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La valutazione nel processo di selezione è in fase di rivoluzione?

La valutazione è una parte fondamentale del processo di selezione. Qualsiasi azienda vuole essere sicura di selezionare la persona giusta, per il ruolo giusto e nel momento giusto. Come si possono massimizzare le possibilità di successo attraverso la valutazione? Cosa si intende con "buona valutazione" nell'ambito della selezione del personale? Cosa rende una valutazione una “buona valutazione”? Di fronte a tutti gli strumenti, le tecniche e i metodi disponibili sul mercato, quale è la scelta migliore? In questo articolo, ti spiegheremo come funziona la valutazione nell'ambito della selezione e ti aiuteremo a trovare l'opzione migliore per le tue esigenze.

La valutazione nel processo di selezione: come funziona?

Valutare, significa misurare la possibile compatibilità tra un'azienda (con una posizione da ricoprire, una cultura interna, un ambiente di lavoro) e un candidato (con le sue competenze, conoscenze e attitudini). L'obiettivo è quindi quello di essere in grado di determinare, oggettivamente, le possibilità di compatibilità tra i due.

Quali sono i prerequisiti per una buona valutazione?

Affinché la valutazione sia pertinente, deve essere basata su criteri oggettivi. Ciò che fa la differenza tra una buona e una cattiva valutazione è la sua metodologia o la mancanza di metodologia.

In particolar modo, è essenziale iniziare con un bisogno preciso. Qual è la posizione da ricoprire? Qual è l'ambiente di lavoro? Come è organizzato il team? E per estensione, quali sono le competenze (tecniche e comportamentali) e l'attitudine attesa per avere successo nella posizione? Questi criteri sono fondamenti per una buona valutazione e devono essere

  • Applicabili a tutti i candidati
  • Misurabili e analizzabili
  • Oggettivi e privi di pregiudizi

Lo scopo della valutazione è quello di prevedere le prestazioni della persona nel lavoro. Può essere fatto in diversi momenti del processo, indipendentemente dal formato (da remoto o face to face) e dalle parti interessate (recruiter, responsabile delle assunzioni, CEO).

Come scegliere la tecnica di valutazione?

Meno sentimento, più obiettività

Per valutare accuratamente, è necessario limitare i pregiudizi e puntare all'obiettività. Come si può fare? Se ti concentri sulla valutazione delle competenze e delle attitudini comportamentali che ci si aspetta per una determinata posizione e sui criteri definiti, è già un buon inizio. Si tratta di un incontro tra l'azienda e il candidato, e l'uno non può esistere senza l'altro. Infatti, se l'Hiring Manager non si rende conto della necessità di estrarre una lista di criteri di valutazione, il resto del processo non può essere eseguito correttamente.

Il rischio?

  • Valutare i criteri sbagliati
  • Introdurre il bias
  • Assumere personale a sentimento
  • Scegliere il candidato sbagliato
  • Non essere in grado di fornire un feedback post-colloquio


Va notato che introducendo il metodo nella valutazione, diventa molto più facile fornire un feedback costruttivo al candidato. Di conseguenza, l'esperienza proposta diventa più qualitativa e soddisfa anche l'obiettivo di performance.

I diversi tipi di valutazione nel reclutamento

Il colloquio

Un grande classico del mondo HR. Strutturato (o semi-strutturato), individuale o collettivo, il colloquio soddisfa diversi obiettivi. Nel caso di un colloquio di scoperta, si tratta di un'introduzione iniziale per conoscersi, discutere i punti chiave della posizione e determinare se ogni parte è interessata a continuare. Invece, un colloquio funzionale può anche essere condotto per convalidare le competenze di business attese nella posizione. Infine, un colloquio culturale serve a comprendere la compatibilità tra il candidato e la cultura dell'azienda (culture fit). Alla fine del processo, si parla anche di un colloquio di chiusura per determinare gli ultimi dettagli della futura collaborazione (stipendio, data di inizio, ecc.).

Il colloquio strutturato è molto popolare nel mondo HR, poiché fornisce una risposta concreta ed efficace al bisogno di metodo e obiettività nella valutazione.


Il video colloquio on demand






Il video colloquio on demand non sostituisce il colloquio di persona. Viene utilizzato per preselezionare i candidati.

Questo tipo di colloquio sta prendendo sempre più piede per due motivi:

  • La sistematizzazione dell’home working
  • L'automazione e la digitalizzazione dei processi di selezione


In altre parole, l'emergere del remote-first dopo la crisi sanitaria ha costretto i recruiter e le aziende ad adattare il loro processo al contesto. È diventato possibile valutare correttamente un candidato senza vederlo fisicamente. Inoltre, il fatto di non vedere direttamente la persona ha permesso di limitare le valutazioni basate sulla sensazione, l'intuizione e l'istinto. In altre parole, i video colloqui on demand aprono la porta a una maggiore obiettività.

Per poter guidare il candidato e fornirgli un quadro di riferimento, il recruiter deve specificare in anticipo i criteri di valutazione, ciò permette di porre domande mirate e pertinenti. Il video colloquio on demand permette anche di elaborare le candidature in modo asincrono, e quindi di semplificare la routine quotidiana del recruiter. Infatti, non dipendono più dagli orari dei manager o dei candidati e possono gestire le sessioni video nel momento più opportuno.


Altri tipi di test

Ci sono tanti formati e possibilità quanti sono i criteri da valutare. Ecco gli altri tipi di valutazione su cui potete contare:

  • Test di personalità
  • Test delle soft skill
  • Test psicotecnico
  • Test situazionale professionale
  • Assessment

Cosa sta cambiando oggi


La motivazione non è più una variabile da valutare

Il tema della motivazione è stato a lungo dibattuto. Ma se l'obiettivo della valutazione è prevedere la performance, possiamo dire che essere motivati in un colloquio è un segno incondizionato della performance futura? Assolutamente no. Un buon candidato non è necessariamente un buon impiegato.

Inoltre, come possono le aziende esigere la motivazione da parte del candidato (perché si è informato sul career site e conosce i valori dell'azienda) se loro stesse non sono in grado di provare la loro motivazione come datore di lavoro? Se il candidato si affida alla user experience di alcuni career site, ai processi di selezione macchinosi, o alle email non personalizzate che riceve, può pensare che l'azienda sia totalmente demotivata. Perché dovrebbe darle fiducia?

 

La valutazione a distanza diventa la norma

Come si possono determinare le competenze, il potenziale e i valori di un candidato senza vederlo? Questo è ciò che migliaia di recruiter hanno cercato di fare negli ultimi due anni. Alcune aziende non hanno aspettato Covid-19 per digitalizzare il loro processo di selezione. Altri ancora l'hanno scoperto sotto costrizione. Ma anche a distanza, e anche al 100% digitale, un processo rimane un processo.

Così, i recruiter iniziano sempre dallo stesso punto di partenza: un bisogno che, una volta raffinato, permette di definire un elenco di competenze e attitudini compatibili con una posizione lavorativa. Questo elenco sarà trasformato nei diversi criteri di valutazione. Il formato del colloquio, ad esempio il colloquio on demand, non ha un grande impatto sul processo.


D&I in background?

In passato, la logica era: non discriminare durante i colloqui per evitare sanzioni. Oggi, i temi della diversità e dell'inclusione non sono più trattati come punitivi, ma come fattori di performance. Le aziende non esitano più ad ampliare i loro criteri di assunzione: profili di riqualificazione, profili con meno lauree, profili che non hanno tutte le competenze tecniche.

Questo ampliamento dei criteri di selezione ha un impatto sulla valutazione dei candidati? Se il lavoro preliminare sulla metodologia e l'oggettivazione dei criteri è stato intrapreso, allora il D&I non sarà il punto di partenza dei cambiamenti, ma probabilmente il risultato ottenuto. D'altra parte, se sei in questa logica di integrazione di maggiore diversità e inclusione nei tuoi processi di selezione, questo dovrebbe avere effetto anche nella valutazione dei candidati.

La rivoluzione della valutazione è già iniziata. Lo vediamo oggi con una valutazione più obiettiva, più inclusiva, più innovativa. La guerra per il talento si vince anche selezionando i profili migliori per le posizioni giuste, al momento giusto e limitando gli errori di casting. Per ottenere il massimo rendimento all'inizio del processo di selezione, non esitare a provare il nostro servizio di video colloqui on demand. Questa soluzione automatizzata, collaborativa, orientata alla candidate experience e personalizzabile ha tutto ciò di cui hai bisogno!