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Talent Retention, un processo di crescita per mantenere i talenti in azienda

Job rotation con il video colloquio on demand

 

La mobilità interna può inserirsi perfettamente in una strategia di talent management. È il consolidamento di una politica aziendale che mette le persone al centro

 

TALENT RETENTION, UN PROCESSO DI CRESCITA PER MANTENERE I TALENTI IN AZIENDA

 

14/04/2020

 

L’evoluzione del mondo del lavoro trova riscontro nei cambiamenti sociali, economici e generazionali che ciclicamente viviamo. Gli ultimi anni hanno segnato il passaggio dall’ambizione del posto fisso, retaggio del boom economico, alla ricerca di un equilibrio tra lavoro e vita privata, sempre più fondamentale per i giovani.

Se per i dipendenti il benessere sul posto di lavoro è un valore e concorre in modo significativo all’accettazione di un’offerta, per un’azienda diventa importante scegliere con cura i talenti da inserire in organico, fargli esprimere al massimo il loro potenziale, valorizzarli e soprattutto fare in modo di non perderli.

L’investimento in selezione e formazione di un nuovo collaboratore viene ripagato nel medio-lungo periodo e va da sé che se il talento viene opportunamento coltivato nel tempo a beneficiarne sono soprattutto le performance aziendali.

I lavoratori che credono nella visione dell’azienda e crescono con lei sono il vero motore dell’innovazione.

 

PERCHÉ PUNTARE SULLA MOBILITÀ INTERNA

Il tempo di permanenza di un collaboratore in azienda si sta progressivamente abbassando. Se un tempo iniziare e finire la propria carriera all’interno della stessa azienda era sinonimo di successo e stabilità, adesso mediamente si cambia lavoro ogni 2-4 anni.

Questo turn over è determinato da diversi fattori, ma è indubbio che i principali siano legati alle ambizioni di crescita, alla voglia di miglioramento personale, alla retribuzione e alle condizioni di welfare. Non è un caso che il 68% dei dipendenti lascia l’azienda perché non crede che ci siano delle opportunità di carriera interna.

Un’inversione di tendenza è possibile se si iniziasse davvero a ragionare in termini più strutturati di mobilità interna. La job rotation, che sia verticale, orizzontale o geografica, ha una serie di punti a favore tanto per il candidato quanto per l’azienda.

Spesso però accade che il collaboratore non sa che può candidarsi a delle posizioni interne o non si sente supportato nel provarci, la naturale conseguenza è che inizia a guardarsi intorno e cercare altrove migliori possibilità. L’azienda, invece, non ha la percezione del valore delle competenze dei suoi collaboratori e disperde risorse per cercare all’esterno ciò che invece ha già a disposizione.

 

LA RAPIDA CORSA ALLO SMART WORKING 

Correva l’anno 2020. Dalla Cina si diffonde un virus sconosciuto, il CoVid-19. La prima nazione per numero di contagi diventa in breve tempo l’Italia. Il paese è impreparato sotto molti punti di vista e oltre l’emergenza sanitaria a destare preoccupazione è inevitabilmente il risvolto economico. Con la minaccia di una nuova recessione e la crisi di settori strategici, dal turismo alla ristorazione, dal Made in Italy agli eventi, è necessaria una rapida rivoluzione nei processi lavorativi fino ad allora rimasta in pectore. 

Il dibattito sul lavoro agile, infatti, è sul tavolo della politica e dell’economia da anni, ma i risultati poco incisivi e la mentalità diffidente delle piccole realtà aziendali ne rendono faticosa la diffusione. Non meno grave, una digitalizzazione delle imprese zoppicante, tanto nel pubblico quanto nel privato. I dati dell’Osservatorio della School of Management del Politecnico di Milano nel 2019 registrano appena 570 mila lavoratori agili, seppur in crescita del 20% rispetto all’anno precedente. Le grandi aziende trainano il cambiamento, ma ben il 51% delle PMI, lo zoccolo duro dell’economia italiana, si dichiara totalmente disinteressato all’implementazione dello smart working. 

 

Alla fine del febbraio 2020 tutto cambia. Chiudono le scuole, il Governo inizia a varare misure restrittive per contenere la diffusione dei contagi e il ricorso allo smart working, per tutte quelle professioni e quelle attività che lo consentono, diventa non più facoltativo, ma assolutamente necessario, per garantire la sicurezza dei lavoratori e al tempo stesso evitare lo stallo nelle aziende. 

 

L’Italia, paese di grandi imprenditori e creativi, decide che è il momento di cambiare passo e in poche settimane le organizzazioni aziendali si adeguano, rompendo gli schemi, superando ogni remora. Video call, documenti condivisi in Cloud, gestione del personale da remoto, ottimizzazione dei tempi e degli spazi. Tutto è possibile. È il nuovo Miracolo Italiano.

 

MOBILITÀ INTERNA E GESTIONE DEL TALENTO

 

Il talento è espressione di spiccate competenze, attitudini personali e dell’unicità distintiva di chi possiede quella specifica abilità. Queste sue caratteristiche lo rendono un bene tanto prezioso quanto scarso. Basti pensare alle eccellenze dello sport o dell’arte.

In generale, la domanda di talento è di gran lunga superiore all’offerta disponibile. Il capitale umano, e il talento che porta con sé, sono quindi tra le risorse più preziose che un’azienda si trova a gestire e di fatto è ciò su cui muovono gli investimenti in employer branding.

 

In quest’ottica, la mobilità interna può inserirsi perfettamente in una strategia di talent management. È il consolidamento di una politica aziendale che mette le persone al centro, che crede nella potenzialità degli individui su cui ha scelto di puntare, che porta avanti una mission chiara e condivisa con tutta la forza lavoro.

È anche una scelta illuminata dettata dalla consapevolezza che il mondo del lavoro cambia costantemente e velocemente

 

UN PROCESSO DA DIGITALIZZARE

Parliamo del tuo progetto di selezione?

Come sempre il digitale è in grado di andare incontro a una specifica esigenza di sviluppo e di rinnovamento dell’organizzazione aziendale.

Perché? Perché solo con un processo digitalizzato, e in parte automatizzato, si riesce ad avere l’esatta percezione dell’efficienza e dell’efficacia dell’avvio e della crescita di un progetto.

Digitalizzare un processo di mobilità interna significa pianificare una strategia, personalizzare il progetto in base agli obiettivi, monitorare puntualmente i kpi, misurare le performance, avere facilmente accesso al materiale e accelerare la fase decisionale.

E tutto questo si declina in un’ottimizzazione del lavoro del team HR, ma anche in una maggiore soddisfazione del collaboratore che può sfruttare un servizio migliore e vedere riconosciute le proprie aspirazioni.

 

I VANTAGGI DELLA SOLUZIONE VISIOTALENT

 

Se l’obiettivo è, dunque, quello di implementare un nuovo processo di mobilità interna in ottica digitale, ecco che la soluzione di Visiotalent risponde bene a questo bisogno.

La pianificazione della job rotation viene inserita all’interno di un portale di applicazioni video a cui i collaboratori hanno accesso e nella quale possono presentare e gestire il proprio progetto, sia in risposta a una richiesta dell’azienda sia in modo spontaneo.

I video vengono visualizzati da un team dedicato e condivisi con il management, per procedere con le valutazioni e le selezioni interne.

I vantaggi sono facilmente intuibili: i collaboratori si sentono motivati, partecipi di un percorso di crescita, valorizzati nelle loro competenze e acquistano fiducia nell’azienda.

 

Semplice e veloce

 

I percorsi di mobilità sono generalmente statici, poco strutturati e con un tempo di esecuzione piuttosto lungo. La soluzione di Visiotalent va proprio a ottimizzare tutti questi aspetti grazie a un formato facile da utilizzare, veloce da fruire e adatto per essere condiviso tra i diversi team coinvolti.

 

Video e Digital

 

Moderno, innovativo e user-friendly sono queste, in sintesi, le caratteristiche del servizio, che rendono efficace l’implementazione della strategia di mobilità interna. Il video veicola i messaggi dei collaboratori in modo molto più attrattivo rispetto alla classica carta stampata e l’intero processo viene digitalizzato al 100% per avere sempre sotto controllo gli step e le performance del progetto.

 

Coaching e Follow up

 

Il collaboratore viene seguito dal team HR attraverso un percorso di coaching per riuscire a presentare al meglio il proprio progetto, esprimendo al massimo le motivazioni della sua scelta. Inoltre, è previsto un follow up per tenere aggiornato il dipendente sullo stato della selezione e delle opportunità interne.

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