Recruteurs, votre sourcing est-il vraiment efficace ?

Le sourcing est l'une des étapes incontournables pour des recrutements qualitatifs. Les entreprises utilisent pour cela différentes méthodes dont l'efficacité peut être relative, notamment pour les recrutements volumiques.

En parallèle, avec la digitalisation accrue des processus RH, de nouveaux outils font leur apparition, issus de l'intelligence artificielle. Comment s'intègrent-ils dans les pratiques actuelles des entreprises ? Qu'en est-il de la place des RH face à la révolution de ces nouveaux algorithmes ? Tour d'horizon des pratiques RH.

Des méthodes « traditionnelles » plus ou moins performantes

La manière la plus simple de recruter est de passer une annonce en ligne et d'attendre de recevoir suffisamment de CV pour commencer un processus de présélection. Les résultats ne sont pas toujours probants, car la qualité des candidatures n’est pas forcément au rendez-vous. 

Pour pouvoir évaluer de meilleurs profils, la chasse de candidats semble la bonne solution. Cette méthode de sourcing est très pratiquée lorsque des compétences précises sont recherchées. Mais cela oblige à contacter énormément de personnes. De plus, cette méthode conduit à beaucoup de déperditions car les candidats sont souvent déjà en poste. 💁 

Une méthode ultra-chronophage donc difficilement rentable, et peu adaptée aux recrutements en nombre.

Le sourcing social

Le sourcing peut se faire en ayant recours aux réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin ou Viadéo. Cependant, sur ce type de plateformes, il faut contacter en moyenne 100 personnes pour obtenir 3 RDVs !

La raison ? Les profils que l’on trouve sont pour la plupart passifs.

Ainsi, lorsque vous repérez un candidat qui correspond parfaitement au profil que vous recherchez, il arrive souvent qu'il ne soit pas disponible dans l'immédiat. Néanmoins, une prise de contact permet tout de même de vous faire connaître auprès de ces candidats… pour le jour où ils seront disponibles.

 

Un annuaire dynamique de candidats

Autre outil pour chasser des profils : les CVthèques des principaux jobboards.

Les CVthèques s'avèrent un bon moyen de gagner du temps et de trouver les profils adéquats. Contrairement à un réseau social professionnel, ces personnes sont en recherche active, ou l'ont été récemment.

De plus, sur une CVthèque, les coordonnées de la personne (mail, téléphone) sont accessibles.

 

L’outsourcing de votre sourcing

Enfin, une autre option pour sourcer les meilleurs candidats est d’externaliser cette étape en faisant appel à un cabinet de recrutement ou à un chasseur de têtes, mais cela représente un coût important. 💸

Il est conseillé dans ce cas, réserver leurs usages pour les profils rares.

On le voit, ces méthodes de sourcing sont perfectibles et pas toujours efficaces.

 

L'IA, une révolution dans vos recrutements ?

Avec la digitalisation accrue des process RH, les outils ayant recours à l'IA, ou intelligence artificielle, deviennent incontournables.

Votre système central

Exit les fichiers Excel à rallonge, bienvenue aux ATS !

L'ATS (applicant tracking system), ou logiciel de gestion de candidatures, permet de créer en quelques clics une fiche candidat, sans doublons, de suivre la procédure en cours et les relances à effectuer, d'entretenir un vivier, de multi-diffuser vos offres ou encore de relier le tout à votre site carrières.

Actuellement, c'est l'outil le plus adapté pour gérer un fort volume de CV. De plus, il est possible d'y intégrer des algorithmes performants qui automatisent le tri des CV et ciblent davantage les candidatures.

Les entreprises se dirigent vers des outils de plus en plus intégrés. Grâce à l'IA, on peut enfin éviter d'effectuer des recherches en utilisant les opérateurs Booléens, c'est-à-dire de la recherche par mot-clés, avec des "and", 'if", "or". 🔍

Les recherches multicritères proposées sur les ATS sont possibles avec différents filtres activés en un clic, et peuvent être élargies progressivement, sur la localisation, notamment.

 

Une expérience candidat facilitée

Parmi les outils de l'IA, le chatbot répond de manière autonome aux questions les plus fréquentes des candidats. Il est aussi employé pour faire passer des tests psychotechniques lors de la phase de présélection.

L'entretien vidéo différé est également utilisé en amont des entretiens en face à face.

Le candidat se filme et répond à des questions pré-définies (et pré-enregistrées parfois). Le recruteur gagne avec cet outil du temps lors de la phase de présélection car il n’a pas à programmer et effectuer d’entretien téléphonique.

De plus, la présentation du candidat est beaucoup plus personnalisée que le CV.

L'entreprise peut également se servir de la vidéo pour valoriser sa marque employeur auprès des candidats, qui apprécient l’innovation et l’originalité de ce parcours candidat revisité.

 

le recruteur reste toujours au centre du processus de recrutement
L'intervention humaine du recruteur reste absolument nécessaire pour valider chaque étape du recrutement

 

Des technologies en perpétuelle évolution

Parmi les technologies de l'IA au service du recrutement, le parsing consiste à analyser les CV pour en extraire les données en les organisant de manière générique, dans un ATS. Avec un référentiel de 100 000 métiers et compétences, les interconnexions deviennent très fines. 

Le matching, lui, passe par une recherche sémantique, et fait correspondre une offre d'emploi avec un ou plusieurs profils, en tenant compte du CV mais aussi des souhaits du candidat, et de son comportement sur Meteojob, par exemple (les pages visités, le temps passé par page, etc.).

Cela rend vos recrutements plus objectifs car les données extraites vous évitent une lecture du CV qui pourrait influencer votre jugement.

Ainsi, dans les recrutements massifs, l'IA devient un moyen incontournable pour parvenir à un sourcing efficace.

Le processus de pré-qualification devient plus sécurisé, plus homogène et ne souffre pas de perte d'informations.

Grâce à la technologie, le recruteur reçoit davantage de profils qualifiés, tout en bénéficiant d’un précieux un gain de temps.

Mais, face à l'usage accru de ces nouveaux outils technologiques, qu'advient-il du métier de RH ?

 

L'humain aux commandes de la machine

Le recours à l'IA suscite parfois des craintes du côté des professionnels du secteur : risques de robotisation, d'automatisation complète des process, etc. Des interrogations existent aussi sur l’adhésion des candidats à ces pratiques : vont-ils abandonner un processus de recrutement si ils ont l’impression que leur candidature est « traitée par un robot » ? 

Si les outils de l'IA représentent un gain de temps considérable dans la phase de présélection, l'intervention humaine reste nécessaire pour valider chaque étape.

C'est aussi au recruteur que revient la prise de décision finale.

Son rôle est de rencontrer les meilleurs profils en chair et en os, et de vérifier leurs soft skills, ainsi que leur adéquation avec les valeurs de l'entreprise.

La place du recruteur est aussi essentielle dans la relation à construire avec le candidat.

Il s'agit en effet d'installer une relation de confiance, et de donner envie au candidat de travailler dans l'entreprise.

 

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