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Alice Baleton
De Alice Baleton, le 19 octobre 2021

Pourquoi suivre des indicateurs RH pour ses recrutements ?

Un recrutement réussi ne se résume plus à la qualité du recrutement effectué.

Un changement de paradigme s’opère dans les RH. Les recrutements sont désormais mesurés et optimisés grâce à des indicateurs précis (KPIS, pour key performance indicator en anglais). 69% des entreprises ayant plus de 10 000 salariés ou plus ont désormais une équipe d'analyse RH.

Quels sont les objectifs de ces indicateurs RH ? Comment les utiliser ? Lesquels choisir ? Voici nos conseils.

Les indicateurs RH : des outils d'aide à la décision

La culture de la performance et du retour sur investissement (ROI) se répand dans toutes les strates de l’entreprise et touche aussi les RH, incitées à évaluer rigoureusement les actions mises en œuvre.  

Les indicateurs-clés de performance permettent de récolter des données chiffrées qui mesurent périodiquement les résultats de chaque action afin de valider (ou invalider) la pertinence de la stratégie RH.

Pour ne plus tâtonner

Le choix des indicateurs RH doit être adapté à la stratégie RH qui elle-même s'intègre dans la politique globale de l'entreprise.

L'objectif n'est pas de faire une « liste de courses » de KPIs, trop nombreux à suivre, mais de les sélectionner en fonction des priorités de l'organisation.

Les KPIs offrent de nombreux avantages :

    •       Une analyse plus fine des candidatures et des canaux de recrutement : les KPIs RH, via notamment les ATS, permettent de voir quels profils sont attirés par l'entreprise, l'origine des candidatures, les canaux qui fonctionnent le mieux pour publier ses offres d'emploi, autant d'informations qui vont orienter la communication et le marketing RH, avec des campagnes de recrutement ciblées.
    •       Une meilleure réactivité : Les bases de données chiffrées permettent de comprendre les difficultés de recrutement et d'agir rapidement en cas de problème (non renouvellement de la période d'essai, absences répétées, surcroît d'activité...)
    •       Un levier du dialogue social : Avec des éléments chiffrés transparents, les indicateurs RH améliorent la communication interne et constituent d'excellents arguments sur lesquels s'appuyer pour échanger avec les collaborateurs et, en particulier, les managers et les membres du CSE. D'ailleurs, certains KPIs RH existent déjà dans la BDESE.
    •       Une réduction des risques pour l'entreprise : le contrôle régulier des indicateurs RH permet d'anticiper les changements et d'agir sur la GPEC. Les services RH ont la possibilité, par exemple, de suivre la pyramide des âges, les besoins en formation, les demandes de mobilité interne, etc. Ils peuvent ainsi prévoir les recrutements à venir, tout comme favoriser le développement de parcours professionnels, réduisant ainsi les risques de désengagement et de départ prématuré des collaborateurs.

Un outil de négociation et d'information

Convaincre les dirigeants sur une base chiffrée, même lorsqu'on gère l'humain, donne beaucoup de légitimité à ses propos ! De nouveaux projets peuvent voir le jour grâce à une démonstration argumentée avec de la data.

Au sein du Codir, les DRH doivent argumenter lorsqu'ils ont un accord à obtenir ou un budget à négocier.

En observant objectivement la stratégie RH déployée, les KPIs représentent un excellent levier du changement.

 Pour améliorer la performance de l'entreprise

Le recrutement est déterminant dans la croissance et le bon fonctionnement d'une entreprise. Pas étonnant donc que le suivi et l'analyse des KPIs RH se démocratise, dans un souci de performance.

Vers une professionnalisation des pratiques

C’est une tendance de fond puisque l’on voit apparaître de nouveaux métiers comme celui de talent operations manager.

Ce professionnel des RH et de la data équipe les recruteurs d'outils efficaces et réalise un suivi de la performance des outils pour identifier les meilleures stratégies. 

Une réduction des coûts de recrutement

Les RH font face à deux impératifs :

    • réduire les coûts (enjeu quantitatif)
    • attirer les meilleurs talents (enjeu qualitatif)

La réduction des coûts passe, entre autres, par la rapidité du processus, une diminution du délai de traitement des candidatures et du temps passé à chaque étape.

Le recours à certains outils comme les ATS ou le Matching de CV réduisent significativement le temps (et le coût) de traitement des candidatures.

Une optimisation de la productivité

Qualitativement, un recrutement réussi peut s'évaluer grâce à l'engagement candidat

Pauline Garric, coach dans le société de conseil Benext recommande :

"Il est très utile d’observer les taux de transformation et les taux d’abandon entre chaque étape du processus de recrutement pour trouver des pistes d'amélioration. Le processus est-il trop fermé (taux de transformation bas) ou bien prend-il trop de temps (taux d’abandon élevé) ?"

Le succès d'un recrutement s'évalue aussi à plus long terme avec la fidélisation du collaborateur et peut également s'estimer par l'atteinte des objectifs chiffrés et la productivité d'un collaborateur.

Les indicateurs RH les plus utilisés

  • Les indicateurs du sourcing

Les ATS permettent de recueillir de nombreuses informations et de « qualifier » les candidatures reçues avec un certain nombre d'indicateurs :

-       le nombre de visiteurs du site carrière
-       le nombre de candidatures reçues
-       l'origine des candidatures (LinkedIn, site carrière, autres...)
-       Outil utilisé (smartphone, ordinateur...)

Ce sont autant d'éléments précieux pour optimiser son sourcing et cibler ses campagnes de recrutement.

  •   Le Time-to-hire

Il s'agit du nombre de jours entre le moment où un candidat postule à un poste et celui où il accepte l’offre.

  •   Le délai de traitement des candidatures

    L'efficacité du processus de recrutement se calcule entre autres dans le temps de traitement des CV une fois dans les premières phases de préqualification.

  •   Le taux d'acceptation d'offre 

Le nombre d'offres formelles acceptées est un bon indicateur pour évaluer l'EVP (Employee Value Proposition) perçue par les candidats. Le ration est considéré comme bon si il est au-dessus de 85%. 

Comment le calculer : 

Taux d'acceptation de l'offre = (Nombre d'offres acceptées / Nombre total d'offres faites) x 100


  •   Le taux de rotation du personnel (Turnover)

Il s’agit de l’indicateur RH le plus couramment utilisé. Le taux de rotation du personnel, aussi appelé Turnover, indique le pourcentage de collaborateurs qui quittent une entreprise sur une période donnée.

Comment le calculer : 

Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100

  • La rotation précoce 

C'est le nombre ou le pourcentage de départs prématurés, avant la fin de la période d'essai, et/ou lors de la première année dans l'entreprise. Il révèle souvent une inadéquation entre la nouvelle recrue et les valeurs de l’entreprise.

Comment le calculer : 

Taux de rotation précoce = (Nombre de départs de l’année N / Effectif moyen) x 100

  • Le coût par embauche

En additionnant les coûts de recrutement internes et externes puis en les divisant par le nombre total d'embauches, sur une période de référence, on obtient le coût par embauche.

Comment le calculer : 

Coût par embauche  = (coûts internes + coûts externes / nombre d’embauches sur une période)

  • La date de la dernière promotion

Suite aux entretiens professionnels, certains départs peuvent être retardés ou empêchés en proposant de la mobilité interne, notamment aux hauts potentiels.

Les KPIs RH sont nombreux et peuvent être définis sur-mesure.

De plus, la combinaison de certains indicateurs permet d'affiner l'analyse de la performance des recrutements.

 Pour comprendre l'échec d’un recrutement, on pourra par exemple prendre en compte :

-       l'ancienneté du salarié ;
-       le nombre de formations suivies ;
-       son évolution professionnelle
-       son chiffre d’affaires généré (ou son taux d’accomplissement d’objectifs).

Ainsi, le suivi des indicateurs se fait dans la durée : on analyse l'évolution du parcours professionnel de chaque collaborateur dans l'entreprise, étroitement lié à sa performance.

Grâce aux métrics, les RH retrouvent un rôle de première importance en se positionnant au cœur de la stratégie d'entreprise. 

Rédigé par Alice Baleton, 19 octobre 2021
Alice Baleton