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Come individuare un profilo ad alto potenziale durante un colloquio?

Oggi, l’individuazione dei profili ad alto potenziale rappresenta una vera sfida per le aziende. Chi sono? Come riconoscerli e differenziarli? E come si possono individuare durante un colloquio? 

 

Cosa sono i profili ad alto potenziale?

Sono creativi, innovativi, intuitivi, ipersensibili, curiosi, perfezionisti o empatici e mostrano capacità al di sopra della norma. Alti potenziali intellettuali o emotivi... sono profili eccezionali che a volte sono difficili da identificare durante un colloquio. Hanno leadership, ambizione, resistenza allo stress, capacità di apprendere rapidamente o anche un gusto spiccato per le sfide che li rendono risorse importanti per l'azienda

Nonostante ciò, essi possono incontrare difficoltà a trovare il loro posto nel mondo del lavoro, in particolare modo questo accade a profili ad alto potenziale intellettuale. A volte sono incompresi, non sempre hanno carriere di successo e possono addirittura verificarsi dei fallimenti professionali. In effetti, gli HPI richiedono spesso un'attenzione speciale per poter crescere in un'azienda.

Alto potenziale emotivo o intellettuale, come riconoscerlo?

 

Alto potenziale emotivo

“L’ Alto potenziale emotivo" non è altro che un individuo con un'intelligenza emotiva estremamente sviluppata. Quindi, cos'è l'intelligenza emotiva?

Due psicologi nordamericani, Peter Salovey e Jack Mayer, sono stati i primi ad aver utilizzato e concettualizzato questa espressione negli anni '90 (poi resa popolare da Daniel Goleman). Secondo loro, l'intelligenza emotiva si riferisce alla "capacità di percepire ed esprimere emozioni, di integrarle per facilitare il pensiero, di comprendere e ragionare con le emozioni, nonché di saper controllare le proprie emozioni e quelle degli altri".

In altre parole, gli individui ad alto potenziale emotivo sono empatici: in grado di comprendere, gestire e sfruttare le proprie emozioni e quelle degli altri.

Gli individui ad alto potenziale emotivo sono in grado di riprendersi di fronte a situazioni complesse e generalmente sanno come mostrare resilienza. Appassionati e di mentalità aperta, sono nati per dirigere e sanno prendere decisioni nei momenti opportuni.

Per questi motivi è importante che le aziende sappiano come individuarli per integrarli nella loro strategia di sviluppo.

 

Alto potenziale intellettuale

Spesso vengono chiamati dotati, precoci, geni o prodigi.

Un individuo è qualificato come "Alto potenziale intellettuale" quando il suo quoziente di intelligenza (QI) è uguale o superiore a 130. Le persone il cui QI raggiunge 160 sono identificate come individui a "Potenziale intellettuale molto elevato".

Essi sviluppano un modo complesso di pensare che è spesso legato alla loro grande sensibilità. Introversi, timidi, ipersensibili, sono persone dotate di grande curiosità oltre che di straordinaria facilità di apprendimento, memorizzazione e concentrazione.

Non sempre osano rivelare il loro potenziale per paura di essere etichettati🏷️.

Per alcuni di loro, il confine con il disturbo dello spettro autistico (ASD) a volte è molto sottile e questa particolarità li blocca in tutti gli ambienti nei quali si sentono costantemente fuori dal coro.

 

Come individuare i profili ad alto potenziale durante il processo di selezione?

Il video colloquio on demand nella fase di pre-selezione

Il video colloquio on demand rende dinamico il processo di selezione e consente di scoprire i candidati e la loro personalità da un punto di vista diverso e in modo informale.

Il video colloquio on demand rappresenta un vero e proprio risparmio di tempo per i recruiter e un modo per dare ai profili atipici la possibilità di far emergere le proprie qualità, cosa molto complessa da fare attraverso un semplice CV.

Non solo! Le soft-skill, ovvero le competenze comportamentali, sono sempre più importanti durante il processo di selezione. Il video colloquio on demand ha dimostrato, da un lato, di far risaltare le competenze trasversali dei candidati e, dall'altro, di attirare profili ad alto potenziale.

Il recruiter, che riceve i video, può osservare le qualità umane del candidato. Il suo compito è quello di indirizzare le sue domande per identificare più facilmente i profili ad alto potenziale: "Parlaci di una situazione in cui hai dovuto prendere una decisione importante", "Immagina di trovarti al centro di un conflitto tra due colleghi, come gestiresti questa situazione? ".

Per il candidato, questa è  una grande opportunità di attirare l'attenzione del recruiter e di distinguersi dagli altri per il suo temperamento, la sua presenza, le sue doti comunicative o il suo linguaggio del corpo.

 

I test di assessement

I test di assessment sono un metodo efficace per evidenziare il potenziale dei leader di domani. Si consiglia vivamente di utilizzarli nel processo di selezione per valutare le capacità comportamentali dei candidati e per trovare i talenti migliori.

Tra i test più importanti nel processo di selezione troviamo: il PAPI, il SOSIE, l'MBTI, il Big Five.

  • Il PAPI è uno dei primi test di personalità utilizzati per valutare il comportamento professionale dei candidati.

  • Il test SOSIE è utile per i recruiter per giudicare i candidati anche in base alla loro motivazione.

  • Il Big Five misura i cinque principali tratti della personalità che un individuo possiede e consente al recruiter di garantire che questi si adattino alla cultura aziendale.

  • Per una conoscenza psicologica  più profonda dei candidati, il Myers-Briggs Test Indicator (MBTI) può identificare fino a 16 tipi di personalità: il manager, l'imprenditore, l'organizzatore, l'inventore …

  • Il CTA (Watson Glaser) o la valutazione del pensiero critico consente di valutare le capacità analitiche di un candidato e, in particolar modo nei profili ad alto potenziale, di identificare la loro capacità di ragionare in modo oggettivo. Competenze ovviamente necessarie per i futuri manager e dirigenti.

Tutte queste prove consentono di svolgere un’ analisi approfondita, affidabile e oggettiva delle facoltà dei candidati e quindi di individuare i profili ad alto potenziale, che potranno sviluppare, in un futuro più o meno prossimo, competenze utili per l’azienda.

 

Gli assessment center e i role play

Tra i metodi talvolta utilizzati per valutare le competenze trasversali dei candidati e individuare manager e dirigenti senior ci sono anche: gli assessment center, i role play, ecc. Queste soluzioni HR sono complementari al CV, al video colloquio on demand e al colloquio fisico.

Non sono solo efficaci per individuare i profili ad alto potenziale, ma anche nel rilevare le diverse forme di intelligenza alla base dell'intelligenza collettiva.

 

Aspettative diverse a seconda della forma dell'intelligenza

Questi metodi che mirano a mettere i candidati in una situazione e ad osservare il loro comportamento e le loro reazioni non sono necessariamente sfruttati per selezionare coloro che hanno ottenuto i risultati migliori.

Alcuni candidati si comportano come futuri manager dell'azienda e altri, al contrario, possono sentirsi a disagio e avere difficoltà ad esprimere il proprio potenziale sotto stress. A volte infatti, i candidati ad alto potenziale intellettuale con un QI superiore alla media si sentono a disagio in un contesto di osservazione.

 

Alto potenziale: una promessa di performance per l'azienda

L'individuazione di "talenti" o "alti potenziali" è una grande sfida per i team HR. Le aziende hanno un forte interesse a scommettere su questi profili per assicurarsi le  loro performance e i loro successi in un mercato sempre più competitivo.

Ma fai attenzione a distinguere bene un Alto Potenziale Emotivo da uno Intellettuale. Perché se alcuni si integrano naturalmente in una dinamica aziendale al punto da progredire verso posizioni di elevata responsabilità, altri, a volte emotivamente immaturi, richiedono un supporto costante per integrarsi e crescere in azienda.