Entretien vidéo différé : là où on s’est trompé

Entretien vidéo différé : les 4 erreurs que nous avons commises
Depuis son lancement en 2014, Visiotalent a bien changé !
Ces six dernières années ont été riches en retours d’expériences tant de la part des recruteurs que des candidats. Leurs remarques, mêlées à nos propres réflexions, nous ont fait beaucoup grandir. Certaines de nos certitudes ont été ébranlées et nous ont challengé dans l’amélioration de notre produit.

Si aujourd’hui Visiotalent se positionne comme l’un des leaders de son marché, c’est justement grâce à sa capacité d’innovation et sa faculté à se remettre en question pour trouver des solutions qui répondent toujours mieux aux besoins des recruteurs tout en améliorant l’expérience candidat.

Voici un aperçu des 4 principales erreurs que nous avons commises, et des solutions que nous avons trouvées pour y faire face. 😅

1ère erreur : ne pas avoir laissé aux candidats la possibilité de se préparer en amont « par défaut »

Nous avons initialement conçu notre plateforme de telle sorte que les candidats découvrent les questions en direct. Aucun temps de préparation n’était possible.

L’objectif initial ? Gagner en spontanéité, avoir des réponses moins préparées pour essayer de reproduire les conditions d’un entretien téléphonique ou physique.

Sur le papier ça semblait logique. 👌

Ce parti pris a eu en réalité deux effets de bord :

  • Cela a rendu l’exercice trop difficile et parfois stressant pour certains candidats dont la communication orale n’est pas le point fort mais qui ont pourtant une réelle expertise dans leur domaine.

  • Voyant que certains candidats étaient déstabilisés par l’exercice, les recruteurs ont considéré de leur côté que l’outil convenait principalement aux postes de types commerciaux, vendeurs ou managers, bref des métiers dans lesquels le sens de la communication a un caractère essentiel.

Notre réponse 

Encourager les recruteurs à laisser les candidats se préparer aux questions ! 🔄

Car le problème n’est pas lié au format vidéo mais bien à la manière dont celui-ci est utilisé. La vidéo permet de poser aux candidats des questions variées qui sont importantes, voire incontournables, quel que soit le poste.

Que ce soit pour un développeur, un postier, un comptable ou encore un responsable logistique, laisser le candidat se présenter, comprendre son parcours et ses motivations, et identifier ses compétences clés sont des passages nécessaires à un bon recrutement.

En revanche, il faut pouvoir préparer ces questions afin que le format spontané ne bloque pas les candidats !

2ème erreur : ne pas avoir automatisé l’envoi des invitations

Bon nombre de nos clients recrutent dans un contexte volumique. Ils choisissent Visiotalent car ils gagnent ainsi beaucoup de temps dans la phase de présélection. Mais pour eux, chaque petite tâche, comme « envoyer une invitation au candidat par email » peut rapidement devenir chronophage si elle concerne des centaines de candidats.

Nous avons découvert tardivement que cette tâche apparemment anodine pouvait représenter quelques heures de travail annuellement. 📈

New call-to-action

Notre réponse 

Visiotalent a donc mis en place une invitation automatisée directement depuis l’ATS , dès la réception d’une nouvelle candidature. Cela s’avère particulièrement efficace pour ces entreprises qui gèrent un important volume de candidat. Plus besoin « de penser à inviter les candidats ». 30 secondes de gagnées par candidat, ça peut vite représenter un gain de productivité significatif en fin d’année.

Nos clients sont extrêmement satisfaits de ce service, comme l’enseigne de sneakers Courir qui invite des milliers de candidats chaque mois à s’enregistrer en vidéo.

 

3ème erreur : ne pas avoir anticipé les multiples usages possibles de la vidéo

Lorsque nous avons imaginé Visiotalent, nous avions pensé que la vidéo était un excellent moyen de remplacer le premier entretien téléphonique. Elle devait, selon nous, être un outil d’évaluation au service du recruteur.

Alors que pas nécessairement : à chaque poste son scénario de recrutement.

Il nous est apparu au fil du temps que la vidéo pouvait être un excellent moyen de remplacer la lettre de motivation.

Notre réponse 

Grâce à la vidéo de motivation, les candidats peuvent expliquer plus clairement leur projet professionnel et leur vision du métier. Et cela dès l’acte de candidature, en accompagnement du CV. 📣

4ème erreur : avoir sous-estimé l’importance du choix des questions

Dans un premier temps, nous avons laissé aux recruteurs le soin de rédiger leurs propres questions pensant qu’ils connaissaient mieux leurs profils, leurs secteurs et leurs métiers pour concevoir un questionnaire efficace.

L’expérience nous a montré que les recruteurs avaient parfois des difficultés à trouver la bonne formulation de question, qui déclenche des réponses intéressantes de la part des candidats. Parfois encore, les questions n’incitaient pas assez les candidats à révéler leur personnalité selon certains recruteurs. 🔡

Notre réponse 

Nous nous sommes associés aux meilleurs experts pour concevoir une bibliothèque de plus de 250 questions classées par familles de métiers, de soft skills et de personnalité.

Pour chaque campagne de recrutement, les professionnels RH peuvent trouver sur notre plateforme des questions pertinentes de présentation et de personnalité, des questions de motivation et des questions sur le métier et la compréhension du poste.

Ces changements ont permis une amélioration de la qualité des vidéos, un partage des vidéos aux managers facilité et une baisse du stress pour les candidats.

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Nous commettrons encore, surement, des erreurs dans le futur.

Mais nous ne cesserons de chercher à améliorer constamment nos produits pour fluidifier toujours plus l’expérience candidat et faire gagner du temps aux recruteurs.