Les candidatures spontanées : un vrai casse-tête pour les entreprises

Il y a quelques semaines, le Gouvernement a épinglé publiquement sept grandes entreprises françaises suspectées de pratiquer de la discrimination à l’embauche, à l’issue d’une étude conduite par des chercheurs de l'université de Paris-Est-Créteil.

Si la méthodologie de cette étude a été vivement remise en cause, elle a néanmoins permis de mettre en avant une difficulté visiblement partagée par les entreprises incriminées, et plus globalement par la plupart des grandes entreprises : la gestion des candidatures spontanées.

 

La quasi totalité des entreprises du SBF 120 possèdent un site carrières sur lesquels les candidats peuvent accéder à la liste d’offres d’emploi disponibles et postuler aux offres de leur choix. Mais quid du candidat qui, bien que désireux de rejoindre une entreprise, ne trouve pas d’offre qui lui corresponde - ou, plus souvent, n’a pas la patience de parcourir des dizaines de pages pour trouver l’offre de ces rêves ?

 

Si certaines entreprises proposent aux visiteurs d’envoyer une candidature spontanée, elles sont malheureusement très peu nombreuses à avoir mis en place un processus efficace pour les gérer correctement une fois reçues. Priorité est donnée, logiquement, aux candidatures affectées à des postes ouverts, et dont le besoin de staffing est clairement défini et immédiat.

 

Et pourtant… 62% des candidats déposent des candidatures spontanées, d’après une étude de Pôle Emploi. Ce mode de candidature reste favorisé par les français, et particulièrement par les moins de 25 ans. Et on les comprend : pourquoi se priveraient-ils de postuler auprès des entreprises qui les intéressent vraiment ? Présentant une candidature de “témoignage” qui traduit leur motivation, ils font confiance à l’entreprise pour identifier le poste qui correspond à leur profil.

Et c’est là que le bât blesse… le système classique de gestion des candidatures est conçu pour trouver des candidats qui correspondent à un poste et non l’inverse !

 

Les grandes entreprises passent donc chaque année à côté d’un certain nombre de candidatures qualifiées qui n’auront pas été intégrées aux canaux de traitement habituels. Les TPE et PME s’en sortent mieux à ce titre, car leur taille leur permet d’identifier rapidement si un CV reçu peut interesser tel ou tel département vers lequel sera transmis la candidature. Ce traitement manuel n’est évidemment pas envisageable lorsque l’on reçoit 100 000 cv par an.

 

Des solutions existent pourtant.

Notre solution HRMatch Candidats qui permet au candidat de télécharger son CV sur le site carrière d'une entreprise et d'obtenir immédiatement la liste des offres lui correspondant, aide aussi à traiter les candidatures spontanées.

HRMatch vérifie en effet l'adéquation entre un CV reçu  et les postes ouverts de façon instantanée sur le site carrière.

Grâce à la technologie dite de matching, tous les critères du CV sont analysés pour identifier s’ils correspondent aux besoins d'une offre précédemment publiée.

A formation et expérience égale, un CV déposé spontanément sera mieux répertorié qu’un autre CV reçu d’un candidat qui a simplement répondu à une annonce.

S’il correspond à ce qui est recherché par les recruteurs, ce profil sera traité comme "lead" dans l'ATS : il se trouvera “en haut de la pile” pendant au moins 30 jours

Une façon bien efficace pour que les grands groupes puissent enfin donner une chance aux candidats les plus enthousiastes !