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Come combattere il ghosting dei candidati?

Combattere il ghosting dei candidati

Il termine «ghosting», derivante dalla parola fantasma, vuole dire  «fare il morto». Questo fenomeno, sempre più frequente nelle relazioni sentimentali, sta prendendo piede anche nel settore della selezione del personale.

I recruiter infatti, hanno sempre più spesso a che fare con candidati che non rispondono ai messaggi o che non si presentano al colloquio. 

Come si spiega questo comportamento? Qual è l’impatto per le aziende?

Ecco la nostra analisi, con alcuni suggerimenti di buone abitudini per evitare di essere ghostati! 👻

La nascita del ghosting

Il ghosting è un fenomeno sociale.

Sempre più frequentemente le persone non disdicono le loro prenotazioni o non avvisano se saranno assenti ad un appuntamento.

I casi più sconcertanti sono quelli di persone che in partenza hanno mostrato un vero interesse o sono sembrate coinvolte emotivamente per poi sparire senza dare notizie. L’esempio più celebre è quello di Charlize Theron nel 2015. Dopo più di un anno di relazione con Sean Penn, sembra che abbia rotto con il suo compagno semplicemente smettendo di rispondere ai suoi messaggi (l’attrice ha più volte negato di averlo ghostato)

Per chi viene rifiutato non esiste nulla di peggio di questo silenzio assordante. Nessuna spiegazione. Nessun confronto.

La vittima vive molto male questa "scomparsa inspiegabile" e si sente completamente trascurata.

Un fenomeno generazionale

I ghoster più numerosi sono i giovani appartenenti alla generazione dello zapping (Generazione Z), ultra-connessi, cresciuti con Snapchat e Tinder.

I millennial hanno priorità diverse rispetto alle persone più anziane. Sono più individualisti, privilegiano il loro sviluppo personale e cercano lavori in linea con i loro valori, non solo al fine di «guadagnarsi da vivere».

La dedizione al lavoro è espressa in modo diverso. Al contrario dei loro genitori (e ancor più dei loro nonni) che potevano anche lavorare tutta la vita nella stessa azienda, loro rimangono mediamente due o tre anni.

Questo comportamento si riflette anche nella ricerca e selezione del personale: questi ghoster si candidano per diverse offerte contemporaneamente ma succede spesso che spariscano quando vengono convocati a colloquio, o addirittura una volta che il contratto è stato firmato!

I primi ghoster sono i recruiter!

Se è vero che il ghosting è praticato da molti candidati, è altrettanto vero che i primi ad attuarlo sono i recruiter, che infatti sono i ghoster per eccellenza!

Secondo il sondaggio di CleverConnect il 66% dei candidati dice di aver già riscontrato la totale assenza di risposta dei recruiter a seguito di una candidatura. Inoltre, il 58% dei candidati si è lamentato della mancanza di una spiegazione in caso di rifiuto e ciò ha provocato in loro un forte dispiacere.

Potrebbe essere che i candidati vogliano ripagare i recruiter con la stessa moneta ? 

Qual è l’identikit di un ghoster?

1 candidatura = 1 clic

Con la digitalizzazione del processo di selezione, sono ormai sufficienti pochi clic per inviare la propria candidatura a diverse aziende contemporaneamente. E i candidati non si fanno di certo sfuggire questa occasione! È quindi logico che più sono le candidature e meno il candidato riuscirà a seguirle con rigore.

Invece, alcuni candidati vogliono solamente «testare» la loro occupabilità. Così, inviano il loro CV per comprendere quale sia il loro valore sul mercato, senza avere intenzione di continuare realmente il processo. 

I profili rari

C’è  una particolare concentrazione di ghoster all’interno di settori in evoluzione, come l’informatica e le nuove tecnologie, nei quali i candidati hanno l’imbarazzo della scelta, o anche in ambito commerciale.

In effetti, per i profili molto richiesti, la concorrenza è feroce. I recruiter devono essere più reattivi o offrire un migliore compenso per sperare di catturare la loro attenzione.

Capita che anche i manager abbandonino il processo di selezione se quest’ultimo si trascina all’infinito.

I lavoretti

Anche le posizioni più precarie risentono del ghosting: sono tendenzialmente occupate da persone che se ne andranno appena troveranno qualcosa di meglio.

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Perché i candidati spariscono?

Abbiamo scoperto che il rischio di ghosting aumenta all’allungarsi del processo di selezione. 📏

Secondo CleverConnect, se il processo di selezione supera le 3 settimane viene considerato troppo lungo dal 59% dei candidati (per un manager la durata del processo di selezione va in media dalle 9 settimane ai 2 mesi).

Vale lo stesso per selezioni che prevedono diversi step molto impegnativi: mezza giornata di test, seguita da 3 colloqui con tutti coloro che li hanno superati, è decisamente troppo.

Troppi livelli decisionali allungano i tempi e aumentano il rischio di scomparsa del candidato.

Tra le ragioni principali del ghosting c’è anche la mancanza di comunicazione, da parte del recruiter, dello stato di avanzamento della candidatura.

Anche se il candidato fa colpo sull’azienda, il recruiter dimentica spesso di rassicurare l’interlocutore dandogli notizie regolari, questo può portare il candidato a proporsi per altre offerte.

Quali soluzioni aiutano ad evitare il ghosting?

Perdere candidati lungo il percorso è un vero e proprio costo per l’azienda:

  • significativa perdita di tempo per il recruiter 

  • mancato guadagno dovuto alla posizione non occupata.

E quindi, come puoi evitarlo? Dando importanza al coinvolgimento del candidato.

Il ricorso all'IA

Come già osservato, ridurre il tempo tra i vari step del processo di selezione permette di ridurre il rischio di perdere candidati lungo il tragitto.

Tra i metodi più efficaci per diminuire il tempo di valutazione dei CV, il matching e lo scoring sono quelli che riducono di più la fase di pre-selezione.

Inoltre, la semplificazione del processo di candidatura, con moduli più brevi e con la programmazione e automatizzazione degli appuntamenti, può evitare di perdere quei candidati che si sentono scoraggiati dalla lunghezza dei moduli da compilare e delle procedure da svolgere. 

Per di più, è molto utile dedicare del tempo al contatto con i candidati, anche solo per dargli una risposta negativa.

Infatti, è essenziale fornire sempre un feedback al candidato dopo che ha svolto il colloquio. In questo modo conserverà una buona immagine dell’azienda.

Una brutta esperienza per il candidato può generare un effetto domino sui social network e sui siti di valutazione delle aziende, rischiando di danneggiare il tuo employer branding. 

Sappiamo che non è sempre facile, soprattutto per le selezioni con grandi numeri di candidati, dare dei feedback personalizzati. Ti basterà configurare il tuo ATS per riuscire ad inviare automaticamente delle risposte personalizzate ai candidati. 

Allo stesso modo, una pagina “Lavora con noi con una chatbot recruiter favorisce il dialogo e l’interazione con il candidato.

Invogliare

Informare chiaramente sugli step del processo, mantenere aperto un dialogo e fornire informazioni sullo stato di avanzamento della candidatura invoglia il candidato a lavorare con te, tanto quanto tu vorresti lavorare con lui. 

 

Quindi, lavorando sulle tue procedure di selezione, migliorerai il coinvolgimento dei candidati, evitando il ghosting… sia da un lato che dall’altro.

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