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Come testare la motivazione del candidato?

Come testare la motivazione dei candidati

Per limitare gli errori durante il processo di selezione e per fare uno screening di un grande numero di candidature, diventa necessario testare la motivazione dei candidati attraverso un processo di selezione efficace.

"Cosa ti motiva di questa posizione e dell’ azienda"?

Questa domanda è uno step obbligatorio per i candidati ... ma potrebbe non essere così utile conoscere le loro reali intenzioni.

Un sentimento difficile da comprendere 

I recruiter sono ormai molto abili a riconoscere e testare le  hards skills (le competenze tecniche) e le soft skill (le competenze interpersonali).

Per quanto riguarda la motivazione, la situazione diventa più complessa. Se individuare le hard skill è facile, come capire la motivazione?

Effettivamente, la motivazione dei candidati è un labirinto molto complesso da comprendere.

Come fai a sapere cosa pensa veramente il candidato della posizione lavorativa o dell'azienda? Il suo entusiasmo è genuino? Non è sempre facile per i recruiter discernere i veri sentimenti dei candidati.

Le aziende cercano candidati rassicuranti

Generalmente, l'azienda definisce come un buon candidato un candidato motivato e competente che sia in grado di assorbire la cultura aziendale. Si dice che un candidato motivato si integrerà più velocemente in una squadra, rimarrà più a lungo in azienda e sarà più produttivo...

La motivazione è quindi uno degli elementi essenziali nel processo decisionale dei recruiter.

Come in amore, non ci sono motivazioni, ci sono solo prove d’amore.

Puoi mettere alla prova la motivazione dei candidati senza farli spaventare? 

I recruiter sembrano aver trovato la soluzione per testare la motivazione: un percorso candidato esigente: test della personalità, simulazioni, intervista multiple, ecc.

Ma con questa intransigenza non si corre il rischio di spaventare i candidati più adatti?

Ai recruiter piace vedere candidati che sembrano sicuri della loro decisione e che sono in grado di spiegare chiaramente il loro progetto professionale. Tuttavia, non tutti i candidati motivati ​​sono così eloquenti!

È necessario che il candidato abbia sviluppato determinate abilità interpersonali perché riesca a svolgere le sue future attività? Non rischiamo di trascurare alcuni candidati talentuosi e competenti solo perché non hanno saputo dimostrare la loro motivazione o perché per natura non sono molto espansivi?

Il colloquio formale: uno strumento essenziale per testare la motivazione

La lettera di motivazione serve, come suggerisce il nome, a mostrare in poche righe il forte desiderio del candidato di entrare a far parte di un'azienda. Ma questa pratica perde il suo senso dal momento in cui i candidati creano dei contenuti basati su modelli molto simili gli uni agli altri.

La motivazione può essere individuata più facilmente nella seconda fase del processo di selezione, attraverso un colloquio.

Individua la motivazione facendo domande specifiche

Il recruiter dispone di una serie di domande standard per farsi un'idea della motivazione del candidato (elenco non esaustivo):

  • Dove ti vedi fra 5 anni ?

  • Qual è il tuo ambiente di lavoro ideale?

  • Cosa ti ha motivato a candidarti?

  • Qual è stata la tua peggiore esperienza professionale?

  • Perché dovremmo scegliere te?

  • Hai delle domande?

Non ci sono risposte "giuste" o "sbagliate" a queste domande, il loro scopo è quello di capire meglio le aspettative dei candidati.

Tuttavia, questa prova imposta durante i colloqui di lavoro può risultare scoraggiante per i candidati che hanno l’impressione di ripetersi ogni volta (e quindi non sempre mostrano grande autenticità nelle loro risposte).

Infatti, spesso i candidati si aspettano queste "domande a trabocchetto" e modulano le loro risposte in base a ciò che pensano che pensano il recruiter voglia sentire. In altre parole, se sono ben preparati, i candidati possono affrontare questa fase della selezione molto bene pur non essendo particolarmente motivati ​​per la posizione.

Non c'è il rischio che il colloquio sia distorto in base al grado di preparazione e alla fluidità verbale del candidato?

Individua la motivazione grazie alla comunicazione non verbale

Ciò che il candidato vuole mostrare, o nascondere, potrebbe essere in dissonanza con la sua comunicazione non verbale. Grazie ad essa, avrai modo di trovare molti indizi!

Il primo elemento da tenere in considerazione è ovviamente il contatto visivo: uno sguardo fugace fa subito sospettare ...

Quindi l'analisi si concentra su:

La postura del candidato (rilassata, tesa)

L'atteggiamento durante il colloquio (un atteggiamento proattivo o passivo)?

Prende  appunti durante il colloquio? 📋

Pratica l’ascolto attivo? 👂

La voce (la tonalità e il volume) 🎙️

(Una voce calma e udibile è un segno di motivazione (o fiducia in se stessi)?)

Le qualità interpersonali vengono esaminate dai recruiter, in particolare se il candidato avrà tra le sue mansioni la necessità di entrare in contatto con i clienti.

Le abilità interpersonali durante il colloquio corrispondono a quelle descritte nel CV?

Il recruiter è anche attento a determinate caratteristiche, in particolar modo a ciò che è menzionato nel CV.

Quando un candidato afferma di essere "energico", il recruiter si aspetta che questa qualità risalti durante il colloquio.

Se il candidato non è affatto energico durante il colloquio, il recruiter potrebbe chiedersi se il candidato ha esagerato le sue qualità o se non ha abbastanza lungimiranza da riconoscere i propri punti di forza e di debolezza.

Come non penalizzare i candidati che non sono a proprio agio durante un colloquio orale?

Lo studio della comunicazione non verbale per misurare la motivazione del candidato ha i suoi limiti. Alcuni candidati, infatti, colti dallo stress e dall'ansia del colloquio possono farsi prendere dall’insicurezza  nonostante la forte motivazione.

Se un candidato sembra timido, esitante nelle risposte, ciò non prova la sua mancanza di motivazione o incompetenza.

Strumenti di selezione innovativi al servizio dei candidati

Di recente sono nati molti strumenti di selezione digitale che aiutano a individuare la motivazione dei candidati offrendo loro la possibilità di rivelare la loro personalità senza metterli in soggezione.

Il video colloquio on demand

Il video colloquio on demand non si effettua in tempo reale, questo consente al candidato di prepararsi come vuole e di inviare il suo video solo quando si sente pronto.

In pratica, il candidato vedrà una serie di domande a cui potrà rispondere registrando un video.

Il recruiter può anche decidere di inviare le domande in anticipo. Il candidato può rifare il video tutte le volte che ritiene necessario: in questo modo ha il totale controllo del suo contenuto.

I recruiter possono anche individuare le soft skill dei candidati guardando i loro video, proprio come farebbero in un colloquio, ma, non essendo presenti in live, non mettono i candidati sotto stress!

 

Guardare il video è anche un'opportunità per giudicare il livello di preparazione.

Pertanto, l'autenticità e la motivazione risaltano più con il video colloquio on demand che di persona.

Gli strumenti dell’assessment digitale

I test online possono essere inviati ai candidati, prima o dopo aver preso contatto. Questi sono strumenti di assessment digitale. I candidati possono rispondere a una serie di questionari su personalità, motivazione, logica e persino creatività.

Esistono principalmente due tipi di test:

  • Esercizi di simulazione professionale per certificare le capacità tecniche
  • Test psicometrici (personalità, ragionamento)

Questi test consentono di fare un punto della situazione riguardo alle qualità comportamentali dei candidati.

Più specificamente, questi test sono in grado di distinguere i punti di forza del candidato e la congruità tra la sua personalità, le sue capacità e la posizione.

Alcuni candidati i cui CV non sono perfetti possono essere "ripescati" grazie a questi test. Quindi, l'e-assessment promuove la diversità e le pari opportunità.

Tuttavia, i risultati dovrebbero essere presi con le pinze poiché si basano principalmente sull'intelligenza artificiale e non sul supporto di una decisione umana.

L’escape game in ambito lavorativo

L’Escape game in ambito lavorativo  assume la forma di un gioco, in cui i concorrenti sono "prigionieri" in una stanza. Dovranno risolvere degli enigmi per scappare. Alla fine della sessione di solito sono invitati a fare un colloquio individuale per discutere della loro performance.

Questo strumento è particolarmente indicato per posizioni che richiedono capacità manageriali, resistenza allo stress e capacità di ascolto.

Questo gioco fa un po' dimenticare al candidato di essere nel mezzo di un processo di selezione: egli sarà in grado di manifestare al meglio le sue attitudini personali e i tratti della sua personalità.

Questo metodo consente di comprendere il comportamento del team, cosa molto importante da osservare per le posizioni manageriali e di vendita.

✔️ Chi si distinguerà e mostrerà le proprie capacità di leadership?

✔️ Chi si farà da parte?

✔️ Chi sarà il più creativo?

Le simulazioni professionali durante il colloquio di lavoro

I recruiter possono svolgere una simulazione di una o più situazioni professionali durante il colloquio per valutare la motivazione dei candidati.

L'obiettivo è analizzare la determinazione, la motivazione e la resilienza del candidato di fronte a situazioni complesse.

Tuttavia, questa prova ha i suoi limiti. Messo di fronte alla messinscena e alla teatralizzazione, il candidato può provare un certo imbarazzo che gli impedisce di mostrare tutte le sue qualità. 

Il job dating online

Il job dating online è una sessione di selezione del personale online che di solito si svolge nell'arco di una giornata o mezza giornata.

Gli incontri tra aziende e candidati avvengono in videoconferenza, sotto forma di colloqui di lavoro individuali o di gruppo in sessioni di circa dieci minuti. ⏲️

Aziende e candidati si incontrano in questa occasione senza necessariamente conoscersi.

Per i recruiter, il tempo guadagnato con questo tipo di colloquio è considerevole. Inoltre, consente loro di rinnovare il database di candidati acquisendo profili che inizialmente non si sarebbero rivolti a loro.

I recruiter non si affidano al CV o alla lettera di motivazione ma ad uno scambio, per farsi un'idea più dettagliata del candidato. I candidati possono così mettere in evidenza la loro personalità.

Tuttavia, questa tipologia di approccio è più indicato per posizioni molto popolari che attireranno grandi volumi di candidature.

Nouveau call-to-action

 

Tutti questi strumenti di selezione innovativi aiutano a evidenziare la motivazione dei candidati.

Ciò nonostante, gli strumenti migliori sono tutt'oggi quelli che consentono di individuare correttamente la motivazione dei candidati senza imporre loro ulteriori vincoli, come il video colloquio on demand.