<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1221369&amp;fmt=gif">

L'effetto alone: attenzione al "colpo di fulmine" durante la selezione!

attenzione all'effetto alone

 

Il processo di selezione comporta un'analisi oggettiva delle candidature per determinare la loro idoneità per una determinata posizione.

Oltre all’analisi del CV,  i colloqui permettono di analizzare la personalità e le soft skills dei candidati.

È difficile in questa fase non tener conto delle impressioni personali, ma il recruiter deve fare molta attenzione all'effetto alone! 

Cos'è l'effetto alone? Quali sono i rischi?

Concettualizzato dallo psicologo americano Edward Thorndike, l'effetto alone si riferisce al bias cognitivo per il quale decidiamo il nostro apprezzamento nei confronti di una persona basandoci sulla prima impressione.

L'idea: se la prima impressione è positiva, genera una percezione positiva, indipendentemente dai successivi scambi e relazioni.

Nel contesto del processo di selezione, l'effetto alone consiste nel farsi abbagliare da un colloquio positivo. Questo fenomeno può verificarsi sia nei colloqui di persona sia al telefono o tramite video.

Colpito dal portamento del candidato, dal suono della sua voce, dalla sua simpatia o dalle sue capacità oratorie, il selezionatore perde gradualmente la sua obiettività

Può quindi dimenticare di considerare le capacità, l'esperienza e la potenziale idoneità del candidato per la posizione. Spesso, arriva persino ad oscurare i punti negativi del profilo poiché è troppo concentrato sulla sua impressione positiva.

Questo effetto alone può portare a un fallimento della selezione (è vero che le debolezze del candidato sono state prontamente occultate, ma possono riapparire una volta ricoperto il suo ruolo).

Il recruiter, sotto questo incantesimo, potrebbe scartare un buon numero di candidati qualificati solo perché non hanno il carisma del primo.

 

La trappola dell'effetto horn: l'effetto contrario

Al contrario, “l'effetto alone negativo”, conosciuto come effetto horn, può compromettere la qualità del giudizio del recruiter a lungo termine.

Se il recruiter è infastidito dal fatto che il candidato è in ritardo per il colloquio, l'interazione successiva sarà probabilmente contaminata da questa prima impressione negativa. Il selezionatore si è già fatto un'idea sulla persona che ha davanti: è disorganizzata, inaffidabile e incapace di rispettare le scadenze.

Il candidato potrebbe essere un’ottima risorsa per quella posizione, ma sarà rapidamente scartato dopo questo brutto inizio.

 

Come evitare l'effetto alone e l'effetto horn?

Fortunatamente, è possibile evitare - o almeno ridurre - l'effetto alone e l'effetto horn.

Rendi il processo di selezione più collaborativo

Invita altri collaboratori nel processo: raccogliere altre opinioni è sempre utile per limitare i bias cognitivi. Ogni persona ha diverse percezioni, scale di valori e sensibilità:

  • Integra gli altri collaboratori  in fasi separate del processo in modo da non rendere il processo di selezione troppo impegnativo per il candidato. Per esempio, dividere i compiti all'interno del team: studio dei CV, screening telefonico, colloquio fisico, ecc.
  • Conduci colloqui a coppie (per esempio, recruiter e futuro manager).
  • Assicurati che almeno 2 o anche 3 persone partecipino alla decisione finale. Un sistema di voto e una discussione ben fondata aiuteranno a raggiungere una decisione consensuale.
  • L'esternalizzazione di tutto o parte del processo di selezione  può contrastare i bias cognitivi. 

Strumenti e metodi per rafforzare l'obiettività nella selezione

L'implementazione di alcuni metodi e strumenti permette una valutazione più rigorosa dei candidati:

  • Definisci gli indicatori chiave di performance (KPI) per valutare al meglio ogni candidato.
  • Usa le griglie per i colloqui con scale di valutazione. Queste ti aiuteranno a indirizzare le discussioni e ti costringeranno ad analizzare tutti gli aspetti del candidato.
  • Proponi una simulazione o un questionario per studiare meglio il profilo.
  • Fai fare al candidato dei test di personalità o di motivazione.
  • Opta per il video colloquio on demand: il video fatto dal candidato può essere facilmente trasmesso a tutti i manager che potranno utilizzare gli stessi elementi per farsi un'opinione.

L'effetto alone è un fenomeno ben identificato che viene innescato da un'emozione positiva.

Come recruiter, il primo passo è diventare consapevole dei bias cognitivi per imparare a regolarli, e poi seguire questi pochi consigli per riuscire a frenarli.