Quelles solutions pour éviter le ghosting des candidats ?

Quelles solutions pour éviter le ghosting des candidats ?
Le « ghosting », vient de fantôme, équivaut à « faire le mort ». Ce phénomène de plus en plus fréquent dans les relations amoureuses prend également de l’ampleur dans le domaine du recrutement.
Les recruteurs déroutés voient de plus en plus de candidats qui ne répondent pas aux messages, ou qui ne se présentent pas à l'entretien. Comment expliquer ce comportement ? Quels sont les impacts pour l'entreprise ?
Voici notre analyse, avec des conseils de bonnes pratiques pour éviter d'être ghosté ! 👻

Les origines du ghosting

Le ghosting correspond à un phénomène de société.

Il est courant que des personnes n'annulent pas leur réservation ou ne préviennent pas lorsqu'elles seront absentes à un rendez-vous.

Ce qui l’est moins c’est lorsqu’elles ont montré de l’intérêt précédemment ou sont investies émotionnellement puis qu’elles ne donnent soudain plus de nouvelles. Le plus illustre exemple est celui de Charlize Theron en 2015. Formant un couple glamour depuis plus d’un an avec Sean Penn, il semblerait qu’elle ait coupé les ponts avec son compagnon en ne répondant tout simplement plus à ses messages (l’actrice a depuis nié l’avoir ghosté)

Rien de pire pour celui qui est rejeté que ce silence assourdissant. Pas d’explication. Pas de confrontation. 

Cette "disparition inexpliquée" est très mal vécue par la victime qui se sent si peu considérée.

Un phénomène générationnel

Parmi les ghosters, on trouve les jeunes de la génération zapping (génération Z), ultra-connectés, qui ont grandi avec Snapchat et Tinder.

Les millénials n'ont pas les mêmes priorités que leurs aînés. Plus individualistes, ils privilégient leur développement personnel et recherchent un métier en adéquation avec leurs valeurs autant que de « gagner leur vie ».

L'engagement au travail ne s’exprime pas de la même façon que pour leurs ainés. Contrairement à leurs parents (et surtout grands-parents) qui pouvaient travailler toute leur vie dans la même entreprise, eux y restent en moyenne deux à trois ans.

Ce comportement se répercute dans le recrutement : ces ghosters postulent à plusieurs offres en même temps mais peuvent être aux abonnés absents lorsqu'ils sont convoqués à un entretien, voire une fois le contrat signé !

Les premiers ghosters sont les recruteurs !

Si le ghosting est pratiqué par de plus en plus de candidats, initialement, ce sont surtout les recruteurs qui sont les principaux ghosters !

Selon le baromètre de la recherche d’emploi de Meteojob, 66% des candidats disent avoir déjà connu l’absence de réponse d’un recruteur suite à une candidature et 58% des postulants ont vécu une absence d’explications suite à un refus, ce qui a entrainé une déception marquée de leur part.

Serait-ce une façon pour les candidats de rendre aux recruteurs la monnaie de leur pièce

Quel est le profil de ces ghosters ?

1 candidature = 1 clic

Avec la digitalisation du recrutement, il suffit de quelques clics pour envoyer sa candidature à plusieurs entreprises en même temps. Et les candidats ne se privent pas ! Ils auront donc plus facilement tendance à ne pas faire de suivi rigoureux de leurs candidatures si elles sont nombreuses.

Certains candidats souhaitent aussi simplement « tester » leur employabilité et envoient leur CV pour connaitre leur valeur sur le marché de l’emploi, sans intention de poursuivre le processus.

Les profils rares

Il existe une concentration de ghosters dans les secteurs en tension, comme l'informatique et les nouvelles technologies, où les candidats ont souvent l'embarras du choix, ou encore dans les métiers commerciaux.

En effet, pour les profils très demandés, la concurrence est rude. Les recruteurs ont parfois besoin d’être plus réactifs, ou d’offrir une meilleure rémunération pour espérer capter leur attention.

Il arrive également aux cadres de décrocher en cours de route si le process de recrutement s'éternise.

Les petits jobs

Les postes les plus précaires sont également concernés par le ghosting : ils sont occupés par des candidats qui partent dès qu'ils ont trouvé mieux ailleurs.

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Quelles sont les raisons de la déperdition de candidats ?

On constate que le risque de ghosting augmente à mesure que le processus de recrutement se rallonge. 📏

Il est jugé trop long pour 59% des candidats s’il dépasse 3 semaines selon le baromètre Meteojob (la durée du processus de recrutement est en moyenne de 9 semaines à 2 mois pour un cadre, selon l'APEC).

Il en va de même lorsque les étapes sont jugées trop exigeantes : une demi-journée de tests, suivie de 3 entretiens avec tous les N+, c'est beaucoup. Trop de strates décisionnelles allongent les délais et donc le risque de déperdition.

Parmi les raisons du ghosting figure également le manque de communication du recruteur sur l'avancée du traitement de la candidature.

Même si un candidat séduit l’entreprise, le recruteur oublie parfois de rassurer son interlocuteur en lui donnant des nouvelles régulières, ce qui peut conduire le candidat à proposer ses compétences ailleurs.

 

Des réponses adaptées pour éviter le ghosting

Perdre des candidats en cours de recrutement a un coût pour l'entreprise :

- perte de temps conséquente pour le recruteur

- manque à gagner dû au poste non pourvu.

 Alors, comment l'éviter ? En agissant en priorité sur l'engagement candidat.

Le recours à l'IA

Nous l’avons vu, réduire les délais entre chaque étape du processus permet de diminuer les risques de perdre certains candidats en cours de démarche.

Parmi les procédés efficaces pour réduire les délais de traitement des CV, le matching et le scoring réduisent considérablement la phase de pré-qualification.

De plus, la simplification de l'acte de candidature, avec des formulaires abrégés et à la prise de RDV automatisée, pourra éviter de perdre certains postulants qui seraient découragés par la longueur des formulaires à remplir et des démarches à réaliser.

Aussi, prendre le temps de garder le contact avec les candidats, même pour leur donner une réponse négative est utile.

De plus, il est essentiel de toujours faire un retour au candidat lorsqu'il a été reçu en entretien. Il gardera ainsi une bonne image de l'entreprise.

Une mauvaise expérience candidat pourrait faire effet boule de neige sur les réseaux sociaux et les sites de notation d'entreprises, et donc ternir votre marque employeur.

Il n’est pas toujours facile pour les recrutements volumiques de donner des réponses individualisées. En paramétrant de façon fine votre ATS, vous serez en mesure d'adresser automatiquement des réponses personnalisées aux candidats. De même, un site carrière doté d’un chatbot recruteur favorise le dialogue et l'interactivité avec le candidat.

Donner envie

Informer clairement sur les étapes du processus, maintenir le dialogue et renseigner sur l'avancée de la candidature permettent de donner envie au candidat de travailler avec vous, tout autant que vous voudriez travailler avec lui.

Ainsi, en travaillant sur vos pratiques de recrutement, vous favoriserez l'engagement des candidats, tout en évitant le ghosting... de part et d'autre !

 

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