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Sarah Mouton
De Sarah Mouton, le 23 mars 2021

Comment tester la motivation des candidats ?

Pour limiter les erreurs de recrutement ou pour faire le tri dans un grand volume de candidatures reçues, il semble nécessaire de tester la motivation des candidats, par un processus de recrutement exigeant.

     « Qu’est-ce qui vous motive dans le poste, dans l’entreprise » ?

Cette question est un passage obligé pour les candidats… mais elle n’aide peut-être pas toujours à connaitre leurs réelles intentions.

Un sentiment difficile à identifier

Pour ce qui est des hards skills (exemple : les compétences techniques) et des soft skills (la capacité du candidat à s’intégrer au sein de l’environnement), les recruteurs savent reconnaitre et tester les candidats.

Mais dès qu’il s’agit de motivation, cela se complexifie. Alors que la détection des hard skills est aisée (la technicité est formellement démontrable), comment percevoir la motivation ?

La motivation des candidats est en effet un labyrinthe complexe à comprendre.

Comment savoir ce que le candidat pense réellement du poste ou de l’entreprise ? Son enthousiasme est-il sincère ? Il n’est pas toujours facile pour les recruteurs de discerner les véritables sentiments des candidats.

Les entreprises recherchent des candidats rassurants

En règle générale, l’entreprise définit un bon candidat comme un candidat motivé et compétent, qui saura s’imprégner de la culture d’entreprise. On dit qu’un candidat motivé s’intégrera plus vite dans une équipe, restera plus longtemps en poste et sera plus productif

Ainsi la motivation fait partie des éléments essentiels dans la prise de décision des recruteurs.

Comme en amour, il n’y a pas de motivation, il n’y a que des preuves de motivation.

Peut-on mettre à l'épreuve la motivation des candidats sans les faire fuir ? 

Les recruteurs semblent avoir trouvé la solution pour tester la motivation: le parcours candidat exigeant : test de personnalité, mise en situation, entretiens multiples, etc.

Mais cette intransigeance ne risque-t-elle-pas de faire fuir de bons candidats, en poste par exemple ?

 Les recruteurs aiment voir des candidats qui aient l’air sûrs de leur décision et qui soient en mesure d’expliquer de façon limpide leur projet professionnel. Or, tous les candidats motivés ne sont pas tous éloquents !

Faut-il alors nécessairement avoir des compétences interpersonnelles bien développées pour réussir dans ses missions plus tard ? Ne risque-t ’on pas de délaisser certains candidats talentueux et compétents, mais qui n’ont pas su exposer leur motivation ou qui ne sont pas d’un naturel très expansif ?

L’entretien formel : outil incontournable pour tester la motivation

La lettre de motivation sert, comme son nom l’indique, à montrer sa forte envie de rejoindre une entreprise en quelques paragraphes. Mais cet exercice perd de sa pertinence car les candidats produisent souvent des contenus calqués sur un modèle toujours similaire.

La motivation peut surtout se détecter dans la deuxième phase du processus recrutement, par le biais d’un entretien.

Détectez la motivation à l’aide de questions précises

Le recruteur dispose d’une série de questions classiques pour avoir une meilleure idée de la motivation du candidat (liste non exhaustive) :

      • Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
      • Quel est votre environnement de travail idéal ?
      • Qu’est-ce qui vous a motivé à postuler ?
      • Quelle a été votre pire expérience professionnelle ?
      • Pourquoi devrait-on vous choisir ?
      • Avez-vous des questions ?

Il n’y a pas de « bonnes » ou de « mauvaises » réponses à ces questions, leur but est de mieux cerner les attentes des candidats.

Cependant, cet exercice imposé lors des entretiens d’embauche peut sembler rébarbatif pour les candidats qui ont l’impression de se répéter à chaque fois (et qui, par conséquent ne font pas toujours preuve d’une grande authenticité dans leurs réponses).

Il est en effet courant que les candidats s’attendent à ces « questions pièges » et orientent leurs réponses en fonction de ce qu’ils pensent que le recruteur veut entendre. En d’autres termes, bien préparés, bien coachés, les candidats peuvent très bien réussir cette étape du recrutement sans pour autant être particulièrement motivés pour le poste.

N’y a-t-il pas un risque que l’entretien soit biaisé, en fonction du degré de préparation du candidat et de son aisance verbale ?

 

Détectez la motivation par la communication non verbale

Ce que le candidat veut montrer – ou cacher - peut-être en dissonance avec sa communication non verbale. Vous pouvez donc trouver de nombreux indices de ce côté-là !

Le premier élément à prendre en compte est évidemment le contact visuel: un regard fuyant déclenche aussitôt la méfiance…

Ensuite l’analyse se porte sur :

La posture du candidat (détendue, crispée)

L’attitude pendant l’entretien (une attitude pro-active ou passive) ? 

Prend-il des notes pendant l’entretien ? 📋

Pratique-t-il l’écoute active ? 👂

La voix (la tonalité et le volume) 🎙️

(Est-ce qu’une voix posée et audible est signe de motivation (ou de confiance en soi) ?)

Les qualités interpersonnelles sont scrutées par les recruteurs, particulièrement lorsque le candidat sera amené dans le cadre de ses fonctions à être en contact avec la clientèle.

 

Le savoir-être en entretien concorde t’il avec les qualités décrites sur le CV ?

Le recruteur est aussi attentif à certains signes, en fonction des mentions du CV.

Lorsque qu’un candidat mentionne dans ses compétences être « énergique », le recruteur s’attend à voir cette qualité transparaitre dans les échanges.

Si le candidat ne se montre pas du tout énergique en entretien, le recruteur peut se demander si le candidat n’a pas exagéré ses qualités ou alors qu’il n’a pas assez de clairvoyance pour connaitre ses propres forces et ses faiblesses.

Comment ne pas pénaliser les candidats peu à l’aise à l’oral ? 

L’étude de la communication non verbale pour mesurer la motivation des candidats a ses limites. En effet, certains candidats, pris par le stress et l’anxiété de l’entretien peuvent rapidement perdre leurs moyens malgré leur forte motivation.

Si un candidat semble timide, hésitant dans ses réponses, cela ne prouve en rien son manque de motivation ou son incompétence.

Des outils de recrutement innovants, au service des candidats

De nombreux outils digitaux de recrutement ont récemment fait leur apparition et contribuent à détecter la motivation des candidats tout en leur offrant une possibilité de dévoiler leur personnalité de façon beaucoup moins intimidante.

L’entretien vidéo différé

L’entretien vidéo différé ne se passe pas en temps réel et donc permet au candidat de se préparer comme il le veut et de ne diffuser sa vidéo que lorsqu’il est prêt.

En pratique, le candidat reçoit une série de questions auxquelles il répond en format vidéo.

Le recruteur peut décider d’envoyer les questions en avance. Le candidat peut refaire la vidéo autant de fois qu’il juge nécessaire : il a ainsi la parfaite maitrise de son message.

Les recruteurs, de leur côté, peuvent déceler les aptitudes comportementales des candidats au cours de la vidéo comme ils le feraient en entretien, excepté qu’ils ne mettent pas des candidats se sentant observés en situation de stress ( et qu'ils ne peuvent observer que le haut du corps) !

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Le visionnage de la vidéo est aussi l’occasion de juger du degré de préparation.

Ainsi l’authenticité et la motivation transparaissent davantage avec l’entretien vidéo différé qu’en face à face.

Les outils d’e-assessment

Des tests en ligne peuvent être envoyés aux candidats, avant ou après toute prise de contact. Il s’agit d’outils d’e-assessement. Les candidats peuvent répondre à une série de questionnaires de personnalité, de motivation, de logique voire même de créativité.

Il existe principalement deux types de tests :

      • Des exercices de mise en situation professionnelle pour certifier des compétences techniques
      • Des tests psychométriques (personnalité, raisonnement)

 Ces tests permettent de fournir un état des lieux précis des qualités comportementales des candidats.

Plus précisément, ces tests sont capables de distinguer les moteurs du candidat ainsi que l’adéquation entre sa personnalité, ses aptitudes et le poste.

Certains candidats dont le CV n’est pas parfait, peuvent être « repêchés » à l’aide de ces tests. Ainsi l’e-assessement favorise, la diversité et l’égalité des chances.

Cependant les résultats sont à prendre avec précaution puisqu’ils se basent principalement sur l’intelligence artificielle et non à l’appui d’une décision humaine.

 

L’escape game jobdating

L’Escape game façon jobdating se présente sous la forme d’un jeu, où les candidats sont "prisonniers" dans une salle 🚪. Ils sont tenus de résoudre des énigmes pour s’échapper. À la fin de la session ils sont généralement invités à réaliser un entretien individuel afin de discuter de leur performance.

Cet outil est particulièrement adapté pour les postes qui demandent des capacités managériales, une résistance à la pression ainsi que des capacités d’écoute.

Ce jeu fait un peu oublier au candidat le processus de recrutement : il sera ainsi davantage capable de manifester ses aptitudes personnelles et ses traits de personnalité.

Cette méthode permet de comprendre les comportements en équipe, très utiles à observer pour les postes de managers et de commerciaux.

✔️Qui va se mettre en avant et montrer ses capacités de leadership ?

✔️Qui sera en retrait ?

✔️Qui se montre très créatif ?

 

La mise en situation professionnelle lors de l’entretien d’embauche

Les recruteurs peuvent recourir à une simulation d’une ou plusieurs situation(s) professionnelle(s) lors de l’entretien pour apprécier la motivation des candidats.

L’objectif est d’analyser la détermination, la motivation ainsi que la résilience du candidat face à des situations complexes.

Cependant cette pratique a des limites. Face à la mise en scène et la théâtralisation, le candidat peut avoir une certaine gêne qui l’empêche de montrer toutes ses qualités.

Chez le spécialiste de la cybersécurité Wallix, les profils commerciaux passent tous par cette étape, pour révéler leur potentiel. Salomé Ragot, Talent Acquisition Manager, raconte :

"Le process est moins standardisé que pour un profil technique. On peut donc s'amuser en entretien. On aime ce qu’on fait et on le montre ! On propose une mise en situation au candidat où il pourra nous vendre notre produit ou l’ancien produit dont il a l’habitude. On le taquine un peu à ce moment en jouant le rôle du prospect récalcitrant."

Le jobdating online

Le jobdating online est une session de recrutement en ligne se déroulant généralement sur une journée ou une demi-journée.

Les rencontres entre entreprises et candidats se font en visio conférence, sous la forme d’entretiens d’embauche individuels ou collectifs par sessions d’une dizaine de minutes. ⏲️

Entreprises et candidats se rencontrent à cette occasion sans forcément se connaitre.

Pour les recruteurs, le gain de temps engendré sur ce type d’entretiens est considérable. Il leur permet également de renouveler le vivier de candidats par l’acquisition de profils qui n’auraient, initialement pas postulés chez eux.

Les recruteurs ne se basent pas sur le CV ou la Lettre de Motivation mais sur l’échange pour se faire une idée du candidat. Les candidats peuvent ainsi mettre en avant leur personnalité.

Cependant ce type de pratique n’est pertinente que pour des postes très plébiscités qui amèneront de forts volumes de candidatures. 

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Tous ces outils de recrutement innovants permettent de mettre en lumière la motivation des candidats.

Néanmoins les meilleurs outils restent ceux permettant de bien détecter la motivation des candidats sans leur apporter de contraintes supplémentaires, tel que l’entretien en vidéo différé.

Rédigé par Sarah Mouton, 23 mars 2021
Sarah Mouton