Les lacunes de votre politique de mobilité interne et comment mieux l'optimiser

La mobilité interne est un enjeu stratégique pour les entreprises particulièrement en temps de crise. Elle permet de diminuer les coûts de recrutement mais aussi d’éviter les échecs et les difficultés d’intégration de nouveaux collaborateurs en période de télétravail.

C’est également un excellent moyen de fidéliser et de motiver vos collaborateurs.

Or, beaucoup d’entreprises n’ont pas de politique de mobilité interne faute de stratégie. Revenons ici sur les freins qui vous empêchent aujourd’hui d’en profiter et les solutions à mettre en place.

Comment est-elle perçue dans l’entreprise ?

Le baromètre de l’APEC sur la mobilité des cadres nous permet de comprendre les principales raisons de la mobilité interne et les motivations des collaborateurs.

Qui est à l’initiative du changement de poste ?

En cas de changement de poste, c’est le cadre qui est le plus souvent à l’initiative de la mobilité (52 %, +8 points), alors que pour les autres changements en interne, la décision vient le plus fréquemment de l’employeur (54 %, -2 points.)

Quels sont les moments les plus propices à la mobilité interne ? 

Les mobilités internes se font majoritairement suite à une réorganisation ou une restructuration qui déclenchent des opportunités. Saisir des nouvelles opportunités est d’ailleurs la principale raison qui motive le plus le changement en interne.

Quelles sont les principales motivations pour les cadres ? 

    • répondre à une opportunité d’évolution de carrière (21%)
    • gagner en responsabilité (12%)
    • décision hiérarchique (16%)
    • amélioration du niveau de compétences (12%).
    • Amélioration du niveau de salaire (8%)
    • Quitter un poste qui ne plait plus (8%)

Il semble que les collaborateurs perçoivent la mobilité interne comme une rupture et non pas comme une évolution naturelle.

Pourtant, celle-ci ne se cantonne pas uniquement à une réorganisation ou à la prise de nouvelles responsabilités. La mobilité interne peut aussi permettre d’évoluer sur des compétences transversales en changeant de poste ou de métier.

Un parcours encore trop souvent informel

Une détection défaillante des besoins

Nous constatons que bien souvent la mobilité interne est encore gérée de façon informelle. Et cette absence de méthode et de structure ne permet pas de trouver ou d’orienter efficacement les collaborateurs, surtout quand les effectifs dépassent les milliers de salariés.

Les départements RH manquent souvent d’une vision globale sur leurs talents. leur permettant de suivre l’évolution des collaborateurs dans le temps et de connaître leurs souhaits.

Les RH ont tendance également à ne prendre en compte que les personnes qui ont exprimé l’envie de changer de poste sans considérer tous les autres : la majorité silencieuse qui pourrait être intéressée si une occasion se présentait.

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L’impact de l’absence de méthodes

L’absence de politique de mobilité interne structurée ne favorise pas les passerelles entre le métier exercé par un collaborateur et celui qu’il pourrait être capable de faire demain, grâce au reskilling.

Parfois une formation courte peut suffire à recalibrer les compétences d’un collaborateur. Ce qui évitera à l’entreprise de proposer sans cesse des métiers qui restent dans les mêmes branches (ce qui n’aide pas toujours le salarié à rebooster sa motivation ni à l’entreprise de combler ses besoins).

Jacques Angot, professeur de leadership et d’innovation à l’Iéseg School of Management explique dans la Harvard Business Review : « Si les mobilités internes sont déjà bien développées dans la majorité des grandes entreprises, sortir des silos des métiers leur permettrait d’élargir le champ des possibles. Il est pour cela essentiel de penser davantage en termes de compétences, cet investissement permet d’anticiper l’évolution rapide des métiers. »

Structurez et digitalisez votre mobilité interne

Pour bénéficier des tous les avantages offerts par la mobilité interne, nous vous recommandons de structurer votre approche.

Après avoir défini une véritable stratégie de mobilité interne avec des objectifs clairement identifiés et des outils de mesure efficaces, vous pourrez sensibiliser tous les acteurs et particulièrement les managers, qui ne sont pas toujours motivés à voir partir leurs meilleurs éléments vers d’autres horizons.

Puis lancez un plan de communication à l’attention de vos collaborateurs pour les inviter à réfléchir à leur avenir dans l’entreprise en leur proposant des formations ou un accompagnement personnalisé selon leur projet.

Lors du lancement de la campagne de mobilité interne, vous pourrez mettre en place un parcours structuré grâce à une plateforme digitale dédiée, avec des points d’étape précis et des outils en ligne de validation des acquis et du projet pour que chaque collaborateur s’empare de cette mobilité.

CleverConnect met à disposition des entreprises des outils permettant de centraliser les demandes de mobilité mais aussi de répertorier les compétences des collaborateurs au regard des postes à pourvoir.

Faire savoir

Lorsqu’un collaborateur est dans une démarche de mobilité, il peut tout simplement s’inscrire sur la plateforme dédiée pour recevoir les nouvelles annonces de postes à pourvoir dans son entreprise en donnant ses préférences (localisation, département, etc.).

Plus tard, il pourra répondre à une offre via un circuit interne dédié et sera par la suite systématiquement évalué pour les futurs postes si le premier n’a pas fonctionné en étant inclus dans la CVthèque.

Faire matcher 

Quand une nouvelle offre est publiée, l’outil de matching (basé sur l’intelligence artificielle) pourra immédiatement détecter s’il y a une concordance entre le CV d’un collaborateur et l’offre qui vient de paraître.

Les CVs des collaborateurs ayant indiqué une demande de mobilité sont traités en priorité. C'est particulièrement utile dans les Grands Groupes ou des centaines d'annonces sont publiées par an et beaucoup de collaborateurs ne postulent pas, faute d'avoir eu accès à l'information.

L’outil de matching a également l’avantage de diversifier les profils. Gérer la mobilité interne sans l’outil est toujours plus subjectif. Lorsque l’intelligence artificielle intervient, elle fait ressortir les profils, basés sur les compétences et les souhaits.

Il y a par conséquent beaucoup moins d’intervention humaine qui pourrait influencer les choix.

 

Il est peut-être temps de commencer à automatiser vos processus de mobilité interne. Demandez une démo !

 

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