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Sarah Mouton
De Sarah Mouton, le 21 septembre 2021

Marque employeur: plutôt miser sur le sourcing ou le marketing ?

Pour capitaliser sur sa marque employeur, faut-il investir massivement en achat média sur tous les canaux de diffusion externes possibles ou plutôt miser sur la création de contenu de marque permettant de valoriser l'entreprise sur ses réseaux sociaux ou son blog ? Les deux, mon capitaine !

La marque employeur d'une entreprise est l'élément déclencheur, ou répulsif, qui va faire qu'un candidat se décide à postuler ou non.  Pour l'améliorer, le sourcing et le marketing RH ont fait leurs preuves. Quels sont leurs leviers et comment investir stratégiquement en fonction de ses besoins de recrutement ? 

Le sourcing sert à trouver des candidats

Le sourcing est une stratégie qui consiste à mettre en œuvre des actions pour chercher proactivement des candidats.

Investir dans le sourcing est une étape essentielle pour une entreprise qui a besoin de faire connaitre sa marque employeur.

La diffusion d'annonce pour toucher le plus de candidats possibles

La multidiffusion des offres sur les jobboards aide à gagner en visibilité auprès du plus grand nombre.

👉 La multidiffusion accroit la notoriété de votre marque employeur.

L'approche directe sur les réseaux sociaux pour chasser certains profils

Les réseaux sociaux professionnels sont tout à fait indiqués pour chasser des profils. On y trouve en détail les expériences, le projet professionnel ou les recommandations reçues.

👉 L'approche directe sert à toucher des profils rares et des personnes qui ne sont pas en recherche active.

Pour les profils les plus pénuriques, les réseaux sociaux servent aussi à faire de la veille sur les pages des concurrents du secteur, comme l'explique Floriane Kamdem, Head of Talent Acquisition chez Mydral :

Trouver des profils seniors dans la data est très compliqué. En plus de l'approche directe sur LinkedIn, on fait de la veille concurrentielle auprès des entreprises de l’écosystème data. On analyse les publications des entreprises et partenaires data qui ont le plus de likes, de commentaires, partages, etc. Cela nous permet de trouver de bons profils intéressés par notre métier.

La CVthèque pour accéder rapidement à une base de données en ligne

Au moment de déposer leur CV, les candidats ont le choix de rendre leur profil visible aux recruteurs. Ils pourront ainsi être recontactés ultérieurement, pour un autre poste que celui auquel ils avaient postulé originellement. 

👉 La CVthèque facilite la recherche des recruteurs qui souhaitent passer en revue le plus grand nombre de CV possibles pour augmenter leurs chances de trouver les bons profils.

Un CRM candidat (Customer Relationship Management) pour constituer une base candidats

Pour alimenter une base candidats dont vous avez la maitrise, rien de tel que de posséder un outil CRM, habituellement utilisé pour la gestion commerciale mais très efficace aussi en recrutement. Une plateforme CRM permet de gérer et suivre les interactions avec une base importante de contacts (candidats actifs ou passifs). Vous pouvez entretenir le lien avec les candidats de votre vivier en leur envoyant librement de nouvelles offres d’emploi  correspondant à leurs profils, ce qui produit un effet très positif car vous leur montrez que vous vous intéressez à eux.

👉 L'outil CRM dédié au recrutement est particulièrement indiqué si vous avez un important volume de recrutements récurrents.

...sans oublier l’ATS qui booste les performances de vos recrutements

Tout ce qui peut faciliter la gestion des candidatures et l’automatisation et la personnalisation des messages aide l’expérience candidat, et donc la marque employeur. Dans l’arsenal à disposition, l'ATS est un outil indispensable qui accroît la performance de vos recrutements. Couplé à un algorithme de Matching, l’ATS permet de sélectionner encore plus rapidement les meilleures candidatures correspondant à vos offres d'emploi.

Le marketing RH sert à attirer des candidats qualifiés

Le sourcing seul peut atteindre ses limites (en termes de qualité des candidatures notamment) si des actions de marketing RH ne sont pas menées en même temps. En effet, la marque employeur doit aussi être séduisante pour attirer les (bons) candidats. En mettant en place une stratégie marketing RH efficace et ciblée, vous pourrez susciter l'intérêt et générer des candidatures qualifiées.

L’Inbound Recruiting pour démontrer son expertise

La méthodologie de l’inbound recruiting a recours au référencement naturel (ou SEO) et au Content Marketing pour produire des articles de blog, des infographies ou encore des vidéos orientés métiers.

👉 L'Inbound recruiting sert à cibler particulièrement les profils pénuriques qui ne sont pas en recherche active. 

Les réseaux sociaux pour peaufiner votre image

Les réseaux sociaux sont des plateformes efficaces pour développer un storytelling original de marque employeur, afficher sa culture d'entreprise et présenter des témoignages collaborateurs.

👉 Les réseaux sociaux sont très utiles si vous cherchez à toucher des populations précises (jeunes diplômés, habitants d'une région ou d'une ville, cadres, etc.)

Le site carrière pour mettre en avant vos atouts de façon innovante

Le site carrière est la vitrine de la marque employeur. Vous pouvez l’agrémenter d’un chatbot pour interagir en direct avec les candidats et répondre à leurs questions, proposer des visites virtuelles de l'entreprise ou encore proposer aux candidats d’échanger sur une plateforme dédiée avec des collaborateurs ambassadeurs.

👉 Les innovations du site carrière permettent de se positionner positivement auprès de la cible volatile tech ou jeune. 

New call-to-action

Si vous travaillez soigneusement votre marque employeur mais que vous ne disposez d'aucune plateforme pour la faire connaitre, vous ne pourrez pas attirer de candidats. A contrario, il n'est pas n'est pas non plus efficace de toucher des milliers de personnes avec des offres en ligne si votre image est négative, ou peu désirable au regard des candidats. 

Rédigé par Sarah Mouton, 21 septembre 2021
Sarah Mouton