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Die Anti-Ghosting-Strategie - Tipps für Recruiter:innen

Das „Ghosting“ ist ein bei Recruiter:innen nur allzu bekanntes Phänomen: Viele leiden darunter, andere praktizieren es selbst (bewusst oder versehentlich). Mitten im Bewerbungsprozess verschwinden Kandidat:innen spurlos und geben kein Lebenszeichen mehr von sich. Man spricht dann vom „Job Ghosting“. Doch mitunter geschieht genau das Gegenteil und die Recruiter:innen lassen nichts mehr von sich hören. Bei Bewerber:innen löst das natürlich Frust aus.

In diesem Artikel geben wir Ihnen hilfreiche Tipps, damit Sie Kandidat:innen nicht mehr ghosten, auch nicht aus Versehen – mit unserer Anti-Ghosting-Strategie für Recruiter:innen.

Warum ghosten Recruiter:innen Kandidat:innen?

Wir können es nicht oft genug sagen: Das Ghosting ist nicht gut und sollte tunlichst vermieden werden – gerade in einer Zeit, in der die Bewerber:innen auf eine starke Employer Brand und eine positive Candidate Experience Wert legen.

Laut einer Studie von CleverConnect sind 71 Prozent der Kandidat:innen schon einmal von einem Bewerbungsverfahren enttäuscht worden. Ghosting gehört dabei zu den schlechten Erfahrungen.

Warum eigentlich ghosten Recruiter:innen die Bewerber:innen?

● Das Volumen der erhaltenen Bewerbungen ist zu hoch und kann nicht bearbeitet werden.
● Die Recruiter:innen haben zu viele Aufgaben und schaffen es nicht, sich so zu organisieren, dass sie allen Bewerber:innen antworten können.
● Absagen werden mitunter als nicht prioritär und verzichtbar betrachtet.
● Die Recruiter:innen wissen nicht, wie sie eine gute Absage erteilen.
● Der Fortgang des Bewerbungsverfahrens hängt von anderen Rückmeldungen ab (Hiring Manager).
● Die Recruiter:innen haben Zweifel, ob die Bewerbung für die Stelle in Frage kommt.
● Die Bewerbung liegt in Erwartung weiterer Bewerbungen auf Eis.

 

5 Ansätze für Ihre eigene Anti-Ghosting-Strategie

Schritt 1: Entwickeln Sie Empathie für Ihre Kandidat:innen

Der erste Schritt, um Ihre Kandidat:innen künftig nicht mehr zu ghosten: Versetzen Sie sich an ihre Stelle. Das mag einfach klingen, doch vielen Recruiter:innen fehlt das Bewusstsein dafür, was es bedeutet, Bewerber:in zu sein, und welche Herausforderungen, welchen Stress und welchen Frust eine Bewerbung mit sich bringen kann. Entwickeln Sie eine gewisse Empathie in Bezug auf Ihre Kandidat:innen, um den Bewerbungsprozess mit einem anderen Auge zu betrachten. Fragen Sie sich, welche Informationen fehlen, was Sie besser machen und wie Sie den Bewerbungsprozess optimieren können.

Schritt 2: Machen Sie aus dem Kampf gegen Ghosting ein gemeinsames Ziel

Keinen Kandidaten und keine Kandidatin ohne Antwort zu lassen sollte ein klares Ziel aller beteiligten Akteure sein: Recruiter:innen, Hiring Manager:innen, Human Resources, Kolleg:innen usw. Nicht allen Beteiligten sind die Auswirkungen des Ghostings bewusst. Mancher mag nicht verstehen, aus welchem Grund eine weiterführende Kommunikation mit den Kandidat:innen bedeutsam ist. Andere sind zu beschäftigt und merken nicht, dass sie sich falsch verhalten. Dieser Schritt ist also wichtig, um für guten Willen zu werben und so dieses Ziel gemeinsam umzusetzen.

chritt 3: Geben Sie Ihren Kandidat:innen klare Informationen

Die Mehrzahl der Kandidat:innen wünscht sich zu irgendeinem Zeitpunkt eine klare und ehrliche Antwort auf ihre Bewerbung – nach Erhalt des Lebenslaufes, nach einem Erstkontakt, nach dem Bewerbungsgespräch und/oder am Ende des Bewerbungsverfahrens. Natürlich freut sich niemand über eine Absage und die meisten werden erst einmal enttäuscht sein. Aber Sie können die Bewerbung in einem Talent Pool aufbewahren und den Kontakt für die Zukunft pflegen.

Schritt 4: Rüsten Sie sich mit den passenden Tools

Die richtigen Instrumente sind im Anti-Ghosting-Prozess enorm wichtig. Mit ihnen sparen Sie kostbare Zeit beim Formulieren Ihrer Antworten. Sie ermöglichen es Ihnen, mehreren Kandidat:innen gleichzeitig zu antworten und ihnen im Laufe des Bewerbungsverfahrens personalisierte Mails zu schicken.

Die folgenden Tools können Sie automatisiert und auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt einsetzen:

● Das zeitversetzte Videointerview beschleunigt die Vorauswahl.
● Das ATS ermöglicht ein optimales Kandidat:innen-Management.
● Mit dem CV Matching stellen Sie eine Verbindung zwischen Ihrem Kandidat:innen-Pool und Ihren Stellenangeboten her.

Schritt 5: Bitten Sie um Feedback und beherzigen Sie es

Ist das Bewerbungsverfahren zu Ende, sollten Sie Ihre Kandidat:innen nach ihrer Meinung bezüglich des Prozesses und der Auswahlkriterien fragen. Warum nicht auf die NPS-Technik zurückgreifen? Sie eignet sich ideal, um Feedback zu sammeln. So erfahren Sie, wie Ihre Bewerber:innen die Recruitingprozesse empfunden haben, und erhalten wertvolle Hinweise, um Ihre kommenden Stellenbesetzungen zu verbessern und zu optimieren.

Und wenn Sie von den Kandidat:innen geghostet werden?

Das Monopol für Ghosting liegt nicht bei den Recruiter:innen. Auch die Kandidat:innen können beschließen, sich einfach nicht mehr zu melden. Und das kommt immer häufiger vor. Wie reagiert man aber auf Ghosting – und was können Sie tun, um es zu verhindern?

Reduzieren Sie die Time to Hire

Das Erste, was Sie tun können (und sollten), um Job Ghosting zu verhindern: Beschleunigen Sie das Auswahlverfahren. Zahlreiche Studien zeigen, dass die Gefahr des Ghostings steigt, je länger ein Bewerbungsverfahren dauert. 62 Prozent der Kandidat:innen empfinden Prozesse über 3 Wochen als zu lang (CleverConnect). Kürzen Sie die verschiedenen Etappen und verringern Sie die Fristen, um Frust bei den Bewerber:innen vorzubeugen.

Zeigen Sie sich den Kandidat:innen gegenüber respektvoll

Möchten Sie Ghosting verhindern, sollten Sie die Kandidat:innen in den Bewerbungsprozess einbeziehen. Geben Sie klare Informationen zum Auswahlverfahren und zum Zeitplan, damit sie genau wissen, in welchem Stadium sich ihre Bewerbung befindet. Und vergessen Sie auch nicht, sie über den Fortgang des Prozesses zu informieren.

Achten Sie auf Anzeichen für Ghosting

Und schließlich sollten Sie auch auf Anzeichen achten, die auf ein möglicherweise bevorstehendes Ghosting hindeuten: verlängerte Antwortzeiten, keine Reaktion auf Anrufe, ein sich ändernder Tonfall. Setzen Sie sich ruhig eine Frist, ab der Sie einen Bewerber oder eine Bewerberin als verloren betrachten. So machen Sie sich keine falschen Hoffnungen und verhindern, dass Ihr Team mit Unverständnis zurückbleibt.