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Auf Soft Skills setzen, um erfolgreich zu rekrutieren?

Der aktuelle Kontext macht die Personalbeschaffung für Unternehmen zu einer Herkulesaufgabe. Zwischen Angebot und Nachfrage herrscht eine mitunter sehr starke Schieflage. Bei Stellenbesetzungen sind deshalb kreative Lösungen und innovative Ideen gefragt, um neue Talente in das Unternehmen integrieren zu können.

Um die Wettbewerbsfähigkeit auf dem angespannten Arbeitsmarkt zu erhöhen, wird Unternehmen geraten, verstärkt auf das Potenzial und nicht allein auf technische Kompetenzen der Kandidat:innen zu setzen. Wie notwendig dies künftig sein wird, zeigt eine verblüffende Zahl: 85 % der Jobs, die es 2030 geben wird, existieren heute noch gar nicht.

Reskilling, Upskilling, Cross Skilling: Worüber sprechen wir da eigentlich?

Hinter diesen Begriffen verbergen sich Bildungsmaßnahmen, die es Ihren Kandidat:innen und/oder Mitarbeitenden ermöglichen, gewisse Kompetenzen zu erlangen.

Warum das für Unternehmen von Bedeutung ist? Zum einen, weil ihnen mehr und mehr bewusst wird, dass es in ihren Reihen ein gewisses Kompetenzdefizit gibt. Und zum anderen, weil sie natürlich wissen, dass sich die Arbeitswelt in einem rasanten Tempo verändert – und vor allem immer digitaler wird. Es liegt in ihrem ganz natürlichen Interesse, ihre Teams auf die Berufe von Morgen (und im Grunde schon von heute) vorzubereiten sowie neue Mitarbeitende zu rekrutieren und auch diese schnell weiterzubilden.

Und hier kommen die 3 Weiterbildungsarten ins Spiel:

Reskilling: neuen Mitarbeitenden die technischen Kompetenzen aneignen

Das Reskilling kommt zum Einsatz, wenn ein Unternehmen Kandidat:innen einstellt, die nicht 100 % der für eine Stelle nötigen technischen Kompetenzen (Hard Skills) besitzen. Der Personaler/Die Personalerin trifft seine Entscheidung auf Basis der Soft Skills und des Entwicklungspotenzials des Kandidaten. Vereinfacht gesagt: Die Persönlichkeit, die Motivation und die Fähigkeit, sich neue Kompetenzen anzueignen, sind wichtiger als der Rest.

Das Unternehmen bildet die neuen Mitarbeitenden so gut aus, dass sie das technische Niveau erreichen, um die Stelle zu besetzen, für die sie ausgewählt wurden.Gerade im IT-Bereich kommt dies häufig zum Einsatz, Unternehmen arbeiten hier oft mit externen Bildungsdienstleistern zusammen, um Ihre Beschäftigten zu schulen.

Diese Art der Weiter- oder vielmehr Ausbildung folgt einer Logik, die auf Vielseitigkeit und Inklusion im Unternehmen zielt. Angesprochen werden schließlich Profile jeglicher Herkunft: verschiedene Generationen, Ausbildungsniveaus, Interessen usw. Der Schwerpunkt bei der Personalauswahl liegt auf den Verhaltenskriterien, also den Soft Skills.

Das Reskilling spielt bei beruflichen Umorientierungen eine große Rolle, aber auch wenn es um die interne Mobilität von Mitarbeitenden in Unternehmen geht.

Upskilling: ständige Weiterbildung bereits vorhandener Kompetenzen

Das Upskilling soll die bereits vorhandenen Kompetenzen eines Mitarbeiters verstärken und erweitern. Ein Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter soll in digitalen Akquisetechniken geschult werden, um ihn fit für die Zukunft zu machen. Diese Art von Weiterbildung wird häufig eingesetzt, um die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden zu garantieren und dem Wandel in der Arbeitswelt zu sichern: digitaler, remote friendly usw.

Dank Upskilling können sich Mitarbeitende intern weiterentwickeln und sicherstellen, dass ihre Kompetenzen nicht obsolet werden. Natürlich steckt dahinter für Unternehmen auch ein Mittel der Mitarbeitendenbindung, das letzten Endes dazu dient, auf einem angespannten Markt wettbewerbsfähig zu bleiben – zumal es nicht immer leicht ist, neue Talente zu gewinnen.

Cross Skilling: punktuell weiterbilden und Vielseitigkeit stärken

Ziel des Cross Skillings ist es, Mitarbeitende vielseitiger einsetzbar zu machen, indem ihre Kompetenzen erweitert werden. So kann zum Beispiel ein UX-Designer in der Webentwicklung weitergebildet werden.

Positiv daran ist, dass sich ein so geschulter Angestellter nicht in einem als monoton empfundenen Job verliert. Der Arbeitgeber bietet ihm einen breiteren Blick auf das Unternehmen und die Aufgaben.

Wie lässt sich das Sourcing auf Basis der Kompetenzen optimieren?

Das Sourcing hat zur Aufgabe, jene Profile zu finden, die am besten zu den Bedürfnissen des Unternehmens passen. Natürlich müssen die gesuchten Profile genau definiert und die Kompetenzen bestimmt werden, die es für eine Stelle braucht. Wie lässt sich dieser Schritt des Recruitings optimieren, wenn nicht mehr vorrangig Hard Skills, sondern vor allem Soft Skills gesucht werden? Wie lassen sich die passenden Kandidaten anhand ihrer Persönlichkeit finden?

Auswahlkriterien erweitern

Für den Erfolg müssen Recruiter:innen zunächst einmal ihre Auswahlkriterien erweitern. Studienabschlüsse allein genügen nicht mehr. Die auf dem Papier perfekten Profile sind nicht mehr zwangsläufig jene, die am besten zu den Erwartungen des Unternehmens passen. Es geht darum, Werte, Arbeitsweisen, Verhaltensweisen zu definieren – also eine Persönlichkeit zu finden.

Wie geht das konkret? Recruiter:innen müssen sich mit dem Hiring Manager abstimmen und eine Liste an Soft Skills erarbeiten, die bewertet werden sollen. Vorstellbar ist eine Liste an Kompetenzen, die auf einer Skala angeordnet werden – von „absolut notwendig“ über „wäre gut“ bis „nicht zwingend nötig“.

Matching-Tools nutzen

Der erste Schritt beim Recruiting ist, die passenden Profile zu finden. Doch wie stellt man das an, wenn der Lebenslauf nicht perfekt ist? Wie findet man die Soft Skills heraus, auf deren Basis dann ein Reskilling ins Auge gefasst werden kann? Das Matching kann hierbei ein interessanter Ansatzpunkt sein. Beim Matching wird ein Lebenslauf auf Kompetenzen, Berufserfahrungen und Abschlüsse hin analysiert, um so jene Profile herauszufiltern, die für die Bedürfnisse des Unternehmens am zutreffendsten sind. Auf diese Weise wählen Recruiter:inen also jene Kandidat:innen aus, die sie bei einem Vorstellungsgespräch persönlich kennen lernen möchten.

Der Grundgedanke dabei ist, eine Übereinstimmung zwischen Kandidat:innen und einer Stelle auf einer Skala von 0 bis 100 % zu finden. Je höher der Score des Profils, desto besser entspricht der Kandidat/die Kandidatin den gesuchten Kriterien. Mittels Matching lassen sich Profile einordnen, die nicht DIE eine Kompetenz aufweisen, dafür aber andere, die sich dieser einen Kompetenz annähern. Für ein Reskilling-Projekt bietet es somit gute Ansätze.

Zeitversetztes Videointerview einsetzen

Dank eines zeitversetzten Videointerviews können Sie eine Vorauswahl unter den Kandidat:innen vornehmen. Für Recruiter:innen hat das gleich mehrere Vorteile:

  • Zeitgewinn: 4 Minuten Video vs. 15 Minuten Anruf
  • Fokus auf die Motivation: nur, wer motiviert ist, wird sich bewerben
  • Zusatz zum Lebenslauf: Analyse der Haltung und der Soft Skills

Kandidat:innenantwortet dabei in einem Video auf vorab definierte Fragen, die der Recruiter ihm stellt. Persönliche Vor-Ort-Termine sind nicht nötig, da Recruiter:innen basierend auf dem Video Kandidat:innen recht bewerten können, um so den Auswahlprozess weiter voranzutreiben. Zugleich ermöglicht das zeitversetzte Videointerview, die Auswahlkriterien zu erweitern, um auch eher untypische Profile zu erkennen.

Für die Kandidat:innen ist dies eine echte Chance. Sie können ihre Fähigkeit, sich neue Kompetenzen anzueignen, hervorheben, eine ähnliche Berufserfahrung teilen und ihren nicht so perfekten Lebenslauf durch Motivation und Persönlichkeit ausgleichen.

Mit dem zeitversetzten Videointerview lässt sich die Vorauswahl der Kandidat:innen optimieren. Recruiter:innen ermöglicht dies, ihre Zeit besser zu organisieren. Doch vor allem lassen sich Charaktereigenschaften des Kandidat:innen über nonverbale Kommunikation und seine Haltung herausarbeiten. Kurzum: Es handelt sich um ein Instrument, um die Soft Skills in den Mittelpunkt des Recruitings zu stellen.