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De CleverConnect, le 08 mars 2022

Miser sur les compétences pour un recrutement plus performant ?

Dans le contexte actuel, les entreprises sont soumises à de nombreux défis, à commencer par celui de recruter. L’offre et la demande sont aujourd’hui en équilibre précaire. Les perspectives d’embauche sont donc bien difficiles à évaluer pour les entreprises qui, pour intégrer de nouveaux talents, doivent se montrer créatives et agir de manière innovante.

Pour rester compétitives dans ce marché du travail tendu, il est souvent conseillé aux entreprises de miser sur un potentiel et non plus sur des compétences techniques. On le sait, 85% des emplois de 2030 n'existent pas encore (Pôle Emploi). Comment s'y prendre concrètement pour trouver le bon candidat, et par extension, le bon CV quand le point d'ancrage n'est plus celui des diplômes et des hard skills ? On fait le point dans cet article.

Reskilling, upskilling, cross skilling de quoi s’agit-il ?

Derrière ces mots un peu barbares se cachent des dispositifs de formation qui permettent à vos candidats et/ou collaborateurs de développer un certain nombre de compétences.

Pourquoi les entreprises s'y intéressent ? Déjà, parce qu'elles ont pris conscience de leur déficit actuel en matière de compétences. Et ensuite parce qu'elles savent que le monde du travail est en pleine transformation, notamment d'un point de vue digital. Elles ont donc tout intérêt à former leurs équipes aux métiers de demain (dès aujourd'hui) et à embarquer de nouveaux collaborateurs qu'elles formeront rapidement.

3 actions de formation peuvent être alors déployées.

Reskilling : former dès l’embauche pour compléter les hard skills

Pratiquer le reskilling revient à recruter un candidat qui ne possède pas 100% des compétences techniques (hard skills) pour le poste à pourvoir. Le recruteur se base alors sur la partie comportementale (soft skills) et le potentiel d'évolutivité du candidat. Pour faire simple, c'est la personnalité, la motivation et la capacité à acquérir de nouvelles compétences qui priment sur le reste.

L'entreprise prend l'engagement de former le collaborateur pour qu'il atteigne le niveau technique attendu pour occuper le poste pour lequel il a été recruté. Cela est très en vogue dans le secteur de l'IT avec des sessions de formation au développement informatique co-organisées entre Pôle Emploi et les entreprises. Ce dispositif s'appelle la Préparation Opérationnelle à l'Emploi Individuelle (POEI).

Cette action de formation répond entièrement à une logique de Diversité et d'Inclusion puisque les profils formés viennent de tous horizons : mélanges de générations, de niveaux de formation, de centres d'intérêts, de localisation, etc. C'est vraiment la partie comportementale qui sera évaluée en premier.

Le reskilling s'active énormément dans le cadre des reconversions professionnelles, mais aussi lors de mobilités internes de collaborateurs.

Upskilling : former en continu pour développer les compétences

L'upskilling revient à renforcer les compétences existantes d'un collaborateur. Par exemple : former un Sales à des techniques de prospection digitales visant à assurer la pérennité de son activité. On utilise massivement cette action de formation pour garantir l'employabilité des collaborateurs et faire face aux nouvelles transformations du monde professionnel : plus digitalisé, remote friendly, etc.

L'upskilling permet au collaborateur d'évoluer en interne, de limiter l'obsolescence de ses compétences. C'est aussi, et bien sûr, une façon de le fidéliser. Du point de vue de l'entreprise, l'objectif est de rester compétitive dans un marché en tension où elle n'a pas toujours la capacité de gagner la guerre des talents.

Cross Skilling : former ponctuellement pour sortir de la fiche de poste 

L'objectif du cross skilling est de former un collaborateur pour élargir son champ d'intervention, autrement dit, favoriser sa polyvalence. Par exemple, former un UX designer au développement web pour améliorer sa pratique interfonctionnelle.

Le point positif est que le salarié formé ne s'enferme pas dans la monotonie professionnelle. L'employeur lui offre la possibilité d'avoir une vision élargie de l'entreprise.

Comment optimiser le sourcing des recruteurs sur la base des compétences ?

L'optimisation du sourcing consiste à trouver les profils qui correspondent au mieux à un besoin de l'entreprise. Il faut bien évidemment, en parallèle, définir les profils recherchés et identifier les compétences qui seront nécessaires à la mission. Comment optimiser cette étape clé du recrutement lorsque ce ne sont plus des hard skills qu'il faut chercher, mais majoritairement des softs skills ? Comment trouver les bons candidats sur la base de leur personnalité ?

Élargir vos critères de sélection

Pour réussir, les recruteurs devront d'abord accepter d'élargir leurs critères de sélection. Exit le niveau de diplôme ou l'école phare. Les profils parfaits sur le papier, ne sont plus forcément ceux qui correspondent le mieux aux attentes de l'entreprise. Ici, il s'agit de définir des valeurs, des façons de travailler, des comportements, des aptitudes, une personnalité.

Comment faire concrètement ? Le recruteur doit s'entendre avec le Hiring Manager pour obtenir un brief clair avec une liste de soft skills à évaluer. Pour y aller progressivement, car il s'agit aussi d'une évolution des pratiques RH, le recruteur peut proposer une graduation des compétences : absolument requis, préférable, pas obligatoire.

Utiliser le matching

La première étape pour recruter est de trouver les bons profils. Oui, mais comment faire concrètement quand le CV n'est pas parfait ? Comment repérer les softs skills et envisager une action de reskilling ? Le matching peut être une piste intéressante à creuser. Savez-vous ce que c'est ? 

Le matching de CV analyse la présence sur un CV de compétences, d’expériences, de niveaux de diplômes et permet de sélectionner les profils les plus pertinents par rapport à un besoin. Autrement dit, de sélectionner les candidats que le recruteur souhaite voir en entretien.

L'idée est d'établir une compatibilité sur une échelle allant de 0 à 100%. Plus le profil obtient un score élevé, plus le candidat correspond aux critères de recherche. Le matching est capable de mettre en avance les profils qui n’ont pas exactement LA compétence recherchée, mais qui en ont d’autres qui s’en rapprochent. Il apparait donc comme une opportunité concrète de reskilling.

Miser sur l'entretien vidéo différé

Il vous est possible de faire une présélection des candidats grâce à un entretien vidéo différé. Les avantages pour les recruteurs sont nombreux :

  • Gain de temps : 4 minutes de vidéo contre 15 min de call
  • Focus sur la détermination : seuls les plus motivés postulent
  • Outil complémentaire au CV : analyse de la posture et des soft skills

En pratique, le candidat répond en vidéo aux questions définies et posées par le recruteur. Cela permet de limiter les déplacements et d'avoir une estimation plus précise des candidats pour les faire avancer dans le processus de recrutement. Cette solution permet aussi une approche plus collaborative et permet de répondre à l'élargissement des critères discutés plus haut en ouvrant la sélection à des profils plus "atypiques".

C’est une réelle opportunité pour les candidats. Ils ont une chance supplémentaire de faire la différence, de mettre en avant leur capacité à apprendre de nouvelle compétence (grâce à la mise en situation), de partager une expérience, de pondérer un CV imparfait par leur motivation et leur personnalité.

L'entretien vidéo différé permet d'optimiser la phase de présélection des candidats. Le recruteur organise mieux son temps. Sans oublier que cet outil permet de mieux percevoir la personnalité du candidat avec des éléments de communication non verbales et de posture. En somme, un outil qui a tout bon pour mettre les soft skills au cœur du recrutement.

Rédigé par CleverConnect, 08 mars 2022