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De CleverConnect, le 03 mai 2022

De recruteur à Business Partner, ce qui change vraiment

Aligner le recrutement avec les enjeux business de l'entreprise, voilà l'ambition affichée des fonctions de "Business Partner" qui fleurissent de plus en plus dans le paysage Français. Cette fonction nécessite une double compétence : d'abord métier avec une expertise RH mais aussi business, avec une grande sensibilité commerciale. À l'ère de la mise en valeur de la fonction recrutement, les Talent Acquisition Managers se positionnent désormais comme de véritables Business Partner, aussi stratégiques qu'indispensables en entreprise.

Dans cet article, nous allons essayer de comprendre ce que ça change concrètement. Nous reviendrons aussi sur les étapes de la transition de recruteur vers partenaire commercial.

L'évolution naturelle du métier de recruteur

Si vous étudiez de près l'Histoire du recrutement, vous vous rendrez compte que ce métier est vieux comme le monde. Il a su évoluer et s'adapter au rythme des transformations technologiques, structurelles et conjoncturelles. Dernièrement, on a pu encore observer une énième avancée. En effet, le recrutement était encore, il y a peu de temps, une activité reléguée au second plan et peu valorisée. On comparait cette activité à un "tremplin vers les RH", sans valorisation à part entière. Puis, il y a eu la crise sanitaire, l'accentuation des tensions sur un marché de l'emploi déjà pénurique, le phénomène de la Grande Démission, mais aussi les successions de levées de fonds dans la startup Nation avec des plans de recrutement gigantesques. Le recruteur lambda s'est alors vu propulsé au rang de superstar, d'acteur stratégique, de collaborateur essentiel pour le développement de l'entreprise. Sans recrutement, pas de création de produit / service, pas de croissance, pas de survie.

Le métier de recruteur se démocratise autant qu'il se complexifie.

Preuve en est de ce phénomène :

  • L'hyperspécialisation des recruteurs : Tech Recruiter, Sales Recruiter, Data Recruiter ...
  • L'évolution des salaires : + 14% environ annoncé en 2022
  • L'émergence des recruteurs freelances et RPO : un modèle plus hybride et flexible

Comme souvent en période de changement, les recruteurs font preuve d'une adaptabilité sans faille. Ils se forment, ils deviennent résilients, ils innovent. Et en 2022, nombre d'entre eux ont compris que leur métier ne serait plus simplement de l'ordre de l'opérationnel, mais aussi orienté vers du marketing RH

Sur LinkedIn, ils sont de plus en plus à prendre la parole sur des sujets liés au copywriting RH, à la création de contenus, au growth marketing. Être diplômé.e d'une école de Ressources Humaines ne suffit plus. Les connaissances théoriques et la pratique des bases du métier de recruteur ne suffisent plus non plus. En véritable profil "multitâche", le recruteur travaille l'acquisition de nouvelles compétences de niche (SEO, réseaux sociaux, écriture persuasive...) et fait également pivoter sa posture. Le recruteur d'aujourd'hui devient un véritable partenaire commercial de l'entreprise.

C'est une évolution logique du métier de recruteur.

Mais, comment s'y prendre concrètement pour acter ce changement ?

Les étapes à suivre pour devenir un "Business Partner"

Aussi logique que ça puisse paraître, basculer de Recruteur à Business Partner ne se fait pas spontanément. Comme toute modification à enclencher, il peut y avoir une résistance au changement, de la part des Hiring Managers, mais aussi des recruteurs eux-mêmes. C'est pourquoi, nous vous détaillons ici le cheminement logique pour réussir à pivoter en douceur.

Étape 1 : Faire preuve de pédagogie et d’acculturation

Tout dépend de la situation de départ, mais globalement la transition de Recruteur à Business Partner ne se fera pas sans un minimum de pédagogie et d'acculturation auprès des Hiring Managers et des autres parties prenantes au recrutement. Vous devez réussir à leur faire comprendre les enjeux de votre métier.

Pour pouvoir faire évoluer les mentalités et prendre votre place de conseiller, d'expert et de coéquipier, vous devez toujours partir du terrain, être attentif à la manière dont les autres perçoivent le recrutement, et surtout, apporter des solutions concrètes pour faire évoluer la situation (par exemple, proposer des ateliers de pair-sourcing ou un "vis ma vie" ponctuel afin de faire comprendre votre quotidien). 

Il est aussi bon de se fixer des objectifs, et de les communiquer clairement à votre entourage professionnel. Par exemple, si vous souhaitez ancrer le recrutement comme sujet prioritaire et incontournable, commencez par proposer des points hebdomadaires avec vos décideurs. 

Pour être un véritable Business Partner, il faut être également reconnu pour votre expertise et vos compétences. Vous êtes celui qui connaît le marché, les candidats, les canaux d'acquisition, etc. On doit pouvoir vous faire confiance sur ces sujets. Mais en tant que recruteur, vous ne devez pas uniquement mettre l'accent sur vos compétences techniques, mais aussi apprendre à gérer vos relations avec vos Hiring Managers.

Étape 2 : Parler le même langage que les managers

Pour créer une relation productive et positive avec vos opérationnels, il vous faudra parler le même langage qu'eux. La réussite de cette étape dépend de plusieurs éléments :

  • L'instauration d'échanges réguliers, formels, mais aussi informels
  • La transparence et la confiance mutuelle émanant de ces échanges
  • L'intérêt porté au métier / au quotidien / aux objectifs de vos Hiring Managers

Vos managers ont probablement d'autres challenges à relever que de recruter (même si ça reste une priorité). Selon leur métier, ils auront aussi à développer la partie Sales, à gérer les collaborateurs en interne, à développer une politique de fidélisation, etc. Vous devez comprendre et intégrer ce paramètre dans votre positionnement, en devenant un recruteur facilitateur, c'est-à-dire un trait d'union entre l'opérationnel et le recrutement.

Étape 3 : Soutenir l'action commerciale

Se muer en Business Partner c'est soutenir l'action de ses managers et de la fonction commerciale. Cela veut dire les aider à définir les profils recherchés, les suivre de manière active, leur apporter toutes les informations qui peuvent les aider dans leur quotidien. C'est aussi s'assurer que chaque recrutement soit un succès en leur communiquant des indicateurs précis (les fameux KPI), en proposant des optimisations du processus de recrutement, en travaillant la marque employeur.

Soutenir l'action Business, c'est aussi apporter un regard différent sur la partie RH / recrutement. Challenger vos opérationnels, les amener à se poser les bonnes questions, les aider à revoir leurs pratiques, les rassurer dans leur prise de décision.

Rédigé par CleverConnect, 03 mai 2022