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De CleverConnect, le 26 avril 2022

La Grande Démission touchera-t-elle aussi les recruteurs ?

La Grande Démission (The Big Quit), phénomène né aux États-Unis, prend de l'ampleur. Derrière ces vagues massives de démissions se cachent différentes causes telles que la perte de sens, le manque d'équilibre vie pro / perso, l'absence de projection à moyen / long terme, etc. Et du côté des entreprises, il faut redoubler d'efforts pour fidéliser, mais surtout remplacer les sortants et recruter. Dans un contexte déjà tendu, on peut se poser la question suivante : ce phénomène touchera-t-il aussi les recruteurs ?

La "Grande Démission" n'a pas de limite

Au départ, "The Big Quit" faisait référence aux nombreuses démissions que les États-Unis ont connues suite à la crise sanitaire de la Covid-19. Ainsi, on comptait près de 4 millions de démissions par mois et, ce, de façon stable et régulière. Au total, en 2021, c'est plus de 25 millions de salariés américains qui ont quitté leur emploi. On peut aisément imaginer les difficultés de recrutement que cela a entraîné.

Le phénomène aurait pu se limiter aux États-Unis. Il n'en est rien. Ces départs spontanés prennent de l'ampleur au niveau mondial. Et les chiffres en attestent. Une étude de Microsoft indique que 4 salariés sur 10 envisagent de quitter leur job en 2022. Cette tendance est également confirmée par la DARES qui précise que les démissions de CDI, ruptures anticipées de CDD et renonciations de contrat sont à la hausse en France.

Dernière étude en date qui précise encore l'impact de ce phénomène, celle du quotidien des RH en France (Baromètre 2022 Tissot). Le recrutement et la fidélisation apparaissent en tête des préoccupations et sollicitations des RH pour 2022 à hauteur de 70%. Pourtant, une grande majorité des professionnels RH se dit épuisée, frustrée et isolée. D'ailleurs, 1 RH sur 3 n'envisage pas de rester sur le long terme.

Les conséquences sur les entreprises

De façon très concrète, ces départs massifs font planer la menace d'une pénurie de compétences et de talents dans les organisations.
Comment assurer une continuité d'activité quand toute une équipe est impactée par le départ de plusieurs collaborateurs ?
Comment pallier la perte de connaissances inhérente au départ des "sachants" de l'entreprise ?
Comment intégrer les coûts supplémentaires de recrutement et de formation de nouvelles recrues ?

Toutes ces questions plantent le décor de la Grande Démission.

Si on se place du point de vue de la France, la situation était déjà tendue en amont. En effet, plusieurs secteurs tels que le BTP, l'IT, l'industrie connaissaient déjà la pénurie de profils et de compétences. La DARES annonçait en 2019 que 6 métiers sur 10 étaient en tension contre 1 sur 4 en 2015. Se pose alors une question de fond : comment fidéliser les talents de l'entreprise et éviter une catastrophe, y compris au niveau des recruteurs qui sont en première ligne des sollicitations et des tensions ?

Comment préserver les recruteurs en première ligne ?

Les considérer comme des salariés, eux aussi

Les recruteurs sont en première ligne des tensions au sein de l'entreprise. Lorsque le taux de démission est particulièrement élevé, le recrutement s'apparente à une course contre la montre pour combler les postes vacants. Les recruteurs sont également exposés aux tensions sociales et à la pression du management, et ce, dans les grands groupes ou dans les TPE. Ils peuvent ainsi être amenés à se poser la question de leur avenir professionnel.

Les recruteurs sont des salariés comme les autres, c'est pour cette raison qu'il est important de leur assurer tous les droits et avantages sociaux dont ils ont besoin. Mais les recruteurs sont également des employés de l'entreprise qui recherchent chaque jour les meilleurs talents pour la mettre en position de conquérir de nouveaux marchés, développer une nouvelle ligne de business ou simplement améliorer l'efficacité opérationnelle.

Les écouter et les outiller

Il est important pour les recruteurs de se sentir en confiance dans leur entreprise mais surtout de se sentir écouter. Le manque d'écoute est un des facteurs de risques à ne pas négliger. L'écoute active combinée à la possibilité pour les recruteurs de formuler des feedbacks semble être une piste d'action. Ils doivent aussi pouvoir bénéficier d'une aide pour le recrutement de profils très spécifiques ainsi que de conseils RH sur les moyens de faire évoluer leur carrière.

Les recruteurs sont des acteurs incontournables dans le succès d'une entreprise. Ils doivent donc avoir les outils et ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs. Votre entreprise a-t-elle déployé des moyens suffisants pour faciliter, simplifier et automatiser le recrutement ? Le recours à un site carrière intelligent, à un ATS, à un chatbot, à la candidature one-click ou encore aux entretiens vidéos différés sont des solutions qui peuvent être déployées rapidement et donner des résultats rapides. Pensez-y !

Garantir une bonne expérience recruteur

La réussite d'un recrutement est intimement liée à la satisfaction des candidats, mais aussi à celle des recruteurs. Un recruteur qui n'est pas satisfait par son job ou qui ne croit pas en son entreprise risque de ne pas délivrer une expérience positive. Or, dans un contexte de tension où chaque action compte, être un ambassadeur convaincu du projet de l'entreprise peut faire toute la différence. C'est donc un champs d'amélioration à explorer en priorité.

Votre entreprise a-t-elle déployé des moyens pour créer une expérience recruteur optimale ?

C'est l'occasion d'améliorer la satisfaction du recruteur et de redynamiser son efficacité. Chaque étape du processus de recrutement doit être considérée comme un moyen d'atteindre cet objectif. Vous pouvez par exemple :

  • Faciliter le recrutement collaboratif
  • Garantir un réel équilibre vie pro / vie perso
  • Favoriser le partage d'idées et la culture du feedback
  • Agir en faveur du bien-être au travail et prévenir les risques psychosociaux
  • Déployer des outils d'automatisation pour optimiser la gestion du temps et la productivité

Rédigé par CleverConnect, 26 avril 2022