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Mobilità interna: come individuare le competenze trasferibili?

Job rotation: come individuare le competenze traferibili
Sebbene sia sempre più comune cambiare lavoro più volte durante la vita, il tema delle competenze individuali è centrale.
Per svolgere lavori con mansioni potenzialmente molto diverse, le persone fanno spesso affidamento su soft e hard skill comuni. Si parla quindi di competenze “trasferibili”, le quali sono particolarmente utili in caso ci sia una correlazione tra professioni diverse.

Citiamo l'esempio di un ex insegnante che è diventato responsabile della clientela: le sue capacità di insegnamento e comunicative si sono rivelate indispensabili per lo sviluppo di un buon rapporto commerciale.

Inoltre, anche le competenze trasferibili sono importanti per passare da una professione in declino a una in forte espansione. Esse sono preziose a livello individuale, per la persona che desidera cambiare rotta ma anche per le aziende nell'ambito delle politiche di mobilità interna.

Perché scommettere sul reskilling nella tua mobilità interna?

Come spiegato sopra, selezionare nuovi dipendenti è costoso. Per questo le aziende sono più orientate ad assumere internamente i collaboratori, di cui conoscono perfettamente i punti di forza e i punti deboli: del resto, hanno potuto metterli alla prova.

Ma l’obiettivo è di individuare le competenze sviluppate nell'ultimo lavoro e valutare fino a che punto sono trasferibili. Questa è la sfida del reskilling.

Come individuare le competenze trasferibili?

Quando si tratta di collaboratori, un'azienda ha molti modi per identificare le competenze trasferibili. In particolar modo se essa ha una buona gestione delle competenze e delle professioni o un sistema efficace di gestione dei talenti. Infatti, con un monitoraggio dettagliato e regolare di tutti i suoi collaboratori, l'azienda ha una visuale migliore sulle mansioni e sulle reali attitudini di ciascuno. Di conseguenza, è in grado di rilevare meglio le competenze trasferibili da un lavoro a un altro.

Gli strumenti di misurazione utili

Esistono diversi metodi e strumenti  che possono aiutare gli HR Director a tenere d'occhio le competenze essenziali, opzionali o in declino a seconda della posizione:

  • Monitoraggio interno della carriera: conoscere l'evoluzione all’interno dell’azienda dà indicazioni sulle competenze possedute e acquisite durante il percorso in azienda.

  • Mansionario aggiornato, che fa da collegamento tra le mansioni effettive e le competenze richieste.

  • Colloquio individuale con il collaboratore, al fine di identificare le competenze utilizzate durante le mansioni effettive e quelle che possiede ma non ha la possibilità di utilizzare.

  • Colloquio con il manager sul ruolo e le competenze del collaboratore, per avere il parere di una terza parte (supervisore).

  • Valutazione delle competenze per fare il punto sulle capacità del collaboratore. Utile anche per determinare quali potrebbero essere sviluppate nell'ambito della mobilità interna.

A chi puoi affidare il compito di individuarle?

Ci sono diversi ostacoli impediscono al collaboratore, come al manager, di svolgere davvero questo lavoro investigativo.

Il collaboratore non è sempre in grado di riconoscere quanto ha sviluppato le competenze che non possedeva prima di occupare una posizione lavorativa.

D’altro canto, il manager può convalidare le competenze utilizzate e identificare quelle che il suo dipendente possiede ma non utilizza nella sua posizione? Non è semplice…

Inoltre, una posizione lavorativa è in continua evoluzione, a seconda di chi la occupa. E questa evoluzione spesso deriva dal fatto che il dipendente si distingue in alcune aree per le quali inizialmente non era assunto.

Per questi motivi, è meglio affidare l'identificazione delle competenze esistenti a un HR.

Egli potrà condurre colloqui mirati o valutazioni delle competenze, così da gestire al meglio la situazione. In alcuni casi che richiedono un lavoro approfondito, può essere utile anche un coach esterno. E nel caso di competenze tecniche, specialistiche o manuali, l'indagine richiederà una terza persona specializzata nel settore.

Successivamente, le competenze individuate dovrebbero essere classificate e confrontate con le effettive esigenze dell'azienda. Questo passaggio consente di identificare coloro che potrebbero essere trasferiti da un ruolo ad un altro. Così facendo, a volte si creano delle combinazioni che non si sarebbero mai considerate.

 

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Formazione e follow-up, per un reskilling di successo

Una volta identificate, queste competenze devono essere effettivamente "trasferite". La stessa abilità può ovviamente essere applicata a diversi mestieri, ma spesso con un approccio diverso.

È qui che entra in gioco la formazione espressa. L'obiettivo è aiutare i collaboratori a scoprire la loro nuova professione, le loro mansioni e le competenze di cui avranno bisogno per realizzarla al meglio. È anche un'opportunità di assimilare tecniche specifiche tipiche di questa professione.

È un apprendimento accelerato di un unico mestiere, orientato all'operatività.

Una volta occupata la nuova posizione, il collaboratore deve assumersi la responsabilità del nuovo ruolo in modo da essere rapidamente autonomo. Nel settore bancario, che sta vivendo una rivoluzione con l'arrivo della digitalizzazione e della Tecnofinanza, Natixis ha preso l'iniziativa lanciando un programma di upskilling e reskilling chiamato Step Up Academy.

Al termine della propria formazione dedicata, tutti i collaboratori che hanno seguito la formazione interna offerta da Natixis hanno iniziato un nuovo lavoro nell’ambito della trasformazione digitale.

Alcuni programmi di reskilling offrono la formazione e parallelamente assumono il collaboratore per combinare teoria e pratica. 

Per rispondere alla crescente carenza di competenze in Italia, il reskilling sembra essere una risposta concreta che non richiede ai dipendenti di fare grandi sacrifici (perdita di stipendio, lunga formazione) e si basa sui bisogni delle aziende e sulle opportunità di lavoro piuttosto che sui desideri di i candidati.

 

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