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Valutazione delle candidature: cosa c'è oltre il CV?

Valutazione delle candidature con CleverConnect

Sul curriculum vitae si è detto e scritto di tutto: dalla bontà del formato europeo a quello più creativo e personalizzato, dalla lunghezza ideale alle informazioni rilevanti alla lingua più adatta. Non mancano nemmeno le critiche, chi ne sostiene la sua inutilità, chi lo considera uno strumento superato, chi addirittura proclama sia tempo di “bruciarlo”. Un mito, quello del CV, alimentato dalla leggenda dei 6 secondi che i recruiter dedicherebbero alla “lettura” e dal dilagare di algoritmi che bypassano direttamente l’intervento umano.


Come spesso accade, in medio stat virtus. Ma dov’è la terra di mezzo in cui sta la verità sulla valutazione di una candidatura? Bisogna iniziare ad ammettere che il lavoro dei selezionatori e di chi si occupa di screening dei CV è cambiato, che velocizzare questa parte del processo è diventato essenziale per migliorare tutta la strategia di HR di attrazione e conversione delle candidature. 

Il processo di selezione ha dei costi, dei tempi e degli obiettivi e non c’è nulla di male nell’andare nella direzione dell’efficienza. In questo la digitalizzazione e la tecnologia hanno dato una spinta importante e un'accelerazione che ha avuto sicuramente una grande visibilità negli ultimi anni. È scorretto pensare che la volontà, legittima per le aziende, di ottimizzare le prime fasi della selezione sia sinonimo di approssimazione nella valutazione di un CV o, meglio, della mole di candidature che si ricevono per ogni posizione aperta, oltre a quelle spontanee.

CV E PROFILO: QUALI SONO LE DIFFERENZE?

In fondo, che cos’è un CV? Sembra una domanda retorica e scontata, eppure per dargli un risposta sono stati scritti libri, sono stati fatti corsi di formazione, sono nate figure professionali che si occupano solo di redigere curricula per conto terzi.  

Il CV, di fatto, resta un documento che raccoglie informazioni sulla storia professionale del candidato, sul percorso formativo e sulle competenze acquisite. Tutto questo però deve essere raccontato in poche pagine, in poche righe, in modo molto strutturato, organizzando le informazioni per favorire il più possibile chi dovrà analizzarle, indipendentemente che sia umano o meno.

Diverso è, invece, il concetto di profilo del candidato. Un aspetto importantissimo della candidatura che deve essere soggetto a valutazione da parte dei recruiter. Il profilo è il racconto della persona che ha vissuto le esperienze professionali, che si è impegnata in un percorso di formazione, che ha fatto qualcosa di concreto per arrivare ad acquisire o perfezionare delle competenze. 

COSA FA DAVVERO IL RECRUITER CON LE CANDIDATURE

È cosa nota che il recruiter si occupa di una serie di attività lungo tutto il processo di selezione, che possono essere inserite in due macro-categorie: attività a basso valore aggiunto e attività ad alto valore aggiunto.

Le attività a basso valore aggiunto sono tutte quelle che riguardano azioni ripetitive, standardizzate, codificate. Sono tutte quelle attività che oggi sono state demandate agli algoritmi e non per “pigrizia”, bensì per efficienza. Usare la tecnologia non è una scorciatoia, è una scelta strategica e vincente. Screening dei CV, matching delle parole chiave, profilazione e scoring della candidatura sono attività a basso valore aggiunto per i selezionatori, ma che hanno un enorme valore per la qualificazione del profilo.

Le attività ad alto valore aggiunto, come è facile immaginare, riguardano le persone e le loro storie, riguardano il profilo. Una presentazione coinvolgente, un video motivazionale, un assesment innovativo, queste sono le attività che servono al recruiter per andare oltre il CV, per fare una valutazione umana, per capire le sfaccettature e il potenziale, per valorizzare le competenze trasversali, per testare la motivazione, per verificare l’attitudine, per inserire la persona giusta al posto giusto. 

UN OCCHIO ALLA SELEZIONE CHE CAMBIA

La selezione è fatta da Persone per le Persone. Sarebbe ipocrita negare che nel tempo si è spesso persa di vista l’umanità del processo di selezione, ma la tendenza sempre più preponderante è quella di mettere le persone al centro. Questo è l’impegno primario di CleverConnect.

Quando parliamo di Candidate Experience e Talent Attraction scegliamo delle parole in modo non casuale, senza bisogno di cavalcare l’onda della moda del mondo. Le nostre soluzioni parlano per noi, racchiudono l’essenza ei valori della nostra mission. I candidati vogliono essere valutati e scelti per il loro profilo e questo è possibile grazie alle tecnologie che potenziamo e miglioriamo costantemente.

Candidate Experience significa progettare un processo di selezione che favorisce innanzitutto il candidato, che rende semplice inviare un CV, che mette a disposizione strumenti che fanno emergere il profilo e l’unicità della Persona che sta dietro la candidatura, come il video colloquio, che orienta il visitatore verso la migliore posizione corrispondente alle sue caratteristiche, come lo Smart Career Website e l’algoritmo di Matching del CV.

Talent Attraction significa mettere in primo piano l’esigenza dell’azienda di farsi scegliere dai migliori talenti e poi avere la capacità di tenerli il più a lungo possibile. Digitalizzare il processo, dalla selezione alla Mobilità Interna, risponde a questa esigenza.