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Inbound Recruiting e Candidate Experience: come attrarre i talenti?

Employer Branding e Inbound Recruiting

Sappiamo molto bene che durante il processo di recruiting una parte dei candidati non è alla ricerca di un lavoro immediato e consulta i job board in modo discontinuo. Fortunatamente, se avete implementato una strategia di inbound recruiting abbinata ad un'ottima candidate experience, i candidati desiderati si rivolgeranno a voi!

Inbound Recruiting e Candidate Experience: come attrarre talenti?

CLEVERCONNECT | MAI 2019

L’inbound recruiting è un concetto emerso di recente nel settore delle risorse umane.

Si tratta di un adattamento dell'inbound marketing al settore del recruitment e del marketing RH.

In precedenza, il marketing era un marketing “push”, che consisteva nello spingere i contenuti e gli annunci verso target specifici.

Ormai gli obiettivi sono più espliciti e, per distinguersi dalla folla, occorre offrire contenuti adeguati alle loro esigenze.

L'inbound recruitment consiste quindi nell'individuare in via preliminare i profili ricercati per poi elaborare una strategia di attrattività di questi profili.

L'obiettivo è pertanto duplice: produrre contenuti interessanti e posizionarli in alto nei motori di ricerca.

 

Le 2 sfide della simmetria delle attenzioni

Quando sentiamo parlare di guerra dei talenti, si tratta in realtà di una guerra per catturare l'attenzione dei talenti.

La prima sfida nell'inbound recruitment è quindi quella di rendersi visibili ai talenti per catturare la loro attenzione. Cionondimeno, l'attenzione si concentra principalmente su Google, anche se il celebre motore di ricerca è ancora troppo trascurato dai recruiter.

Rappresenta tuttavia una visibilità di alto livello per un brand, e quindi per l'employer branding.

In passato, il candidato inviava un CV senza disporre di altre informazioni sull'azienda oltre a quelle riportate nell'offerta di lavoro.

Ora i candidati effettuano ricerche sui siti di valutazione delle aziende, ma anche sui siti di sviluppo professionale e sulle jobboard. I contenuti che individuano devono quindi essere visibili, pertinenti e differenzianti.

Per questo motivo è indispensabile che i contenuti siano innanzitutto adeguatamente indicizzati sui motori di ricerca e sui social network.

In secondo luogo, i contenuti devono essere pertinenti e differenzianti per riuscire ad attirare l'interesse dei futuri talenti. Occorre quindi identificare contenuti appetibili per il pubblico target e non trattati dai concorrenti.

E questo ci conduce alla seconda sfida.

L'obiettivo è quello di evidenziare uno o più valori aggiunti dell'azienda per convincere questi profili che si tratta esattamente dell'azienda in cui vogliono entrare.

A tale scopo, occorre suscitare in loro la stessa attenzione rivolta ai candidati. Si tratta della ben nota simmetria dell'attenzione, il giusto equilibrio di attrattività candidato/recruiter.

Se vogliamo attrarre profili rari, dobbiamo proporre contenuti che siano per loro particolarmente ricchi e interessanti. La sfida è quella di fare la differenza rispetto a tutti gli altri recruiter.

 

Le 4 fase di una strategia di Inbound recruiting

1) Individuare il candidato ideale, quello che si desidera assumere.

Identificate i talenti target e il loro profilo. Definite le parole chiave per rivolgervi a questo gruppo target e i temi che suscitano il loro interesse.

2) Elaborare la EVP (Employer Value Proposition).

Determinate i valori dell'azienda suscettibili di cambiare lo status professionale dei candidati se fossero nella vostra azienda.

3) Produrre contenuti.

Create contenuti che soddisfino le aspettative del vostro target attraverso linee di differenziazione della vostra azienda. Rimuovete poi gli ostacoli che il target potrebbe esprimere sul posto di lavoro o sulla vostra azienda.

4) Nutrire e Trasformare.

Una volta sul vostro sito di carriera, i talenti possono continuare a consumare i vostri contenuti. Questi talenti costituiscono pertanto un bacino di talenti non immediato. Potete (e dovreste) continuare ad alimentarli con altri contenuti per indirizzarli verso le vostre offerte di lavoro non appena saranno maturi.

 

Non trascurate la candidate experience

Quando un candidato è stato nutrito con contenuti di qualità e poi convinto dal vostro employer branding, deve ritrovare i vostri valori e il vostro employer branding sia a monte del processo di recruiting che nel corso dello stesso.

Adottate il medesimo livello di attenzione in tutte le fasi successive alla candidatura:

  • sulle vostre offerte di lavoro: dovete quindi perseverare nei vostri sforzi in termini di offerta di lavoro, la quale deve rispecchiare lo stesso livello di qualità dei vostri contenuti. La vostra offerta deve riflettere l'unicità della vostra azienda e dei vostri valori. L'approccio corretto è quello di elaborare una descrizione della vostra azienda tale che nessun'altra azienda concorrente possa eguagliarla;

  • durante il percorso di preselezione: valorizzate i candidati e coinvolgeteli in una relazione reciproca che rifletta il vostro DNA. In sintesi, create prossimità! Se siete un'azienda innovativa, proponete un processo di candidatura innovativo: un gioco, una presentazione video, ecc.;

  • durante i colloqui: sappiate anche come soddisfare le aspettative dei candidati per evitare che perdano interesse e decidano di abbandonare il processo: non superate 2 colloqui fisici nell'intervallo massimo di un mese!

  • date un feedback: troppo spesso dimenticata dai recruiter, la risposta, sia positiva che negativa, rappresenta una forte aspettativa per tutti i candidati. Sarebbe un peccato riuscire a costruire un solido employer branding per poi distruggerlo in poco tempo.

Ricordate che dopo aver superato il processo di recruiting, ogni candidato è un potenziale ambasciatore della vostra azienda: assicuratevi quindi di dedicare la stessa attenzione a tutti loro.

Il video colloquio in differita

 

 

 

 

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