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Mobilité interne : comment détecter les compétences transférables ?

Comment détecter les compétences transférables ?
Alors qu’il est de plus en plus courant de changer plusieurs fois de poste dans une carrière, la question des compétences individuelles est centrale.
Pour occuper des métiers avec des missions potentiellement très différentes, une personne mise souvent sur des soft et hard skills communes. On parle alors de compétences « transférables », particulièrement utiles dans le cas de passerelles entre différents métiers.

Citons l’exemple d’un ancien enseignant reconverti en responsable clientèle : ses aptitudes pédagogiques et son sens de la communication se révèlent précieuses pour développer une bonne relation commerciale.

Par ailleurs, les compétences transférables sont également importantes pour passer d’un métier en perte de vitesse à un autre en plein essor. Elles sont bien sûr valorisables au niveau individuel, par la personne qui souhaite changer de voie. Mais également pour les entreprises dans le cadre d’une politique de mobilité interne.

 

Pourquoi miser sur le reskilling dans votre mobilité interne ?

Comme expliqué précédemment, recruter de nouveaux collaborateurs coûte cher. C’est pourquoi les entreprises sont davantage tentées d’embaucher à l’interne des collaborateurs, dont elles connaissent parfaitement les forces et les faiblesses : elles ont pu les tester.

Mais l’enjeu est alors de trouver des compétences développées dans le dernier poste et de voir dans quelle mesure elles sont transférables. C’est le défi du reskilling.

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Comment identifier les compétences transférables ?

S’agissant de collaborateurs, l’entreprise a davantage de moyens d’identifier leurs compétences transférables. Surtout si elle possède une bonne gestion des compétences et des carrières, ou un système de gestion des talents efficace. En effet, avec un suivi détaillé et régulier de tous ses employés, l’entreprise a une meilleure visibilité sur les missions et aptitudes réelles de chacun. De ce fait, elle est plus à même de détecter les compétences transférables d’un poste à un autre.

 

Des outils de mesure utiles

Plusieurs méthodes et outils peuvent aider les RRH à avoir un œil sur les compétences essentielles, optionnelles ou en déclin selon les postes :

  • Suivi de carrière en interne : connaître l’évolution dans l’entreprise donne des indications sur les compétences possédées et acquises au fil du parcours dans l’entreprise.
  • Fiche de poste actualisée, qui fait le lien entre les missions réelles et les compétences requises.
  • Entretien individuel avec le collaborateur, afin d’identifier les compétences utilisées durant les missions effectives et celles qu’il possède mais n’a pas l’occasion d’utiliser.
  • Entretien avec le manager sur les missions et compétences du collaborateur, pour obtenir l’avis d’un tiers (superviseur).
  • Bilan de compétences pour faire précisément le point sur les compétences du collaborateur. Également utile pour déterminer celles qui pourraient être développées dans le cadre de la mobilité interne.

 

À qui confier cette tâche d’identification ?

Plusieurs freins empêchent le collaborateur, tout comme le manager, de véritablement faire ce travail d’enquête.

L’employé n’est pas toujours capable de reconnaître par lui-même les compétences qu'il a développées à un poste.

De son coté, le manager peut-il valider les compétences utilisées ainsi qu'identifier celles que son collaborateur possède mais n’utilise pas à son poste ? C’est compliqué…

En outre, un poste évolue constamment, selon la personne qui l’occupe. Et cette évolution découle souvent du fait que le collaborateur se distingue dans certains domaines pour lesquels il n’a pas été embauché initialement.

Dès lors, il est préférable de confier l’identification des compétences existantes à un professionnel des RH.

Il pourra alors mener des entretiens ciblés ou des bilans de compétences, de façon à guider la réflexion au mieux. Dans certains cas nécessitant un travail en profondeur, un coach externe pourra aussi s’avérer utile. Et dans le cas de compétences techniques, pointues ou manuelles, l’investigation requerra alors un tiers spécialisé dans le domaine.

Par la suite, il convient de classifier les compétences identifiées et de les comparer aux besoins effectifs de l’entreprise. Cette étape permet alors de repérer celles qui pourraient être transférées à d’autres métiers. Procéder ainsi donne parfois lieu à des associations que l’on n’aurait pas envisagées spontanément.

Formation et suivi, pour un reskilling réussi

Une fois ces compétences identifiées, il faut les « transférer » efficacement. Une même compétence peut certes être appliquée dans plusieurs métiers, mais l’approche diffère souvent.

C’est là que la formation express intervient. L’objectif est d’aider le collaborateur à découvrir son nouveau métier, ses missions et les compétences dont il aura besoin pour les accomplir. C’est aussi l’occasion pour lui d’assimiler des techniques et spécificités propres à ce métier.

C’est un apprentissage accéléré sur un seul métier, orienté opérationnel.

Une fois en poste, le collaborateur doit s’approprier son nouveau rôle pour être rapidement autonome. Dans le secteur de la banque qui vit une révolution avec l’arrivée de la digitalisation et des Fintech, Natixis a pris les devants en lançant un programme d’upskilling et de reskilling appelée la Step Up Academy.

Tous les collaborateurs qui ont suivi la formation interne proposée par Natixis ont immédiatement été positionnés sur un nouveau métier de la transformation digitale en sortant de leur formation dédiée.

Certains programmes de reskilling proposent de faire la formation et la prise de poste en parallèle pour mêler théorie et pratique.

Pour répondre à la pénurie grandissante de compétences en France, le reskilling semble être une réponse concrète qui ne nécessite pas des collaborateurs de faire des sacrifices (perte de salaire, formation longue) et se cale sur les besoins des entreprises et des opportunités d’emploi plutôt que sur les envies des candidats.

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