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Come dare una chance a profili atipici

Assumere profili atipici

La trasformazione digitale continua ad accelerare e molte professioni dovranno ancora emergere nei prossimi anni.

Forse è giunto il momento di dare una possibilità ai profili che si adattano e si evolvono alla stessa velocità delle aziende. Quelli che i recruiter descrivono come profili "atipici".

Veri e propri coltellini svizzeri, conquistano sempre più aziende grazie alla varietà delle loro competenze. Come attrarli? Quale posizione in azienda bisogna offrirgli e perché cercare di trattenerli? Questo è il tema di questo articolo.

I profili atipici: chi sono?

Individui con percorsi sfalsati, eterogenei e non lineari, possono anche essere gli slash Worker (o multi-attivi). Profili fuori dalla norma, multi-potenziali, non convenzionali, per non parlare degli autodidatti... Quante definizioni esistono per questi profili detti “atipici”?

I profili atipici sono semplicemente personalità fuori da ciò che è considerato la norma. Alla ricerca di un significato, osano prendere strade secondarie per progredire nella loro vita professionale. Si caratterizzano inoltre per l'originalità del loro percorso formativo e professionale e si differenziano per la loro unicità nel mondo del lavoro. Non esiste un solo profilo, esistono profili atipici!

Le motivazioni per cui dovresti offrirgli un posto in azienda

La critica che viene spesso fatta ai profili atipici è la loro presunta instabilità. Il loro percorso non lineare in realtà è una prova di agilità, flessibilità e versatilità. La capacità di adattarsi rapidamente, in tempi di crisi o di forte crescita, è diventata un'abilità importante. Queste persone di mentalità aperta non temono l'ignoto. Anzi! Cambiare lavoro, team o progetto è una vera sfida per loro. La vedono come un'opportunità per apprendere un nuovo aspetto della loro professione e acquisire nuove competenze.

Il loro percorso non lineare li obbliga a dimostrare quanto valgono e che l'azienda aveva ragione a fidarsi di loro. Sono quindi molto coinvolti nel loro lavoro e questa motivazione è un punto di forza per l'azienda.

 

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La chiave per attirare i profili alla ricerca di una strada

Le aziende che tendono a rimanere fedeli alle lauree e alle job description, devono innovarsi per differenziarsi e fare migliori assunzioni. Per fare questo, non devono esitare ad ampliare gli orizzonti e ad allontanarsi dai processi di selezione tradizionali: colloqui di gruppo (laser game, giochi di società), video, eventi HR, ecc.

La pagina Lavora con noi aiuta ad attirare l'attenzione dei futuri talenti. È uno strumento potente per distinguersi e promuovere il tuo employer branding. Un sito ben progettato consente ai candidati di immedesimarsi e quindi perfezionare meglio il suo CV prima di inviarlo.

La redazione dell'annuncio per attirare i profili giusti ed evitare i doppioni. Prima di iniziare, è necessario porsi due domande "Cosa darò al candidato?" e "Cosa voglio da lui?”. I profili atipici non si identificheranno con un annuncio eccessivamente restrittivo. Bisogna quindi evidenziare l'apertura mentale dell'azienda, puntare sulle competenze e non sulla laurea.

L’inbound recruiting consiste nel creare contenuti di qualità per attirare i migliori talenti ed sensibilizzarli a entrare a far parte dell'azienda attraverso un blog e una maggiore presenza sui social media. L'obiettivo: rafforzare l'employer branding, invitare i candidati a candidarsi e aumentare il numero di candidature mirate.

Assumi in modo diverso: concentrati sulle soft skill e sulle mad-skill 

L’empatia, la gestione dello stress, la creatività... sono soft skill, in altre parole le abilità comportamentali di un candidato.

Gli hobby, gli interessi e i passatempi sono mad-skill: abilità di differenziazione specifiche per candidati atipici. Come individuarle durante una selezione?

  • Leggi tra le righe del CV senza preconcetti e dedica più tempo alla lettura di ogni CV. Obiettivo: identificare il saper fare, intuire il saper essere e rilevare le qualità personali.

  • Prova a fare una selezione senza un CV con i video colloqui on demand. La soluzione perfetta per il recruiter che vuole valutare la personalità prima di proseguire nel processo di selezione. Inoltre, per i candidati, questa è un'opportunità per spiegare meglio la diversità del loro percorso.

  • Valuta i candidati con test di personalità e metti in luce i loro tratti caratteriali, la loro stabilità emotiva o motivazione.

  • Integra l’assessment center nel processo e fai delle simulazioni per rilevare il talento dei candidati in gioco.

Il colloquio: come valutare i profili atipici?

La sfida del colloquio è capire la personalità del candidato e fare in modo che trovi il suo posto in azienda.

In questa fase, è importante che il manager sia presente. Dovrai quindi preparare un elenco di domande, sia comportamentali che situazionali: “Immagina che il tuo manager ti dia un compito con una scadenza e che il lavoro non vada come previsto. Cosa fai? "," Raccontami di una volta in cui sei stato in disaccordo con un collega? Come hai affrontato questa situazione?" L'obiettivo? Valutare i vari criteri definiti con il manager.

Il colloquio dovrebbe essere strutturato con lo stesso elenco di domande per ogni candidato. Questo è il modo migliore per valutare i profili con una chiave di lettura identica e per assicurarti di fare la scelta giusta per l'azienda.

Parliamo del tuo progetto di selezione?

C'è sempre qualche rischio quando si assume un profilo atipico. Ma in un contesto come quello di oggi in cui l'adattabilità è diventata un'abilità essenziale, forse è giunto il momento di dare loro la possibilità di dimostrare di cosa sono capaci!