Recrutement volumique : Sur quels critères trier les CV reçus ?

Sur quels critères trier les CV reçus ?

Les recruteurs ne restent en moyenne pas plus de 7 secondes à passer en revue un CV. Ce chiffre parait ridicule mais il devient conséquent lorsque le recruteur est soumis à une multitude de candidatures à analyser pour un même poste.

Ces recrutements dits volumiques, nécessitent de définir des critères d’écrémage les plus pertinents possibles pour sélectionner les CV rapidement.

Qu'entend-on par recrutement volumique ? 

Le nombre de réponses pour chaque annonce peut varier en fonction du secteur d’activité, du contrat ou du profil. Il est estimé qu’à partir de 200 candidatures reçues, il s’agit d’un recrutement volumique.

Les offres d’alternances sont particulièrement concernées par un fort nombre de candidatures. D’autant plus que la conjoncture économique actuelle crée une importante disparité entre l’offre et la demande. Les candidats sont plus nombreux à postuler pour une seule et même offre, la concurrence s’accroît.

Comment bien évaluer les profils ?

Afin de sélectionner rapidement parmi les CV ceux qui conviennent le mieux, les recruteurs doivent-ils prendre en compte :

    • la dernière expérience professionnelle ?
    • la mobilité des candidats ?
    • le niveau de formation ?
    • les logiciels informatiques maitrisés ?

Ainsi, sur quels critères se baser pour sélectionner les candidats ? Peut-on les classer ? Quels outils peuvent permettre d’aider les recruteurs dans leur sélection ?

Quelle valeur a le CV dans l'analyse d'une candidature ? 

Le CV a pour but de répertorier les connaissances et les compétences du candidat de façon (plus ou moins) factuelle.

Certains professionnels diront que la simple lecture d’un CV ne permet pas de juger les atouts réels d’un candidat. Certes, il est utile de pondérer un CV avec un entretien téléphonique, un entretien vidéo différé, une vidéo de motivation ou une rencontre physique pour analyser la motivation, l’adéquation avec les valeurs, le projet professionnel, etc.

Mais le CV a aussi le mérite de révéler une partie de la personnalité du candidat, à travers les mots choisis ou la mise en page. La rédaction d’un CV est un exercice de style en soi, et il peut révéler à lui seul la capacité à se conformer à une norme, à un processus.

Se poser les bonnes questions en fonction du poste 

Afin de définir les critères essentiels de sélection, le recruteur doit comprendre le poste et son environnement. Par conséquent, celui-ci doit se poser les questions suivantes ❓:

    • Qu’est-ce que le salarié doit savoir faire lors de sa prise de poste ?
    • Sera-t-il accompagné par un formateur ?
    • Aura-t-il l’occasion d’évoluer au fil du temps ?
    • Recherche-t-on un candidat qui boostera les chiffres de l’entreprise ? Ou un candidat qui saura parfaitement s’adapter au sein de son environnement ?

C’est aux managers de donner ces indications. En les interrogeant, vous pourrez comprendre leurs attentes et discerner leurs méthodes de Management.

CV, focus sur les hard skills 

Le CV sert principalement a mesurer les hard skills, mais certaines indications peuvent donner un aperçu des soft skills du candidat (à confirmer lors des étapes suivantes du processus).

Les hard skills sont les compétences techniques, formelles et démontrables que possèdent le candidat à travers ses expériences professionnelles ou ses formations.

Exemples de hard skills :

    • Formations (niveau de formation et titre de la formation)
    • Logiciels requis
    • Compétences techniques
    • Missions effectuées auparavant

Les soft skills se focalisent sur les compétences relationnelles et émotionnelles que doivent avoir les candidats pour s’intégrer à l’entreprise et travailler en équipe.

En consultant le CV, il est bien plus difficile d’identifier les soft skills que les hard skills. En effet les « compétences douces » se déterminent davantage dans le cadre de l’échange interpersonnel, l’entretien vidéo différé ou de la rencontre physique. Cependant, l’identification de certaines softs skills peut se faire par le biais de plusieurs rubriques :

Exemples de soft skills :

    • Centres d’intérêts
    • Expériences de bénévolats
    • Expériences en association
    • Voyages effectués

Hiérarchisation des critères (Must-Have vs Nice-to-Have)

Le recruteur doit être en mesure de hiérarchiser les critères les plus déterminants pour le poste à pouvoir :

  • Critères indispensables : Ce que le candidat doit avoir, posséder ou savoir faire immédiatement.
  • Informations importantes : Les critères qui pourront faire la différence entre deux candidats.
  • Éléments optionnels : Les critères « bonus », qui pourront faire pencher la balance entre tel ou tel candidat.

 

Une présélection rapide sur le fond… et la forme

La pertinence d’une candidature est évaluée en fonction de critères de fond (parcours, évolution professionnelle, etc.), mais aussi des critères de forme (l’orthographe, la présentation), qui ont leur importance !

Quelles sont donc les informations à prendre en compte dans cette analyse afin que celle-ci soit pertinente et rapide ?

 

Les informations du CV à analyser : bonnes pratiques

👨‍🎓 La formation et les diplômes

Si le poste requiert une certification, un diplôme ou un niveau de formation spécifique, les recruteurs doivent impérativement les valider en premier lieu. Cette étape est facile à réaliser et efficace puisque ces éléments sont est rapidement identifiables et vérifiables.

Attention toutefois, il est important pour le recruteur de bien distinguer l’information « BTS obtenu » de « Niveau BTS » qui sous-entend que le candidat n’a pas obtenu son diplôme.

📑 L'intitulé des dernières expériences professionnelles 

En fonction du secteur ou de l’entreprise, les appellations de postes peuvent changer. Aussi, pour un poste de Commercial, le candidat peut avoir déjà exercé à un poste identique, mais à l’intitulé différent tel que "Téléconseiller", "Technico-Commercial", "Conseiller Clientèle" ou "Business Developer".

La dernière expérience professionnelle est importante, mais elle ne devrait pas être la seule expérience analysée. Si les autres expériences sont relativement récentes (pas plus de 3 ans) elles sont également à prendre en compte dans l’évaluation des compétences réelles du candidat.

Le cas particulier des jeunes diplômés / étudiants 

Il est peu fréquent que les étudiants postulant pour une alternance aient déjà des expériences professionnelles similaires. Ainsi, la présélection des candidatures se réalisera en fonction de la formation en cours, des centres d’intérêt ou des expériences associatives.

🗨️ La personnalisation

En personnalisant le titre de son CV (à l’image de l’intitulé précis du poste), le candidat démontre qu’il est investi et soigne sa candidature.

Les recruteurs le savent : les candidats envoient des centaines de candidatures dans leur recherche d’emploi. Ils préfèreront donc un CV qui utilise l’intitulé « Community Manager » plutôt que le secteur d’activité générique « Communication et Marketing »

Un titre de CV adapté est un premier signe de la motivation du candidat : quand il s’agit d’analyser rapidement un fort volume de candidatures cet élément peut faire la différence.  

🖋️ L'orthographe et la grammaire 

Pour des postes qualifiés, il est nécessaire de vérifier que le CV ne comporte pas de fautes d’orthographe. Les erreurs peuvent révéler un manque de rigueur.

Une grammaire et orthographe irréprochables sont une qualité nécessaire pour certains postes nécessitant de rédiger, notamment en lien avec les clients (comptable, Assistant(e ) administrative) mais pas disqualifiante pour d’autres postes plus opérationnels (Conseiller(e ) de vente).

Une fois cette analyse rapide effectuée, le tri peut commencer !

En général, les candidats peuvent être mis dans 3 « piles » différentes :

    • A appeler.
    • Peut-être (points à vérifier).
    • A refuser.

 

Les outils d'aide à la décision 

Il existe une multitude d’outils, digitaux ou non, qui peuvent aider les recruteurs à gagner beaucoup de temps.

Quels sont les outils les plus utiles pour une présélection rapide des candidatures ?

 

Les grilles d’analyse du CV

Les grilles d’analyse des CV peuvent aider les recruteurs à évaluer les conditions formelles (diplôme, qualification), les conditions d’emploi, les compétences clés et les compétences secondaires.

Exemple :

    • Condition 1, condition 2 (Bac+5 ; Option Marketing)
    • Compétence 1, compétence 2 (Connaissance du SEO ; connaissance en Photoshop)
    • Atout 1, atout 2 (Rigoureux ; Curieux)

Ces critères peuvent être chiffrés et calculés en fonction de leur importance.

 

Le matching de CV

 La technologie de matching est devenue indispensable pour les recruteurs qui souhaitent instantanément présélectionner les candidats les plus qualifiés. Elle permet d’extraire des données à partir d’un CV.

Ainsi, les informations du CV sont sorties et traduites en des termes génériques. Cette technologie permet ainsi de « convertir » un CV mis en page et rédigé par le candidat, que l’on nomme « format libre » en un format structuré ne révélant que les informations les plus utiles pour le poste à pourvoir.

Des tags, équivalent à des informations sur le candidat (études, expériences, compétences) sont créés. Le recruteur reçoit les informations relatives au candidat sans avoir à analyser le CV.

 

Comment peut-on remplacer le CV ?  

 

L’entretien en vidéo différée

L’entretien en vidéo différée est un outil qui peut remplacer le CV pour certains postes où les soft skills sont très importants ou pour lesquels le cursus ou les expériences passées ne sont pas déterminants. Le candidat est invité à enregistrer une vidéo en lieu et place de l’envoi de CV (qui pourra être envoyé dans un second temps si besoin).

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Analyser un nombre important de candidatures peut parfois provoquer des erreurs de jugement. Grâce aux outils technologiques, il et désormais possible d'évaluer correctement ET rapidement les CV reçus avec un risque d’erreur drastiquement réduit (à condition que les champs sont correctement remplis).

Intuitifs, ils sont devenus essentiels dans le cadre des recrutements volumiques.

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