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Puntare sulle competenze per un miglior processo di selezione?

Nel contesto attuale, le aziende devono affrontare molte sfide, a partire dal processo di selezione. L'offerta e la domanda sono attualmente in un equilibrio precario. Questo rende difficile per le aziende valutare le prospettive di assunzione e per integrare nuovi talenti, devono essere creative e innovative.

 

Per essere più competitivi in questo mercato del lavoro ristretto, alle aziende viene spesso consigliato di concentrarsi sul potenziale piuttosto che sulle competenze tecniche. Come sappiamo, l'85% dei posti di lavoro del 2030 non esiste ancora (Institute For The Future)

Come fare concretamente per trovare il candidato giusto, e per estensione, il giusto CV quando il punto di ancoraggio non è più quello delle lauree e delle hard skills? Facciamo il punto in questo articolo.

Reskilling, upskilling, cross skilling - di cosa si tratta?

Dietro queste parole un po' particolari si nascondono schemi di formazione che permettono ai vostri candidati e/o dipendenti di sviluppare un certo numero di competenze.

Perché le aziende sono interessate a questo? Prima di tutto, perché hanno preso coscienza del loro attuale deficit di competenze. E in secondo luogo, perché sanno che il mondo del lavoro sta subendo una grande trasformazione, soprattutto dal punto di vista digitale. È quindi nel loro interesse formare i loro team per i lavori di domani (a partire da oggi) e portare a bordo nuovi dipendenti che possono essere formati rapidamente.

È quindi possibile implementare 3 azioni di formazione.

 

Reskilling: formazione al momento dell'assunzione per completare le competenze hard

Reskilling significa selezionare un candidato che non possiede il 100% delle competenze tecniche (hard skills) per la posizione da ricoprire. Il recruiter si basa poi sulla parte comportamentale (soft skills) e sul potenziale di sviluppo del candidato. In parole povere, sono la personalità, la motivazione e la capacità di acquisire nuove competenze che hanno la precedenza sul resto.

L'azienda si impegna a formare il dipendente affinché egli raggiunga il livello tecnico previsto per occupare la posizione per cui è stato assunto. Questo è molto in voga nel settore informatico con sessioni di formazione in sviluppo informatico organizzate dalle aziende. 

Questa azione di formazione risponde interamente a una logica di Diversità e Inclusione poiché i profili formati provengono da tutti gli orizzonti: mix di generazioni, livelli di formazione, interessi, località, ecc. Quindi è la parte comportamentale che viene valutata per prima.

Il reskilling è molto attivo nel contesto delle riconversioni professionali, ma anche per la mobilità interna dei dipendenti.

 

Upskilling: formazione continua per sviluppare le competenze

Upskilling significa rafforzare le competenze esistenti di un dipendente. Per esempio: formare un venditore in tecniche di digital prospecting per garantire la sostenibilità della sua attività. Questa azione di formazione è utilizzata in modo massiccio per garantire l'occupabilità dei dipendenti e per far fronte alle nuove trasformazioni del mondo professionale: più digitalizzato, remote friendly, ecc.

L'upskilling permette ai dipendenti di evolvere internamente, di limitare l'obsolescenza delle loro competenze. È anche, ovviamente, un modo per costruire la fedeltà. Dal punto di vista dell'azienda, l'obiettivo è quello di rimanere competitivi in un mercato teso dove non sempre si può vincere la guerra per i talenti.

 

Cross-skilling: formazione occasionale per allontanarsi dalla descrizione del lavoro

L'obiettivo del cross-skilling è quello di formare un dipendente perché amplii il suo campo d'intervento, in altre parole, incoraggiare la versatilità. Per esempio, formare un UX designer nello sviluppo web per migliorare la sua pratica interfunzionale.

Il punto positivo è che il dipendente formato non si blocca nella monotonia professionale. Il datore di lavoro offre ai collaboratori la possibilità di avere una visione più ampia dell'azienda.

Come ottimizzare il sourcing dei recruiter in base alle competenze?

L'ottimizzazione del sourcing consiste nel trovare i profili che meglio corrispondono alle esigenze di un'azienda. Parallelamente, è ovviamente necessario definire i profili ricercati e identificare le competenze che saranno richieste per l'incarico. Come possiamo ottimizzare questa fase chiave del processo di selezione quando non dobbiamo più cercare hardskills, ma soprattutto softskills? Come si possono trovare i candidati giusti in base alla loro personalità?

 

Allarga i tuoi criteri di selezione

Per avere successo, i recruiter dovranno prima accettare di ampliare i loro criteri di selezione. Non devono più guardare il livello di laurea o il voto della scuola superiore. I profili perfetti sulla carta non sono più necessariamente quelli che corrispondono alle aspettative dell'azienda. Qui si tratta di definire valori, modi di lavorare, comportamenti, attitudini e personalità.

Come si può fare? Il recruiter deve accordarsi con l'Hiring Manager per ottenere un brief chiaro con una lista di soft skills da valutare. Per procedere gradualmente, poiché si tratta anche di un'evoluzione delle pratiche HR, il selezionatore può proporre una classificazione delle competenze: assolutamente necessaria, preferibile, non obbligatoria.

 

Utilizzare il matching

Il primo passo è trovare i profili giusti. Sì, ma come si fa quando il CV non è perfetto? Come si identificano le soft skills e si considera il reskilling? Il matching può essere una strada interessante da esplorare. Sai cos'è? 

Il matching dei CV analizza la presenza di competenze, esperienze e livelli di istruzione su un CV e permette di selezionare i profili più rilevanti in relazione a un bisogno. In altre parole, serve a selezionare più rapidamente i candidati che il recruiter vuole vedere in un colloquio.

L'idea è di stabilire la compatibilità tra il candidato e la posizione da ricoprire su una scala da 0 a 100%. Più alto è il punteggio, più il candidato corrisponde ai criteri di ricerca. Il matching è in grado di proporre profili che non hanno esattamente le competenze richieste, ma ne hanno altre che gli si avvicinano. Sembra quindi un'opportunità concreta di riqualificazione.

 

Affidarsi alla video intervista differita

È possibile preselezionare i candidati tramite un video colloquio on demand. I vantaggi per i recruiter sono numerosi:

  • Risparmio di tempo: 4 minuti di video vs. 15 minuti di chiamata
  • Concentrarsi sulla determinazione: solo i candidati più motivati si candidano
  • Strumento complementare al CV: analisi della postura e delle soft skills

In pratica, il candidato risponde in video alle domande definite e poste dal recruiter. Questo permette di limitare gli spostamenti e di avere una valutazione più accurata dei candidati per aiutarli ad avanzare nel processo di selezione. Questa soluzione permette anche un approccio più collaborativo e risponde all'ampliamento dei criteri discussi in precedenza, aprendo il processo di selezione a profili più "atipici".

Questa è una vera opportunità per i candidati. Hanno una possibilità in più di fare la differenza, di evidenziare la loro capacità di imparare nuove competenze (grazie al gioco di ruolo), di condividere un'esperienza, di migliorare un curriculum imperfetto con la loro motivazione e personalità.

Il video colloquio on demand ottimizza la fase di preselezione dei candidati. Il recruiter può organizzare meglio il suo tempo. Senza contare che questo strumento permette una migliore percezione della personalità del candidato con elementi di comunicazione non verbale. In sintesi, uno strumento che ha tutto ciò che serve per mettere le soft skills al centro del reclutamento.