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De CleverConnect, le 15 mars 2022

L'évaluation en recrutement en pleine (r)évolution ?

L'évaluation est un pilier du processus de recrutement. N'importe quelle entreprise a envie de s'assurer qu'elle recrute la bonne personne, pour le bon poste, au bon moment. Comment maximiser ses chances de réussite grâce à l'évaluation ? Et d'ailleurs, qu'est-ce que cela veut dire "bien évaluer" dans le recrutement ? À quoi correspond une bonne évaluation ? Face à tous les outils, techniques et méthodes disponibles sur le marché, comment faire le meilleur choix ? Dans cet article, nous allons décortiquer le fonctionnement de l'évaluation en recrutement et vous aider à trouver la meilleure option pour vos besoins.

 

L'évaluation en recrutement : comment ça marche ?

Évaluer, c'est mesurer l'adéquation possible entre une entreprise (avec un poste à pourvoir, une culture interne, un environnement de travail) ET un candidat (avec ses compétences, ses connaissances et ses aptitudes). L'objectif est donc de pouvoir déterminer, objectivement, les chances de matching entre les deux.

Quels sont les prérequis d'une bonne évaluation ?

Pour que l'évaluation soit pertinente, il faut qu'elle s'appuie sur des critères objectifs. Ce qui fait la différence entre une bonne et une mauvaise évaluation, c'est sa méthodologie ou son absence de méthodologie.

Avant toute chose, il est essentiel de partir d'un besoin précis. Quel est le poste à pourvoir ? Quel est l'environnement de travail ? Comment s'organise l'équipe ? Et par extension, quelles sont les compétences (techniques, comportementales) et les comportements attendus pour réussir en poste ? Ces critères sont les fondamentaux d'une bonne évaluation et doivent être 

  • Applicables à tous les candidats
  • Mesurables et analysables
  • Objectifs et exempts de biais

L'objectif de l'évaluation, c'est de prédire la performance de la personne au poste. Elle peut se faire à différents moments du processus, quel que soit le format (à distance ou en physique) et les intervenants (recruteur, Hiring manager, CEO).

 

Comment choisir sa technique d'évaluation ?

Moins de feeling, plus d’objectivité

Pour évaluer avec précision, il faut limiter les biais et viser l'objectivité. Comment ? Si l'on s'attache à évaluer les compétences et les comportements attendus au regard du poste et des critères définis, c'est déjà un bon début. Il s'agit bien d'une adéquation entre l'entreprise et le candidat, l'un n'allant pas sans l'autre. De fait, si le Hiring Manager n'affine pas son besoin pour en extraire une liste de critères d'évaluation, le reste du processus ne pourra pas être réalisé comme il faut.

Le risque ?

  • Évaluer les mauvais critères

  • Introduire des biais

  • Recruter au feeling

  • Choisir le mauvais candidat

  • Ne pas être en capacité de formuler un feedback post-entretien

À noter qu'en apportant de la méthode dans l'évaluation, il devient beaucoup plus facile de fournir un feedback constructif au candidat. Par extension, l'expérience proposée devient plus qualitative et répond aussi à l'objectif de performance.

 

Les différents types d’évaluation en recrutement

L'entretien

Un grand classique dans l'univers du recrutement. Structuré (ou semi-structuré), individuel ou collectif, l'entretien remplit plusieurs objectifs. Dans le cadre d'un entretien de découverte, il s'agit d'une première entrée en matière pour faire connaissance, aborder les points clés du poste et définir si chaque partie a envie de poursuivre. Un entretien fonctionnel peut également être réalisé pour valider les compétences métiers attendues sur le poste. Enfin, un entretien culturel permet de valider le matching entre le candidat et la culture d'entreprise (culture fit). En fin de parcours, on parle également d'entretien de closing pour valider les derniers points de détails sur la collaboration à venir (salaire, date de démarrage...).

L'entretien structuré connait un fort engouement au sein de la communauté des recruteurs, car il apporte une réponse concrète et efficace au besoin de méthode et d'objectivité de l'évaluation. 

L'entretien vidéo différé

Entretien vidéo différé Visiotalent par CleverConnect

L'entretien vidéo différé ne remplace pas la rencontre physique. Il intervient en présélection de candidats.

Ce type d'entretien gagne du terrain dans les pratiques, et ce, pour 2 raisons :

  • La systématisation de télétravail

  • L'automatisation et la digitalisation du recrutement

Autrement dit, l'émergence du remote-first depuis la crise sanitaire a forcé les recruteurs et les entreprises à adapter leur processus au contexte. Il est alors apparu possible d'évaluer correctement un candidat sans l'avoir vu physiquement. Et au-delà du possible, ne pas voir directement la personne en entretien a permis de limiter des évaluations basées sur le ressenti, l'intuition, le feeling. Autrement dit, les entretiens vidéos différés ouvrent la porte à davantage d'objectivité.

Pour pouvoir guider le candidat, lui fournir une trame, le recruteur a dû spécifier en amont des critères d'évaluation permettant de poser des questions ciblées et pertinentes. L'entretien vidéo différé permet également de traiter de façon asynchrone les candidatures, et donc de simplifier le quotidien du recruteur. Il n'est plus tributaire de l'agenda des managers ou des candidats, il peut traiter les sessions vidéos au moment le plus adéquat. 

Les autres types de tests

Il y a autant de formats et de possibilités qu'il y a de critères à évaluer. Voici les autres types d'évaluation sur lesquels vous pouvez vous appuyer :

  • Test de personnalité

  • Test de soft skills

  • Test psychotechnique

  • Test de mise en situation professionnelle

  • Assessment

 

Ce qui change aujourd'hui

La motivation n'est plus une variable à évaluer

La question de la motivation a longtemps fait débat. Mais si l'objectif de l'évaluation est de prédire la performance, peut-on dire qu'être motivé en entretien est le signe inconditionnel d'une performance future ? Absolument pas. Un bon candidat n'est pas forcément un bon collaborateur.

De plus, comment les entreprises pourraient-elles exiger de la motivation côté candidat (à travers le fait qu'il se renseigne sur le site carrière, qu'il connait les valeurs de l'entreprise) alors qu'elles ne sont pas elles-mêmes en mesure de prouver leur motivation d'employeur ? Si le candidat se fie à l'expérience utilisateur de certains sites carrière, à la lourdeur des process de recrutement, ou encore aux mails non personnalisés qu'il reçoit en guise d'accroche, il peut se dire que l'entreprise est totalement démotivée. Pourquoi lui accorderait-il du crédit ?

 

L'évaluation à distance devient la norme

Comment valider les compétences, le potentiel, les valeurs d'un candidat sans le voir ? C'est ce que des milliers de recruteurs se sont efforcés de faire ces deux dernières années. Certaines entreprises n'ont pas attendu la Covid-19 pour digitaliser leur processus de recrutement. Pourtant, d'autres l'ont découvert contraintes et forcées. Mais même à distance, et même 100% digital, un process reste un process.

Ainsi, les recruteurs partent toujours du même point de départ : un besoin en recrutement, qui, affiné, permet de définir une liste de compétences et de comportements en lien avec un poste. Liste qui se transformera en critères d'évaluation. Le format de l'entretien, autrement dit via la vidéo différée, n'a finalement pas tant d'impact que ça sur la réalisation du process.

 

La D&I en tâche de fond ?

Avant, la logique était la suivante : ne pas discriminer en entretien pour éviter des sanctions. Aujourd'hui, les sujets autour de la diversité et de l'inclusion ne se traitent plus sous un volet punitif, mais bel et bien comme des leviers de performance. Les entreprises n'hésitent plus à élargir leurs critères de recrutement : profils en reconversion, profils moins diplômés, profils n'ayant pas toutes les compétences techniques.

Cet élargissement des critères de sélection impacte-t-il l'évaluation des candidats ? Si le travail préalable de méthodologie et d'objectivation des critères a été enclenché, alors la D&I ne sera pas le point de départ des changements, mais probablement le résultat obtenu. En revanche, si vous êtes dans cette logique d'intégrer davantage de diversité et d'inclusion dans vos processus de recrutement, cela devrait aussi prendre effet dans la partie évaluation des candidats.

La révolution de l'évaluation a déjà commencé. On le voit aujourd'hui avec une évaluation plus objective, plus inclusive, plus innovante. La guerre des talents se gagne aussi en sélectionnant les meilleurs profils, pour les bons postes, dans le bon timing, en limitant les erreurs de casting. Pour un maximum de performance dès l'entrée du processus de sélection, n'hésitez pas à tester notre service d'entretien vidéo différé. Cette solution, automatisée, collaborative, orientée expérience candidat, customisable a tout pour plaire !

Rédigé par CleverConnect, 15 mars 2022