<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1221369&amp;fmt=gif">

LE PERSONE SEMPRE AL CENTRO DELLA SELEZIONE, ANCHE GRAZIE ALLA TECNOLOGIA

La Digital Transformation sta prendendo piede in diversi settori aziendali, non fanno eccezione i team HR.
Non si tratta più, infatti, di una novità o di un tendenza, la trasformazione digitale è un nuovo approccio organizzativo che rende le imprese più efficienti e performanti.

Il fulcro di ogni azienda sono le persone che ci lavorano e, quindi, il ruolo delle Risorse Umane è rimasto al passo con il cambiamento, portando avanti l’innovazione nei processi di selezione. Come? Con il prezioso contributo della tecnologia, alleata preziosa quando usata in modo consapevole e illuminato.

HR E DIGITAL TRANSFORMATION: UNO SGUARDO AL FUTURO

A questo proposito abbiamo fatto alcune domande a Fabio Catena, responsabile della formazione MELIUSform Business School. In questa intervista ci ha esposto il suo punto di vista e riportato la sua esperienza di un settore HR che guarda al futuro.

Che direzione sta prendendo il cambiamento per le Risorse Umane in ottica di innovazione e digitalizzazione?

La Digital Transformation è un processo in atto da diversi anni in moltissimi settori; l’emergenza Covid ha rappresentato una spinta sull’acceleratore in questa direzione. Smart working, riunioni in videoconferenza, formazione a distanza sono alcune delle esigenze alle quali abbiamo potuto dare risposta proprio grazie agli strumenti digitali. Per il settore HR va fatta una considerazione di partenza: la trasformazione digitale di qualcosa che ha una forte componente umana potrebbe, “a prima vista”, sembrare un po’ un “controsenso”, qualcosa che toglie al settore HR la sua caratteristica più peculiare, e cioè il fattore “human”. 

Non è così: la trasformazione digitale in ambito Risorse Umane mette al centro proprio le persone e utilizza strumenti digitali a supporto delle attività: grazie a questo, le attività di Ricerca e Selezione diventano Talent Acquisition, consentendo una valutazione più completa ed accurata (attraverso, ad esempio, i social professionali come Linkedin, o la possibilità di utilizzare i video colloqui on demand per conoscere meglio i candidati prima del colloquio tradizionale). 

Le attività di Formazione possono arricchirsi della possibilità di utilizzare piattaforme e-learning e strumenti digitali e, peraltro, proseguire normalmente anche in un periodo come quello che stiamo attraversando, in cui l’opzione classica (formazione in aula, in gruppo) confligge con le esigenze di evitare assembramenti in luoghi chiusi; ancora, le attività di valutazione e sviluppo possono arricchirsi di strumenti come la gamification, la somministrazione di test online e così via. 

In sostanza, la trasformazione digitale in ambito HR non va vista come una sostituzione dei “vecchi” strumenti e del “vecchio” approccio attento alla persona ma, al contrario, va considerata come un’opportunità importante di mettere al servizio delle attività HR degli strumenti che arricchiscono l’esperienza in ambito Talent Acquisition, Formazione, Talent Retention e Development.

 

Oggi aziende e recruiter sono sempre più alla ricerca del talento, valutando i candidati non solo per le loro conoscenze tecniche, ma anche per le competenze trasversali che possono portare un valore aggiunto alla posizione.
La Talent Acquisition di cosa ha bisogno per avere successo?

Attrarre talenti è una assoluta priorità delle aziende lungimiranti, che vedono nel potenziale delle risorse una leva competitiva fondamentale per crescere e distinguersi.
Questo è sempre più chiaro anche grazie all’esempio dei “colossi” del mercato globalizzato, che puntano su risorse di talento e potenziale, e “pesano” le caratteristiche personali quanto quelle professionali. 

Per i recruiter, oggi, la presenza degli strumenti digitali consente una comprensione maggiore dei profili in valutazione, grazie alla possibilità per le risorse di costruirsi una social identity e reputation, e per i selezionatori di avere una visione più completa di ciascuno, e maggiori strumenti e dati per la valutazione. Ma in ottica di Talent Acquisition, è importante anche attrarre, e non solo scegliere. Un lavoro sul branding attraverso i social, un’attenzione sulla gestione ottimale della candidate experience nei processi di selezione (sia nei momenti digitali che in presenza) sono alcune delle opportunità che la digital transformation ha posto al centro della riflessione, evidenziando l’importanza in ottica di Talent Acquisition.

 

In un lavoro favorito da tecnologia e digitalizzazione, le Risorse Umane devono tornare a mettere sempre al centro le Persone.
Come si sviluppa un approccio human al settore HR? Come si trova l’equilibrio tra tecnologia e rapporto umano?

La tecnologia non riduce l’attenzione alla persona. Al contrario, deve avere un ruolo di facilitazione dell’equilibrio tra competenze professionali e caratteristiche trasversali, e tra vita lavorativa e vita personale. Lo smart working e l’accesso più semplice alla formazione rappresentano gli esempi più evidenti di questa direzione. 

Se pensiamo all’ultimo anno, lo smart working ha caratterizzato l’esperienza di moltissimi. Da questo abbiamo imparato molto, specie nel bilanciamento tra tempi del lavoro e vita personale. In qualche modo, “l’ufficio è entrato nelle nostre case”, e viceversa. Anche il rapporto coi colleghi ha dovuto trovare una via per mantenere la stessa costanza; anche in questo, la tecnologia ha rappresentato la soluzione. Videoconferenze, videochiamate, riunioni in ambienti virtuali. Se ci penso, ho scambiato più informazioni con i miei colleghi in questi mesi di smart working, che in molte giornate in ufficio in cui si è insieme nello stesso ambiente, ma ognuno parla al telefono con l’esterno o è preso da altre attività.

Anche l’accesso alla formazione ha avuto un importante miglioramento grazie alla trasformazione digitale. Il Lockdown, l’evitare assembramenti e viaggi, hanno imposto l’esigenza di potenziare le possibilità di formazione a distanza. Credo che questo sia un qualcosa che ci porteremo dietro, anche quando la pandemia sarà solo un ricordo. 

Per le aziende e per le singole persone, poter accedere a un percorso formativo comodamente da casa, senza rinunciare alla parte interattiva delle lezioni, è un vantaggio enorme. Lavoro da oltre 15 anni nella formazione manageriale e professionale, e fino a tempi molto recenti ero abituato a vedere persone venire a lezione in aula da ogni parte d’Italia, affrontando viaggi in treno, in aereo, dormendo in hotel. Questo resta possibile, ovviamente, per chi preferisce la formazione in presenza; ma affiancare anche l’alternativa della formazione in diretta audio e video streaming (un po’ come le videoconferenze a cui siamo ormai tutti abituati) rappresenta una possibilità per tutta un’altra fetta di persone, che magari vivono in centri poco collegati, o hanno una famiglia da cui non possono allontanarsi, o semplicemente vogliono risparmiare le spese di viaggio e alloggio per seguire un corso. Sono certo che, a pandemia finita, conserveremo la possibilità di scegliere, su tutto il nostro catalogo formativo, tra i Master  in aula e quelli in Video Live Streaming. 

 

In che modo oggi i processi di gestione del personale possono orientarsi allo sviluppo e alla crescita delle persone?

La rivoluzione digitale in atto non è solo organizzativa. Si tratta invece di una rivoluzione culturale.
Sebbene possa suonare come un controsenso, nel nuovo scenario il lavoratore rappresenta un asset intangibile su cui investire in maniera prioritaria, poiché è una risorsa chiave per la crescita dell’azienda in chiave competitiva.

Compito della funzione HR e del Digital HR Manager è dunque quello di lavorare sulla Talent Acquisition, sull’engagement, sulla motivazione e appartenenza ai valori dell’azienda, sulla produttività e pro attività, sullo sviluppo del potenziale, sul training.

 Ripetiamolo ancora una volta: la trasformazione digitale non porta con sé una depersonalizzazione del lavoratore e una gestione automatizzata dei processi, bensì un nuovo approccio, che integra le esigenze personali del lavoratore, e valorizza le persone in tutti i loro aspetti, anche trasversali, grazie a nuovi processi e strumenti digitali che consentano di rivedere l’organizzazione aziendale mettendo la persona al centro dell’organizzazione.