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Die Schwächen Ihrer internen Mobilität und wie Sie es besser machen

Die Schwächen Ihrer internen Mobilität und wie Sie es besser machen

Die interne Mobilität ist vor allem in Krisenzeiten eine strategische Herausforderung für ein Unternehmen. Durch sie lassen sich Kosten senken, die bei der Personalsuche anfallen, zugleich aber auch Probleme bei der Einarbeitung umgehen, die durch Home Office und Co. an der Tagesordnung sind.

Außerdem ist sie ein exzellentes Mittel, um die eigenen Mitarbeiter zu binden und zu motivieren.

Dennoch fehlt es vielen Unternehmen an einer Strategie für ihre interne Mobilität. Wir möchten in diesem Blog-Beitrag die Hindernisse nennen, an denen eine interne Mobilitätspolitik heute scheitert, und Lösungen dafür anbieten.

Wie kommt es zu interner Mobilität im Unternehmen?

Um die Notwendigkeit einer internen Mobilität zu verstehen, ist es wichtig, die Gründe zu kennen, wieso Angestellte ihre Stelle wechseln.

Von wem geht die Initiative für einen Postenwechsel aus?

Die Praxis zeigt, dass hier zwischen Führungskräften und Angestellten ohne Führungsverantwortung zu unterscheiden ist. Während die Initiative für einen Stellenwechsel bei Führungskräften häufiger vom Arbeitnehmer ausgeht, liegt diese bei Arbeitnehmern ohne Führungsverantwortung häufiger aufseiten des Arbeitgebers.

Zu welchen Zeitpunkten kommt es zu einer erhöhten internen Mobilität?

Interne Mobilität ist vor allem nach einer Reorganisation und nach Umstrukturierungen zu beobachten, da sich dann in der Regel neue Jobmöglichkeiten ergeben. Diese Gelegenheiten zu Veränderung zu ergreifen ist der Hauptgrund für einen internen Wechselwunsch.

Was motiviert Führungskräfte zu einem Postenwechsel?

                Aufstieg auf der Karriereleiter

                Zugewinn an Verantwortung

                Hierarchische Entscheidung

                Mehr Kompetenzen

                Höheres Gehalt

                Job verlassen, der nicht gefällt

Es zeigt sich jedoch, dass die wirtschaftlichen Partner in der internen Mobilität eher einen Bruch als eine natürliche Entwicklung sehen.

Dabei lässt sich interne Mobilität nicht allein auf eine Reorganisation oder die Übernahme von mehr Verantwortung reduzieren. Sie ermöglicht es auch, im Zuge eines Stellen- oder Berufsfeldwechsels fachübergreifende Kompetenzen auf- und auszubauen.

Vorgehen oft noch zu informell

Bedürfnisse werden unzureichend erkannt

Unserer Erfahrung nach erfolgt interne Mobilität noch immer viel zu oft auf einem informellen Weg. Und dieser Mangel an Methodik und Struktur verhindert eine effiziente Orientierung der eigenen Mitarbeiter – vor allem in Unternehmen mit 1000 und mehr Angestellten.

Den Personalabteilungen fehlt es häufig an einem globalen Blick auf ihre Talente. Sie sind außerstande, die Entwicklung der eigenen Angestellten zu verfolgen und ihre Wünsche zu benennen.

Darüber hinaus tendieren Personalverantwortliche dazu, sich nur mit jenen Kollegen zu beschäftigen, die einen Wechselwunsch zum Ausdruck gebracht haben – und darüber die schweigende Mehrheit zu ignorieren, die ebenfalls interessiert sein könnte, wenn sich eine Gelegenheit ergibt.

 

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Die Auswirkungen fehlender Methoden

Das Fehlen einer strukturierten Politik für interne Mobilität verhindert den Übergang eines Angestellten von dem Beruf, den er aktuell ausübt, zu einer Tätigkeit, zu der er mittels eines Reskillings befähigt werden könnte.

Manchmal würde eine kurze Weiterbildung bereits genügen, um die Kenntnisse eines Mitarbeiters zu erweitern und ihn für einen zu besetzenden Posten fit zu machen. Das würde verhindern, dass ein Unternehmen immer nur Posten im selben Tätigkeitsfeld anbieten müsste, die mitunter weder die Motivation des Arbeitnehmers erhöhen, noch den Bedürfnissen des Unternehmens nützen.

Jacques Angot, Professor für Leadership und Innovation an der IESEG School of Management, sagt dazu in der Havard Business Review: „Zwar ist die interne Mobilität in der Mehrzahl der großen Unternehmen bereits gut entwickelt, doch könnten sie das Feld ihrer Möglichkeiten noch stark erweitern, wenn sie sich aus ihren Fesseln der Berufsfelder lösen würden. Es ist wichtig, viel stärker in Kompetenzen zu denken. Dies ermöglicht es, die schnelle Evolution der Berufe besser zu antizipieren.“

Strukturieren und digitalisieren Sie Ihre interne Mobilität

Damit Sie von allen Vorteilen einer hohen internen Mobilität profitieren können, empfehlen wir Ihnen, einen strukturierten Ansatz zu wählen.

Nachdem Sie eine echte Strategie für Ihre interne Mobilität mit klaren Zielen und effizienten Messmethoden aufgestellt haben, können Sie die Akteure und allen voran die Manager dafür sensibilisieren, die nicht immer begeistert sind, dass sie ihre besten Mitarbeiter für neue Herausforderungen hergeben sollen.

Kommunizieren Sie dann Ihre Strategie an Ihre Angestellten und laden Sie sie dazu ein, über ihre eigene Zukunft im Unternehmen nachzudenken. Bieten Sie Weiterbildungen an und begleiten Sie sie bei ihrem persönlichen Projekt.

Im Zuge der Einführung Ihrer Kampagne für interne Mobilität können Sie auf einer speziellen digitalen Plattform ein strukturiertes Verfahren mit präzisen Etappen und online verfügbaren Instrumenten zur Überprüfung der eigenen Fortschritte anbieten, damit jeder Mitarbeiter auf die interne Mobilität zurückgreifen kann.

CleverConnect stellt Unternehmen Instrumente zur Verfügung, mit denen sie Mobilitätsanfragen zentral sammeln und verwalten, aber auch Kompetenzen der Mitarbeiter erfassen und verfügbaren Posten zuordnen können.

Willen zeigen

Möchte sich ein Mitarbeiter verändern, kann er sich ganz einfach auf der Plattform registrieren und neue Stellenausschreibungen erhalten sowie seine Wünsche in Bezug etwa auf Einsatzorte, Abteilungen usw. angeben.

Später kann er über einen internen Modus auf ein Angebot reagieren und wird in der Folge systematisch für künftig zu besetzende Stellen bewertet, sollte es beim ersten Versuch noch nicht mit der Umbesetzung geklappt haben.

Matching prüfen

Wurde ein neues Stellenangebot veröffentlicht, kann das Matching-Tool (KI-basiert) sofort prüfen, ob es eine Übereinstimmung zwischen dem Lebenslauf eines Angestellten und der Stellenausschreibung gibt.

Lebensläufe von Angestellten, die um eine Versetzung gebeten haben, werden bevorzugt behandelt. Dies ist vor allem in großen Unternehmensgruppen hilfreich, wo jedes Jahr Hunderte Stellen ausgeschrieben werden und viele Mitarbeiter sich nicht bewerben, weil sie schlicht keinen Zugang zu diesen Informationen haben.

Das Matching-Tool hat auch den Vorteil, dass es die Profile objektiv bewertet. Ohne Hilfsmittel die interne Mobilität zu organisieren führt automatisch zu Subjektivität. Eine künstliche Intelligenz hingegen sucht jene Profile heraus, die den Kompetenzen und Wünschen nach am besten passen.

Folglich wird die Personalauswahl viel weniger stark durch menschliche Einflüsse gestört.

 

Es ist an der Zeit, die Prozesse Ihrer internen Mobilität zu automatisieren. Vereinbaren Sie eine Demo!

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