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Il Big Quit influenzerà anche i recruiter?

CleverConnect - Il Big Quit influenzerà anche i recruiter?

Il Big Quit, un fenomeno nato negli Stati Uniti, sta prendendo piede anche in Italia. Dietro queste massicce ondate di dimissioni ci sono varie cause come la perdita di una direzione, la mancanza di equilibrio tra vita professionale e personale, l'assenza di pianificazione a medio o lungo termine, ecc. Da parte delle aziende, bisogna quindi raddoppiare gli sforzi per fidelizzare i propri collaboratori, ma soprattutto per sostituire i dipendenti che stanno abbandonando l'azienda e selezionarne di nuovi. In un contesto già teso, possiamo porci la seguente domanda: questo fenomeno interesserà anche i recruiter?

Il "Big Quit" non ha limiti

Inizialmente, "The Big Quit" si riferiva alle numerose dimissioni che gli Stati Uniti hanno sperimentato in seguito alla crisi sanitaria del Covid-19. C'erano quasi 4 milioni di dimissioni al mese, e questo era un evento costante e regolare. In totale, durante il 2021, più di 25 milioni di impiegati americani hanno lasciato il loro lavoro. È facile immaginare le difficoltà di ricerca di personale che questo ha causato.

Il fenomeno è rimasto limitato agli Stati Uniti? No. Queste dimissioni spontanee sono sempre più diffuse in tutto il mondo. E le cifre lo confermano. Uno studio di Microsoft indica che 4 dipendenti su 10 hanno intenzione di lasciare il loro lavoro nel 2022. Questa tendenza è confermata anche dal DARES, che afferma che le dimissioni dai contratti a tempo indeterminato, la fine anticipata dei contratti a tempo determinato e le rinunce ai contratti sono in grande aumento.

In questo momento,la ricerca di personale e la retention sono in cima alla lista delle preoccupazioni e delle richieste degli HR per il 2022. La maggior parte dei professionisti delle risorse umane dice di essere esausta, frustrata e isolata. Inoltre, 1 professionista delle risorse umane su 3 non ha intenzione di rimanere nella sua posizione a lungo termine.

Le conseguenze per le aziende

In modo molto concreto, queste partenze di massa sollevano la minaccia di una carenza di competenze e di talenti nelle aziende.

  • Come si può assicurare la continuità del business quando un intero team è colpito dall’abbandono di diversi dipendenti?
  • Come si può compensare la mancanza di know-how legata alla perdita degli "esperti" dell'azienda?
  • Come si possono integrare i costi aggiuntivi di selezione e formazione delle nuove leve?

 

Tutte queste domande hanno creato terreno fertile per il  Big Quit.

Sorge allora una domanda fondamentale: come possiamo trattenere i talenti nell' azienda ed evitare un disastro, inclusi i reclutatori che sono in prima linea per quanto riguarda le richieste e le tensioni?

Come tutelare i recruiter in prima linea?

Considera anche loro come dipendenti

I selezionatori sono in prima linea nelle tensioni aziendali. Quando il tasso di dimissioni è particolarmente alto, il processo di selezione è come una corsa contro il tempo per riempire i posti vacanti. I recruiter sono anche esposti alle tensioni sociali e alla pressione dei manager, sia nelle grandi aziende sia in quelle molto piccole. Questo può portarli a mettere in discussione il loro futuro professionale.

I recruiter sono dipendenti come tutti gli altri, per questo è importante fornire loro tutti i diritti e i benefici di cui hanno bisogno. Ma sono anche dipendenti dell'azienda che cercano ogni giorno i migliori talenti per metterla in condizione di conquistare nuovi mercati, sviluppare una nuova linea di business o semplicemente migliorare l'efficienza operativa.

Ascoltali e equipaggiali 

È importante che i recruiter si fidino della loro azienda ma soprattutto che si sentano ascoltati. La mancanza di ascolto è uno dei fattori di rischio da non trascurare.  L'ascolto attivo combinato con la possibilità per i recruiter di dare un feedback sembra essere una buona soluzione. Dovrebbero anche poter beneficiare di assistenza nella selezione di profili molto specifici e di consigli HR su come sviluppare la loro carriera.

I selezionatori sono attori fondamentali per il successo di un'azienda. Devono quindi avere gli strumenti e le risorse per raggiungere i loro obiettivi. La tua organizzazione ha impiegato risorse sufficienti per facilitare, semplificare e automatizzare il processo di selezione? L'uso di uno Smart Career Website, un ATS, un chatbot, delle candidature one-click o di video colloqui on demand sono soluzioni che possono essere implementate rapidamente e dare risultati rapidi!

Garantisci una buona esperienza di selezione

Un recruiting di successo è intimamente legato alla soddisfazione del candidato, ma anche alla soddisfazione del recruiter. Un selezionatore non soddisfatto del suo lavoro o che non crede nella sua azienda rischia di non offrire un'esperienza positiva. Tuttavia, in un contesto di tensione dove ogni azione è fondamentale, essere un convinto brand e project ambassador può essere la chiave del successo. Si tratta quindi di un'area prioritaria di miglioramento.

La tua azienda ha preso delle misure per creare un'esperienza ottimale per i selezionatori?

Questa è un'opportunità per migliorare la soddisfazione dei recruiter e aumentare l'efficienza. Ogni step del processo di selezione dovrebbe essere visto come un modo per raggiungere questo obiettivo. Per esempio, è possibile:

  • Rendere il processo di selezione più collaborativo
  • Garantire un vero equilibrio tra lavoro e vita privata
  • Incoraggiare la condivisione delle idee e la cultura del feedback
  • Promuovere il benessere sul lavoro e prevenire i rischi psicosociali
  • Implementare strumenti di automazione per ottimizzare la gestione del tempo e la produttività