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Sarah Mouton
De Sarah Mouton le mars 02, 2021

Quelles sont les limites du social recruiting ?

Cherchant de nouveaux canaux pour toucher les candidats, les entreprises se sont naturellement tournées vers les réseaux sociaux. Largement utilisés par la population française, ils sont puissants, bien conçus et permettent de filtrer les profils avec une grande précision. Ils constituent une base de données riche, alimentée régulièrement par les utilisateurs eux-mêmes.

Les réseaux sociaux sont ainsi devenus des outils incontournables dans l’arsenal des recruteurs.

Ils permettent à la fois à l’entreprise de communiquer auprès de candidats afin d’améliorer sa marque employeur, mais aussi de se renseigner au sujet d’un candidat et de dénicher des profils intéressants.

Mais même si les réseaux sociaux sont pertinents et utiles pour trouver des talents, le Social Recruiting (ou recrutement ‘social’) a toutefois des limites.

Rapide panorama du social recruiting

Tout d’abord, voyons les principaux réseaux sociaux utilisés dans le recrutement.

D’une part, le social recruiting en Europe et en France se fait en priorité sur LinkedIn, Facebook, Twitter et Instagram. Plus en marge, on trouve aussi d’autres réseaux généralistes, tels que TikTok ou YouTube. De manière générale, LinkedIn est surtout privilégié par les cadres (profils commerciaux, informaticiens et ingénieurs), tandis que les entreprises sollicitent plutôt les employés et profils techniques sur Facebook ou YouTube.

D’autre part, il existe de nombreux réseaux pour trouver des profils plus spécialisés : design (Behance, Dribbble, deviantART…), développement (Stack overflow, GitHub, Reddit…), ingénieurs (GrabCAD), expert en machine learning et science des données (Kaggle), etc.

Les réseaux sociaux ne suffisent pas pour trouver les bons candidats

Grâce aux réseaux sociaux, une entreprise peut filtrer et trouver des profils correspondant à ses critères de sélection. Néanmoins, ces canaux sont souvent insuffisants pour trouver des talents.

 

Quelles sont alors les principales limites des réseaux sociaux dans la recherche de candidats ?

👉 En fonction du type de profil recherché, les recruteurs sont amenés à consulter différents réseaux sociaux. La multiplication des canaux selon les audiences peut compliquer fortement leur travail.

👉 Sur la plupart des réseaux sociaux, il est rarement possible de savoir si une personne est en recherche d’emploi ou ouverte aux opportunités. À moins qu’elle affiche clairement qu'elle est en recherche (par exemple avec le logo ou le sous-titre « open for work » sur Linkedin).

👉 Les profils ne sont pas forcément à jour, et on peut difficilement savoir s’ils le sont. En effet, la mise à jour se fait généralement en période de veille ou de recherche active. De même, les informations peuvent être assez lacunaires, notamment si le poste actuel implique une certaine confidentialité au niveau des tâches, des clients, etc. Ces imprécisions peuvent alors fausser les informations et donc faire perdre du temps.

👉 Les candidats ne pensent pas toujours à aller sur un réseau social pour chercher leur prochain emploi. D’après notre baromètre de la recherche d'emploi, seuls 36 % des candidats passent par les réseaux sociaux. De ce fait, ils manquent des communications d’entreprises et se privent de certaines opportunités.

👉 Les profils les plus rares reçoivent de nombreuses sollicitations par des employeurs potentiels, auxquelles ils finissent par ne plus prêter attention.

👉 Les internautes ne sont pas tenus de dévoiler leur identité ni de dire la vérité sur leur parcours comme sur certains réseaux sociaux comme Facebook. Quant au réseau social LinkedIn, les coordonnées (téléphone et email) ne sont généralement pas affichées sur les profils, ce qui limite la prise de contact à la messagerie interne de LinkedIn.

👉 Un contact via un réseau social peut être perçu comme intrusif. En général, le candidat se rend sur son réseau social préféré pour interagir avec sa communauté, pas pour être importuné – à moins qu’il ne s’agisse d’un réseau professionnel.

L’approche directe sur les réseaux sociaux : prise de contact en douceur

Au moment de la prise de contact sur les réseaux sociaux, il est généralement conseillé d’envoyer un message personnalisé pour augmenter les chances que votre demande de mise en relation soit acceptée.

Si vous avez une offre d’emploi publiée, ne l’incluez pas dans votre message direct. Votre objectif initial est de prendre contact sans paraître trop intrusif ou insistant.

Résultat ? Ce n'est qu'au bout de quelques échanges que vous saurez si une personne est intéressée par votre offre !

Pourquoi ne pas miser aussi sur la CVthèque pour votre sourcing ?

Les réseaux sociaux sont un bon outil de sourcing, mais ils ne sont pas les seuls. Couplés avec d’autres ressources, comme une CVthèque généraliste, ils peuvent se montrer vraiment utiles.

CleverConnect propose une CVthèque complète de près de 4 millions de candidats, qui ont donné leur accord pour être contactés pour un poste. Les recruteurs accèdent ainsi directement aux informations de profils à jour, prêts à recevoir des propositions d’emploi.

Cette solution d’approche directe permet aussi aux recruteurs de ne visualiser que les profils qui correspondent à leurs critères. Les recruteurs téléchargent simplement l’offre d’emploi et voient instantanément les CV des candidats qui conviennent au poste.

Cela évite de faire des recherches booléennes chronophages. Pour preuve, 97% des utilisateurs trouvent la recherche matching simple d'utilisation, intuitive et rapide.

Une CVthèque riche et actualisée simplifie le filtrage, facilite la prise de contact et fait gagner un temps précieux. 

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Publié par Sarah Mouton mars 2, 2021
Sarah Mouton