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Selezione numerosa: in base a quali criteri gestisci i CV ricevuti?

Come gestire tanti CV?

I recruiter impiegano in media non più di 7 secondi a visionare un curriculum. Questa cifra sembra ridicola, ma diventa comprensibile quando il recruiter si ritrova dinanzi ad una moltitudine di candidature per una singola posizione.

Queste selezioni, dette numerose, creano la necessità di definire dei criteri di scrematura più pertinenti possibili per selezionare i CV rapidamente.

Cosa si intende per selezione numerosa?

Il numero di risposte per ogni annuncio può variare a seconda del settore di attività, del contratto o del profilo. Si stima che a partire da 200 candidature ricevute, si tratti di una selezione numerosa.

Le offerte di stage sono particolarmente soggette ad un elevato numero di candidature. È inoltre vero che che l'attuale situazione economica crea una forte disparità tra l'offerta e la domanda. I candidati che si candidano per un'unica offerta sono sempre più numerosi e la concorrenza aumenta notevolmente.

Come valutare al meglio i profili ?

Per selezionare rapidamente i CV più adatti, i selezionatori devono considerare diversi fattori:

  • l’ultima esperienza professionale?

  • la mobilità dei candidati?

  • il livello di formazione?

  • le competenze informatiche consolidate?

Quindi, su quali criteri basarsi per selezionare i candidati ? Possono essere classificati? Quali strumenti possono aiutare i recruiter nella loro selezione?

Che importanza ha il curriculum nell'analisi di una candidatura?

Il CV ha lo scopo di elencare le conoscenze e le competenze del candidato in modo (più o meno) realistico.

Alcuni professionisti dicono che la semplice lettura di un CV non permette di giudicare i reali punti di forza di un candidato. Sicuramente, è utile valutare meglio un CV tramite un colloquio telefonico, un video colloquio, un video motivazionale o un incontro fisico per valutare la motivazione, l'adeguatezza ai valori aziendali, il progetto professionale, ecc..

Però il CV ha anche il merito di rivelare una parte della personalità del candidato, attraverso le parole che ha scelto o l’impaginazione. Scrivere un CV è un esercizio di stile, e da solo può rivelare la capacità di conformarsi a uno standard, a un processo.

Porsi le domande giuste a seconda della posizione

Per definire i criteri essenziali di selezione, il recruiter deve comprendere la posizione e il contesto lavorativo. Di conseguenza, deve porsi le seguenti domande:

    • Che cosa deve sapere fare il dipendente una volta ottenuta quella posizione?

    • Sarà seguito da un formatore ?

    • Avrà l’opportunità di evolversi nel tempo ?

    • Stiamo cercando un candidato in grado di aumentare i numeri dell'azienda? O un candidato che sappia adattarsi perfettamente all'interno del suo ambiente di lavoro ?

Spetta ai manager fornire queste indicazioni. Consultandoli, potrete capire le loro aspettative e riconoscere i loro metodi di Management.

Il CV, focus sulle hard skill

Il CV serve principalmente a valutare le hard skill, ma alcune informazioni possono dare una panoramica delle soft skill del candidato (da confermare nelle fasi successive del processo).

Le hard skill sono le competenze tecniche, formali e dimostrabili che un candidato possiede grazie alle sue esperienze professionali o alla sua formazione.

Esempi di hard skill:

    • Formazione (livello di formazione e titolo di studio)

    • Competenze informatiche

    • Competenze tecniche

    • Incarichi svolti in precedenza

Le soft skill si focalizzano sulle competenze relazionali e emotive che i candidati devono avere per integrarsi nell'azienda e lavorare in gruppo.

Consultando il CV, è molto più difficile identificare le soft skill rispetto alle hard skill. Infatti le « competenze dolci » si individuano più facilmente durante uno scambio interpersonale, un video colloquio o un incontro fisico. In ogni caso, alcune soft skill possono essere identificate sulla base a diversi elementi:

Esempi di soft skill:

    • Interessi

    • Esperienze di volontariato

    • Esperienze nel sociale

    • Viaggi svolti

Gerarchia dei criteri (Must-Have vs Nice-to-Have)

Il recruiter deve essere in grado di disporre gerarchicamente i criteri più determinanti per la posizione lavorativa:

  • Criteri indispensabili: Ciò che il candidato deve avere, possedere o saper fare immediatamente.

  • Informazioni importanti: I criteri che possono fare la differenza tra due candidati.

  • Elementi opzionali : I criteri «bonus», che potranno far pendere la bilancia a favore di un determinato candidato.

Una rapida preselezione basata sul merito... e sulla forma

La pertinenza di una candidatura è valutata in funzione di criteri di merito (percorso, evoluzione professionale, ecc.), ma anche di criteri di forma (ortografia, presentazione), che hanno la loro importanza!

Quali sono dunque le informazioni da prendere in considerazione in questa analisi affinché sia rapida e pertinente ?

Le informazioni da analizzare del CV: miglior prassi

👨‍🎓 La formazione e i titoli di studio

Se la posizione richiede una certificazione, una laurea o un titolo di studio specifico, i recruiter devono assolutamente convalidarli. Questo step è facile da realizzare ed efficace poiché questi elementi sono identificabili e verificabili rapidamente.

📑 Il titolo delle ultime esperienze professionali

A seconda del settore o dell'azienda, le denominazioni delle posizioni possono cambiare. Pertanto, per una posizione di Commerciale, il candidato può avere già esercitato nello stesso ruolo, ma con un titolo diverso come ad esempio "Consulente telefonico", "Tecnico Commerciale", "Consulente Clienti" o "Business Developer".

L'ultima esperienza professionale è importante, ma non dovrebbe essere l'unica esperienza analizzata. Se le altre esperienze sono relativamente recenti (non più di 3 anni), anch’esse devono essere prese in considerazione nella valutazione delle competenze reali del candidato.

Il caso particolare dei giovani laureati / studenti

È raro che gli studenti che fanno domanda per uno stage abbiano già esperienze professionali simili. Per questo motivo, la preselezione delle candidature si realizzerà basandosi sulla formazione in corso, sugli interessi o sulle esperienze sociali.

🗨️ La personalizzazione

Personalizzando il titolo del proprio CV (ad esempio per l'esatta denominazione della posizione lavorativa), il candidato dimostra di essersi impegnato a curare la sua candidatura.

I recruiter lo sanno: i candidati inviano centinaia di candidature durante la loro ricerca di lavoro. Per questo preferiscono un CV che presenta il titolo «Community Manager» piuttosto che il settore di attività generico «Comunicazione e Marketing»

Un titolo del CV adeguato è il primo segno della motivazione del candidato: quando si tratta di visionare rapidamente un grande numero di candidature questo elemento può fare la differenza.

🖋️ L'ortografia e la grammatica

Per le posizioni lavorative qualificate è necessario verificare che il CV non contenga errori di ortografia. Gli errori possono rivelare una mancanza di rigore.

Una grammatica e un'ortografia impeccabili sono qualità necessarie per alcune posizioni che richiedono di scrivere, in particolare se si ha un rapporto con i clienti (contabile, assistente amministrativo) ma non sono squalificanti per altre posizioni più operative (consigliere di vendita).

Una volta effettuata questa analisi rapida, la selezione può cominciare!

In generale, i candidati possono essere inseriti in 3 diverse «categorie»:

    • Da chiamare

    • In forse (alcuni punti da verificare)

    • Da rifiutare

Gli strumenti di supporto decisionale

Ci sono molti strumenti digitali e non digitali che possono aiutare i recruiter a risparmiare molto tempo.

Quali sono gli strumenti più utili per una rapida preselezione delle candidature?

Le griglie di valutazione del CV

Le griglie di analisi dei CV possono aiutare i recruiter a valutare i requisiti formali (laurea, qualifica), le condizioni di lavoro, le competenze chiave e le competenze secondarie.

Esempio:

    • Requisito 1, Requisito 2 (Laurea magistrale; Option Marketing)

    • Competenza 1, competenza 2 (Conoscenza SEO; conoscenza di Photoshop)

    • Competenza secondaria 1, Competenza secondaria 2 (Rigoroso; Curioso)

Questi criteri possono essere quantificati e calcolati in base alla loro importanza.

Il matching del CV

La tecnologia di matching è diventata indispensabile per i recruiter che desiderano preselezionare immediatamente i candidati più qualificati. Essa permette di estrarre dati da un CV.

Così, le informazioni del CV sono estratte e tradotte in termini comuni. Questa tecnologia permette quindi di «convertire» un CV impaginato e redatto dal candidato, conosciuto come «formato libero» in un formato strutturato che rivela soltanto le informazioni più utili per la posizione da assegnare.

Vengono creati tag, equivalenti alle informazioni riguardanti il candidato (studi, esperienze, competenze). Il recruiter riceve le informazioni relative al candidato senza dover analizzare il CV.

Come può essere sostituito il CV ?

Il video colloquio

Il video colloquio è uno strumento che può sostituire il CV per alcune posizioni lavorative in cui le soft skills sono molto importanti o per le quali il CV o le esperienze passate non sono determinanti. Il candidato è invitato a registrare un video invece di inviare il CV (che potrà essere inviato in un secondo momento se necessario).

Il video colloquio in differita

 

Analizzare un numero significativo di candidature può talvolta causare degli errori di giudizio. Grazie agli strumenti tecnologici è ora possibile valutare correttamente e rapidamente i CV ricevuti con un rischio di errore drasticamente ridotto (a condizione che i campi siano riempiti correttamente).

Molto intuitivo, è diventato uno strumento essenziale per le selezioni di grandi dimensioni.

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