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Oltre i confini generazionali: la tecnologia supporta l'inclusività in azienda

La tecnologia supporta l'inclusività in azienda

L’Italia è sempre più un paese che invecchia, ma che invecchia lavorando. È un paese che sta pagando il prezzo di politiche del lavoro che raramente hanno premiato le generazioni più giovani e le ripercussioni di scelte passate stanno avendo oggi risvolti poco rosei. La disoccupazione giovanile, nella fascia di età 15-24 anni, è tra le più alte in Europa e non solo, e la crisi dell’ultimo anno non ha fatto altro che aumentare percentuali già preoccupanti.

Stiamo vivendo un momento storico molto difficile e ancora è presto per definire che scenario socio-economico ci lascerà la pandemia una volta superata l’emergenza sanitaria. La sensazione è che la complessità del mondo del lavoro, dell’accesso al mercato professionale, del sistema pensionistico andrà a inasprirsi e ancora una volta ci troveremo a dover fare delle scelte per nulla scontate.

Quello che vediamo e che conosciamo oggi è già qualcosa di inedito, perché è la prima volta nella storia in cui sui luoghi di lavoro si incontrano ben 4 generazioni o forse 5: dei circa 23 milioni di occupati in Italia, la composizione anagrafica spazia dai nati nel dopoguerra fino ai primi anni 2000, ma c’è ancora qualcuno che resiste anche tra i nati a cavallo della Seconda Guerra Mondiale.

Analisi delle generazioni al lavoro oggi

La prima email è stata inviata nel 1971, ma la sua diffusione come mezzo di comunicazione principale è arrivata molto tempo dopo, 10 anni fa i Social Network non esistevano ed era impensabile fare business online, solo un anno fa lavorare da remoto era un privilegio che spettava a meno di 1 milione di dipendenti. 

Questi sono solo alcuni esempi che ci danno un’idea di quali differenze generazionali caratterizzano il mondo del lavoro. Ciò che è interessante osservare, senza voler eccessivamente generalizzare o etichettare, sono le caratteristiche che accomunano ogni generazione rispetto al loro approccio sul lavoro.

GENERAZIONE Z

Sono i più giovani, i cosiddetti nativi digitali, nati tra il 1996 e il 2000, quelli che con maggiore facilità si sono adattati ai nuovi lavori, che comunicano in modo rapido e conciso. Tecnologici e bisognosi di stimoli anche sul lavoro. Sono cresciuti in fretta e vogliono affermarsi in fretta, influenzati da modelli di successo grazie alle competenze digitali.

MILLENNIALS

I Millennials sono attualmente la popolazione maggiormente rappresentata nel mercato del lavoro. Nati tra il 1981 e il 1995 si sono trovati schiacciati tra aspettative sociali, precarietà dilagante e un mondo - professionale e non - che è cambiato sotto i loro occhi a una velocità impressionante lasciandogli come unica scelta quella di adattarsi velocemente, per non rimanere esclusi.

GENERAZIONE X

Forti delle conquiste di chi li ha preceduti, i nati tra il 1966 e il 1980 hanno sviluppato una forte autonomia e indipendenza sul lavoro, acquisendo metodi consolidati. Sono forse quelli che ricercano di più l’equilibrio tra vita privata e lavoro, perché sono entrati nel mondo del lavoro con l’ambizioso obiettivo della carriera, perseguito con tenacia, tempo e fatica. 

BABY BOOMERS

Nati tra il 1946 e il 1965, cresciuti in un mondo di grandi opportunità, in un Paese da ricostruire, che premiava il merito, l’impegno, la voglia e che dava un’importanza enorme al lavoro come status sociale e come diritto fondamentale dell’individuo. I boomer hanno gettato le basi dell’imprenditoria e della cultura aziendale che tutto il mondo riconosce all’Italia.

SILENT GENERATION

Solo una persona su 100 dei nati tra il 1928 e il 1945 è attualmente attiva nel mondo del lavoro. Non è difficile immaginare che siano per lo più persone che ricoprono ruoli importanti, dirigenziali o di potere. Una generazione che ha sempre considerato il lavoro, insieme alla famiglia, il perno della propria realizzazione personale.

INCLUSIONE E OPPORTUNITÀ

In un contesto così variegato e frammentato a livello generazionale, è evidente che le Risorse Umane hanno un ruolo delicato e cruciale nel far convivere sul lavoro persone anagraficamente distanti, con una formazione ed esperienze anche di vita molto diverse, oltre a competenze per alcuni acquisite e per altri “innate”.

Le politiche di Diversity & Inclusion, quando ben studiate e messe in pratica, rendono queste diversità un valore da cui l’azienda non può che trarre beneficio, ma da cui anche le singole persone raccolgono stimoli essenziali per la crescita. Il dialogo tra team eterogenei, il mix di figure junior e senior, lo sviluppo di gerarchie più orizzontali concorrono ad amplificare le opportunità di avere generazioni diverse nella stessa organizzazione.

UNA SFIDA DA VINCERE CON LA TECNOLOGIA

Quanto i processi di selezione tengono conto del mix generazionale in azienda? Le strategie di Recruiting e Talent Acquisition contemplano l’età della figura che si inseriscono nel team? Serve predisporre percorsi diversi o usare strumenti di diversi per selezionare profili di età ed esperienza diversa?

Una risposta, ancora una volta, arriva dall’applicazione intelligente della tecnologia alle candidature. Senza entrare nel merito delle scelte aziendali a priori e volendo credere che nel 2021 le imprese siano sufficientemente illuminate da saper superare pregiudizi e discriminazioni, anche quelle basate sull’età, mettiamo sulla bilancia della selezione l’unico fattore che conta davvero: l’aderenza di un profilo a una specifica offerta.

L’obiettivo del recruiter, quindi, deve essere uno solo: qualificare il più possibile e nel minor tempo possibile tutte le candidature ricevute, per dedicarsi maggiormente alla valutazione delle soft skills e alla conoscenza delle persone. Persone che hanno scelto di inviare una candidatura perché attratti e motivati da un processo di selezione che privilegia la Candidate Experience.

La tecnologia è la risposta win-win tra Recruiter e Candidati. Sfida vinta!

 

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