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Comment repérer un profil à haut potentiel en entretien ?

Comment repérer un profil à haut potentiel en entretien
La détection des profils à haut potentiel est aujourd’hui un véritable enjeu pour les entreprises. Qui sont-ils ? Comment les reconnaître, les différencier ? Et comment les repérer lors d’un entretien ? On vous explique.

Qu’est-ce qu’un profil à haut potentiel ?

Ils sont créatifs, innovants, intuitifs, hypersensibles, curieux, perfectionnistes ou empathiques et présentent des aptitudes supérieures à la norme. Les hauts potentiels intellectuels (HPI) ou émotionnels (HPE)sont des profils hors-normes parfois difficile à cerner en entretien. Ils ont du leadership, de l’ambition, une résistance au stress, une capacité à apprendre vite ou encore un goût prononcé pour les challenges qui en font des atouts majeurs pour l’entreprise.

Malgré cela, ils peuvent rencontrer des difficultés pour trouver leur place en entreprise, en particulier les hauts potentiels intellectuels. Parfois incompris, ils n’ont pas toujours des carrières fulgurantes et peuvent même enchainer les échecs professionnels. En effet, les HPI demandent souvent une attention particulière pour s’épanouir en entreprise.

HPE, HPI, comment reconnaître les véritables hauts potentiels ?

Les HPE - Haut Potentiel Émotionnel

Le « Haut Potentiel Émotionnel » n’est autre qu’un individu doté d’une extrême intelligence émotionnelle. Alors qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

Deux psychologues nord-américains, Peter Salovey et Jack Mayer, spécialistes en psychologie, sont les premiers à avoir utilisé et conceptualisé cette expression dans les années 90 (popularisée ensuite par Daniel Goleman). Selon eux, l’intelligence émotionnelle désigne « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres ».

En d’autres termes, les HPE sont empathiques : capables de comprendre, gérer et utiliser leurs émotions ainsi que celles des autres.

Les hauts potentiels émotionnels sont capables de rebondir face à des situations complexes et savent généralement faire preuve de résilience. Passionnés et ouverts d’esprit, ils sont nés pour manager. Ils savent trancher aux moments opportuns.  

Il est judicieux pour les entreprises de savoir les capter pour les intégrer dans leur stratégie de développement.

Les HPI - Haut Potentiel Intellectuel

On les qualifie souvent de surdoués, de précoces, de génies, de prodiges ou de zèbres.

Un individu est qualifié HPI, à « Haut Potentiel Intellectuel », lorsque son quotient intellectuel (QI) est égal ou supérieur à 130. Les personnes dont le QI atteint 160 sont quant à elles, identifiées comme THPI « Très Haut Potentiel Intellectuel ».

Les HPI développent une manière de penser complexe souvent indissociable de leur grande sensibilité. Introverties, timides, hypersensibles, ce sont des personnes dotées d’une grande curiosité ainsi que d’une facilité d’apprentissage, de mémorisation et de concentration extraordinaires

Les HPI n’osent pas toujours dévoiler leur potentiel de crainte de se voir coller une étiquette 🏷️

Pour certains HPI, la frontière avec le trouble du spectre autistique (TSA) est parfois très mince (syndrome d'Asperger) et cette différence les enferme dans un environnement où ils se sentent constamment en décalage par rapport aux autres.

Comment détecter ces profils à haut potentiel dans le processus de recrutement ?

L’entretien vidéo différé dès la phase de pré-qualification

L’entretien vidéo différé permet de dynamiser les process de recrutement de façon innovante et de découvrir les candidats et leur personnalité sous un autre angle et de manière informelle.

Véritable gain de temps pour les recruteurs, c’est aussi un moyen pour donner une chance aux profils atypiques de se dévoiler, alors qu’ils n’auraient peut-être pas été sélectionnés sur CV.

Plus encore ! La notion de soft-skills, autrement dit, les compétences comportementales, sont aujourd’hui un enjeu majeur dans le recrutement. L’entretien vidéo différé a fait ses preuves, d’une part pour déceler les compétences douces des candidats, et d’autre part, pour capter les profils à hauts potentiels.

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Le recruteur, qui reçoit les vidéos, observe les qualités humaines du candidat. A lui de savoir orienter ses questions pour déceler les hauts potentiels : « Racontez-nous une situation dans laquelle vous avez dû prendre une décision importante », « Imaginez que vous vous retrouvez au centre d’un conflit entre deux collègues, comment gérez-vous cette situation ? ».

Pour le candidat, c’est l’opportunité d’attirer l’attention du recruteur et de se démarquer des autres par son tempérament, sa présence, son discours ou encore sa gestuelle.

Les tests d’évaluation

Les tests d’évaluation sont une méthode efficace pour détecter le potentiel des leaders de demain. Il est fortement recommandé de les associer aux process de recrutement pour évaluer les compétences comportementales des candidats et pour dénicher les meilleurs talents.

Parmi les tests les plus reconnus et utilisés en recrutement : le PAPI, le SOSIE, le MBTI, le Big Five.

  • Le PAPI, l’un des premiers tests de personnalité utilisé pour évaluer le comportement professionnel des candidats.
  • Le test du SOSIE, bien connu des recruteurs pour juger également les candidats sur leur motivation.
  • Le Big Five mesure les cinq grands traits de personnalité que possède un individu et permet au recruteur de s’assurer que ceux-ci collent avec la culture d’entreprise.
  • Pour une connaissance psychologique plus poussée des candidats, le Myers-Briggs Test Indicator (MBTI) permet d’identifier jusqu’à 16 types de personnalités : le manager, l'entrepreneur, l'organisateur, l’inventeur…
  • Le CTA (Watson Glaser) ou l’évaluation de la pensée critique permet également d’évaluer le jugement d’analyse d’un candidat, en particulier d’un haut potentiel, de cerner sa capacité à raisonner de manière objective et de mesurer son esprit critique. Des compétences évidemment nécessaires à des futurs managers et cadres pour la prise de décision.

Tous ces tests permettent d’assurer une vraie analyse poussée, fiable et objective des facultés des candidats et ainsi de repérer les profils à haut potentiel, qui sauront développer, dans un futur plus ou moins proche, des compétences utiles et favorables à l’entreprise.

Les assessment center et jeux de rôle

Autres méthodes parfois utilisées pour évaluer les soft skills des candidats et détecter les managers et cadres supérieurs : les assessment center, les jeux de rôle, ... Ces solutions RH sont complémentaires au CV, à l’entretien vidéo différé et à l’entretien physique.

Elles sont non seulement efficaces pour déceler les hauts potentiels mais également pour détecter les différentes formes d’intelligence, socle de l’intelligence collective.

Des attentes différentes selon la forme d’intelligence

Ces méthodes visant à mettre les candidats en situation et à observer leur comportement et leurs réactions ne servent pas à forcément à sélectionner ceux qui ont le mieux performé.

Certains candidats se révèlent être de futurs managers de l’entreprise et d’autres à l’inverse, peuvent se sentir mal à l’aise et rencontrer des difficultés à exprimer leur potentiel en situation de stress. C’est parfois le cas des HPI dotés d’un QI au-dessus de la moyenne peu à l’aise dans un contexte d’observation.

Haut Potentiel : une promesse de performance pour l’entreprise

La détection des « talents » ou des « hauts potentiels » est aujourd'hui un enjeu de taille pour les équipes RH. Les entreprises ont tout intérêt à miser aussi sur ces profils pour assurer leur performance et réussite sur un marché toujours plus concurrentiel.

Mais attention de bien différencier HPE et HPI. Car si certains s’inscrivent naturellement dans une dynamique d’entreprise jusqu’à évoluer vers des fonctions à hautes responsabilités, d’autres, parfois immatures sur le plan émotionnel, nécessitent un accompagnement très suivi pour s’intégrer et s’épanouir en entreprise.

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