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Wie erkennen Sie High Potentials beim Vorstellungsgespräch?

Wie erkennen Sie High Potentials beim Vorstellungsgespräch?
Ein High-Potential-Profil zu erkennen ist für Unternehmen eine echte Herausforderung. Wer sind diese Kandidaten mit einem hohen Potenzial? Wie findet man sie und wodurch unterscheiden sie sich von anderen? Und wie entdeckt man sie bei einem Vorstellungsgespräch? Wir erklären es Ihnen.

Was ist ein High-Potential-Profil?

Sie sind kreativ, innovativ, intuitiv, überaus sensibel, neugierig, perfektionistisch veranlagt oder empathisch und besitzen außergewöhnliche Fähigkeiten. High Potentials sind Kandidaten mit Profilen, die aus der Reihe tanzen – und im Bewerbungsgespräch mitunter nur schwer zu erkennen sind. Sie bringen Führungsstärke, Ambitionen, Stressresistenz, eine schnelle Auffassungsgabe und eine hohe Lust, Herausforderungen anzunehmen und zu meistern, mit. Für Unternehmen sind sie ein echter Zugewinn.

Dennoch kann es ihnen schwerfallen, im Unternehmen ihren Platz zu finden – vor allem dann, wenn es sich um Kandidaten mit einem hohen intellektuellen Potenzial handelt. Sie fühlen sich schnell unverstanden und laufen trotz ihres hohen Potenzials Gefahr, im Berufsleben zu scheitern. HIP – High Intellectual Potentials – bedürfen einer besonderen Aufmerksamkeit vonseiten des Unternehmens, damit sie im Berufsalltag aufblühen.

Die HEP - High Emotional Potentials

Ein High Emotional Potential ist ein Mensch, der über einen besonders hohen EQ verfügt, also eine starke emotionale Intelligenz. Aber was ist emotionale Intelligenz?

Die beiden US-amerikanischen Psychologen Peter Salovey und Jack Mayer waren die Ersten, die in den 1990er-Jahren den Begriff verwendet und als Konzept eingeführt haben. Populär wurde der EQ dann durch Daniel Goleman. Salovey und Mayer zufolge beschreibt die emotionale Intelligenz „die Fähigkeit, Emotionen wahrzunehmen und auszudrücken, sie zu integrieren und so das eigene Denken zu erleichtern, sie zu verstehen und zu beherrschen sowie die eigenen Emotionen und jene anderer zu regulieren.“

Anders ausgedrückt: HEP sind empathisch. Sie verstehen Emotionen, beherrschen sie und können ihre eigenen Gefühle nutzen sowie mit den Emotionen anderer Menschen arbeiten.

Menschen mit einem hohen emotionalen Potenzial können sehr gut mit komplexen Situationen umgehen und verstehen es, sich widerstandsfähig zu zeigen. Sie sind weltoffen und passioniert und die geborenen Manager. Wenn es nötig ist, treffen sie die richtigen Entscheidungen.

Unternehmen haben ein großes Interesse daran, HEP zu erkennen und in ihre Entwicklungsstrategie zu integrieren.

Die HIP - High Intellectual Potentials

Oft werden sie als hochbegabt und frühreif bezeichnet, als Genies, Wunderkinder oder mitunter auch seltsame Käuze betrachtet.

Ein Mensch gilt dann als HIP, also als High Intellectual Potential, wenn sein Intelligenzquotient (IQ) mindestens 130 beträgt. Menschen mit einem IQ von über 160 gelten darüber hinaus als hochbegabt bzw. Very High Intellectual Potentials.

Die HIP sind zu einem sehr komplexen Denken fähig, was oft mit einer hohen Sensibilität einhergeht. Sie sind häufig introvertiert, schüchtern, extrem sensibel, aber auch neugierig und lernfähig und verfügen über eine außergewöhnliche Konzentrationsgabe und eine Fähigkeit, sich Dinge gut zu merken.

High Potentials tragen ihr Potenzial nicht immer offen zur Schau aus Angst, schnell als Sonderling abgestempelt zu werden.

Bei einigen HIP ist es ein schmaler Grat zwischen hohem Potenzial und Autismus – was dazu führt, dass sie sich in einer Welt einigeln, die sich von jener der „anderen“ unterscheidet.

 

Wie erkennt man im Bewerbungsverfahren Profile mit einem hohen Potenzial?

Das zeitversetzte Video-Interview und die Vorauswahl-Phase

Das zeitversetzte Video-Interview ermöglicht es, das Auswahlverfahren dynamischer und innovativer zu gestalten und so die Kandidaten und ihre Persönlichkeit aus einem anderen Blickwinkel und auf eine informellere Art kennen zu lernen.

Personaler sparen mit dem zeitversetzten Video-Interview Zeit im Auswahlprozess. Zugleich bietet dieses Instrument die Möglichkeit, atypischen Profilen eine Chance zu geben, die allein über den Lebenslauf eventuell nicht in die engere Auswahl gekommen wären.

Abgesehen davon stellen die Soft Skills, also die Verhaltenseigenschaften eines Kandidaten, heutzutage im Recruiting eine enorme Herausforderung dar. Das zeitversetzte Video-Interview fördert diese Eigenschaften der Bewerber zu Tage und erlaubt es außerdem, Profile mit einem hohen Potenzial zu erkennen.

Der Personaler, der die Videos erhält, achtet auf die menschlichen Stärken des Kandidaten. Es liegt an ihm, die richtigen Fragen zu stellen, um High Potentials zu erkennen: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine wichtige Entscheidung treffen mussten“, „Stellen Sie sich vor, Sie müssen einen Konflikt zwischen zwei Kollegen klären: Wie gehen Sie mit dieser Situation um?“

Für die Bewerber bietet sich die Möglichkeit, den Personaler auf sich aufmerksam zu machen und durch ihr Temperament, ihren Diskurs und ihre Gestik hervorzustechen.

Persönlichkeitstests

Die Persönlichkeitstests sind eine effiziente Art, um das Potenzial der Führungskräfte von morgen zu ermitteln. Dabei ist es ratsam, derartige Tests systematisch in die Recruiting-Prozesse zu integrieren, um die Verhaltenseigenschaften der Kandidaten zu bewerten und die besten Talente herauszufiltern.

Zu den bekanntesten Tests zählen dabei PAPI, SOSIE, MBTI und Big Five.

  •                       PAPI war einer der ersten Persönlichkeitstests überhaupt, mit dem das professionelle Verhalten von Bewerbern eingeschätzt werden konnte.
  •                       Der SOSIE-Test ist bei Personalern bekannt, um die Motivation der Kandidaten zu bewerten.
  •                       Der Big Five misst die fünf Haupt-Persönlichkeitszüge, die ein Mensch besitzt, und ermöglicht es dem Personaler zu prüfen, ob diese mit der Unternehmenskultur in Einklang stehen.
  •                       Der Myers-Briggs Test Indicator (MBTI) taucht tiefer in die Psychologie der Kandidaten ein und ermöglicht es, bis zu 16 Persönlichkeitstypen zu identifizieren: den Manager, den Unternehmer, den Organisator, den Erfinder, …
  •                       Der CTA (Watson Glaser) oder Bewertung des kritischen Denkens erlaubt es, das Urteils- und Analysevermögen eines Kandidaten und vor allem eines High Potentials zu bewerten sowie zu schauen, inwiefern er objektiv urteilen und kritisch denken kann. Zukünftige Manager müssen dazu natürlich bei ihrer Entscheidungsfindung imstande sein.

Alle diese Tests erlauben eine tiefgehende Analyse, die zuverlässig und objektiv die Fähigkeiten der Kandidaten misst und so hilft, High-Potential-Profile zu erkennen, die in näherer oder fernerer Zukunft imstande sind, ihre Kompetenzen gewinnbringend für das Unternehmen einzusetzen.

Assessment-Center und Rollenspiele

Es gibt auch noch einige andere Methoden, die mitunter genutzt werden, um die Soft Skills der Kandidaten zu ermitteln und Manager und Führungskräfte zu erkennen: Assessment-Center, Rollenspiele, … Diese HR-Lösungen werden zusätzlich zum Lebenslauf, zum zeitversetzten Video-Interview und zum Bewerbungsgespräch vor Ort eingesetzt.

Sie erweisen sich nicht nur bei der Suche nach Kandidaten mit einem hohen Potenzial als effizient, sondern helfen auch, die verschiedenen Intelligenzformen zu erkennen.

Je nach Intelligenzform verschiedene Erwartungen

Mit diesen Methoden, die darauf abzielen, die Kandidaten in bestimmte Situationen zu versetzen und ihr Verhalten und ihre Reaktionen zu beobachten, sollen nicht zwangsläufig die leistungsstärksten Bewerber ausgewählt werden.

Einige Kandidaten, die sich als künftige Manager des Unternehmens eignen, können in Stresssituationen Schwierigkeiten haben, ihr Potenzial zu entfalten. Das ist mitunter bei HIP der Fall, die einen überdurchschnittlichen IQ besitzen und sich unwohl fühlen, wenn ihr Handeln beobachtet wird.

High Potential: ein Leistungsversprechen an das Unternehmen

Das Erkennen von Talenten oder High Potentials ist heute eine der großen Herausforderungen für jedes HR-Team. Die Unternehmen sollten daran interessiert sein, nach diesen Profilen zu suchen, um die Performance und den Erfolg auf immer stärker umkämpften Märkten zu gewährleisten.

Wichtig ist dabei, gut zwischen HEP und HIP zu unterscheiden. Während die einen sich auf ganz natürliche Weise in die Dynamik eines Unternehmens einpassen und Stück für Stück mehr Verantwortung übernehmen, tun sich andere im emotionalen Bereich schwer und bedürfen einer gewissen Begleitung und Anleitung, um sich zu integrieren und ihr volles Potenzial zur Entfaltung zu bringen.

 

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