Comment donner leur chance aux profils atypiques

La transformation digitale ne cesse d’accélérer et de nombreux métiers devraient encore voir le jour dans les années à venir.

Il est peut-être temps de donner leur chance à des profils qui sauront s’adapter et évoluer au même rythme que les entreprises. Ceux que les recruteurs qualifient d’ « atypiques ».

Véritables couteaux-suisse, ils séduisent de plus en plus les entreprises par la diversité de leurs compétences. Comment les capter ? Quelle place leur donner dans l’entreprise et pourquoi les fidéliser ? C’est le sujet de cet article.

Les profils atypiques : qui sont-ils ?

Individus aux parcours décalés, hétérogènes, non linéaires, ils peuvent être aussi des slashers (ou multi actifs). Profils hors normes, multi-potentiels, non conventionnels, sans oublier les autodidactes... Combien de définitions possibles pour ces profils dits « atypiques » ?

Les profils atypiques sont tout simplement des personnalités en décalage avec ce que l’on considère comme la norme. En quête de sens, ils osent prendre des chemins de traverse pour s’épanouir dans leur vie professionnelle. Ils se caractérisent aussi par l’originalité de leur parcours scolaire et professionnel et se différencient par leur singularité dans le monde du travail. Il n’existe pas un profil, mais des profils atypiques !

Les raisons de leur donner une place en entreprise

Le reproche qui est fréquemment fait aux profils atypiques est leur instabilité supposée. Leur parcours non linéaire est aussi une preuve d’agilité, de flexibilité et de polyvalence. La capacité à s’adapter rapidement, en période de crise ou de forte croissance, est devenue une compétence majeure. L’inconnu ne fait pas peur à ces personnes ouvertes d’esprit. Au contraire ! Changer de poste, d’équipe ou de projet est un véritable challenge pour eux. Ils y voient l’opportunité d’apprendre un nouveau volet de leur métier et d’acquérir de nouvelles compétences.

Leur parcours non linéaire les oblige à prouver qu’ils sont à leur place et que l’entreprise a eu raison de leur faire confiance. Ils sont donc très investis dans leur poste et cette motivation est une force pour l’entreprise.

Les clés pour attirer ces profils en quête de sens

Pour les entreprises qui ont tendance à rester fidèles aux diplômes et aux fiches de poste, il faut innover pour se différencier et mieux recruter. Pour cela, il ne faut pas hésiter à élargir les sources et sortir des process de recrutement traditionnels : cooptation, format vidéo, évènements RH, …

Le site carrière permet d’attirer l’attention des futurs talents. C’est un outil performant pour se démarquer et promouvoir sa marque employeur. Un site bien conçu permet aux candidats de se projeter et ainsi mieux peaufiner son CV avant de l’envoyer.  

La rédaction de l’annonce pour cibler les bons profils et éviter les clones. Avant de se lancer, il faut se poser deux questions « Que vais-je apporter au candidat ? » et « Qu’est-ce que j’attends de lui ? ». Des profils atypiques ne s’identifieront pas à une annonce trop restrictive. Il faut donc mettre en avant l’ouverture d’esprit de l’entreprise, miser sur les compétences et non le diplôme.

L’inbound recruiting consiste à créer du contenu de qualité pour attirer les meilleurs talents et les sensibiliser à rejoindre l’entreprise grâce à un blog et une présence accrue sur les réseaux sociaux. L’objectif : renforcer la marque employeur, inviter les candidats à postuler et augmenter le nombre de candidatures ciblées.

 

Recruter autrement : miser sur les soft-skills et mad-skills

L’empathie, la gestion du stress, la créativité … sont des soft skills, autrement dit les compétences comportementales d’un candidat.

Les hobbies, les centres d’intérêt et les loisirs sont des mad-skills : des compétences différenciantes, propres aux candidats atypiques. Comment les cerner lors d’un recrutement ?

  • Lire entre les lignes du CV sans a priori et passer plus de temps sur la lecture de chaque CV. L’objectif : repérer le savoir-faire, deviner le savoir-être, détecter les qualités personnelles.
  • Tester le recrutement sans CV avec l’entretien vidéo différé. La solution des recruteurs pour évaluer la personnalité avant d’aller plus loin dans le process. Côté candidat, c’est l’occasion d’expliquer en détail la diversité de leur parcours.
  • Évaluer les candidats avec les tests de personnalité et mettre en évidence leurs traits de caractère, leur stabilité émotionnelle ou leur motivation.
  • Intégrer l’assessment center dans le process et proposer des mises en situation pour déceler le talent des candidats en action.
    New call-to-action

L’entretien : comment évaluer les profils atypiques ?

L’enjeu de l’entretien est de cerner la personnalité du candidat et de garantir qu’il trouvera sa place dans l’entreprise.

A ce stade, il est important que le manager soit présent. Il faut préparer une liste de questions en amont, à la fois comportementales et situationnelles : « Imaginez que votre manager vous confie une tâche avec une deadline et que la journée ne se déroule pas comme prévu. Que faites-vous ? », « Racontez-moi une fois ou vous avez été en désaccord avec un collègue ? Comment avez-vous géré cette situation ? » L’objectif ? Évaluer différents critères définis avec le manager.

L’entretien doit être structuré avec la même liste de questions pour chaque candidat. C’est le meilleur moyen pour évaluer les profils avec une grille de lecture identique et de s’assurer de faire le bon choix pour l’entreprise.

Nouveau call-to-action

Il y a toujours une prise de risque lorsqu’on recrute un profil atypique. Mais dans un contexte comme celui d’aujourd’hui où l’adaptabilité est devenue une compétence essentielle, le moment est peut-être venu de leur laisser une chance de prouver de quoi ils sont capables !