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L’effet de halo : gare aux coups de cœur dans vos recrutements !

L’effet de halo : gare aux coups de cœur dans vos recrutements !
Le recrutement suppose une analyse objective des candidatures, afin de déterminer l’adéquation avec un poste donné.
En complément de l’étude du CV, les entretiens permettent d’analyser la personnalité et les soft skills des postulants.
Difficile dans cette phase de faire abstraction de ses impressions personnelles, pourtant le recruteur doit se méfier de l’effet de halo ! 😇
 

Qu’est-ce que l’effet de halo ? Quels sont les risques ?

 

Conceptualisé par le psychologue américain Edward Thorndike, l’effet de halo désigne le biais cognitif par lequel nous basons notre appréciation d’une personne lors de la première impression.

L’idée : si la première impression est positive, elle engendre une perception positive, quel que soit la suite des échanges et de la relation.

Dans le contexte du recrutement, l’effet de halo consiste à se laisser éblouir par un entretien positif. Ce phénomène peut se produire aussi bien en face à face que par téléphone ou à travers la vidéo.

Impressionné par la prestance, le son de la voix, la sympathie ou les qualités oratoires du candidat, le recruteur perd peu à peu de son objectivité. 🤩

Il peut alors en oublier de considérer les compétences, l’expérience et l’adéquation potentielle du candidat avec le poste. Souvent, il en vient même à occulter les points négatifs du profil, trop focalisé sur son impression positive.

Cet effet de halo peut ainsi conduire à un recrutement raté (les faiblesses du candidat auront été rapidement balayées mais pourront réapparaitre une fois en poste).

Le recruteur sous le charme écarte aussi un bon nombre de candidats qualifiés qui n’ont pas le charisme du premier.

 

Le piège du horn effect : l’effet contraire

Par opposition, l’"effet de halo négatif", le horn effect (qui peut se traduire par « l’effet de cornes ») peut aussi amoindrir la qualité de jugement du recruteur durablement.

Si le recruteur s’agace du retard du candidat à l’entretien, l’interaction qui suivra a des chances d’être teintée de cette première impression négative. Le recruteur s’est déjà fait une idée sur la personne qu’il a en face de lui : elle est désorganisée, peu fiable et incapable de respecter les délais.

Le candidat pourrait avoir de très bons atouts pour décrocher le poste, il sera tout de même rapidement écarté suite à ce mauvais départ.

 

Comment éviter l’effet de halo et le horn effect ?

Heureusement, il est possible d’éviter – ou du moins de réduire – l’effet de halo et le horn effect.

 

Rendez le recrutement plus collaboratif

Invitez d’autres collaborateurs dans le processus : récolter d’autres avis est toujours utile pour limiter les biais cognitifs. Chaque intervenant a en effet une perception, des échelles de valeur et une sensibilité différentes :

  • Intégrez les intervenants dans des étapes distinctes du processus pour ne pas alourdir les démarches et la durée du recrutement pour le candidat. Par exemple, répartissez les tâches au sein de l’équipe : étude des CV, présélection téléphonique, entretien physique…
  • Menez les entretiens à deux (exemple : recruteur et futur manager).
  • Veillez à ce qu’au moins 2, voire 3 personnes, participent à la décision finale. Un système de vote et une discussion argumentée aideront à prendre une décision consensuelle.
  • L’externalisation de tout ou partie de votre recrutement auprès d’un cabinet permet de contrer les biais cognitifs.

 

Outils et méthodes pour renforcer l’objectivité du recrutement

La mise en place de certaines méthodes et outils permettent d’évaluer plus rigoureusement les candidats :

  • Définissez des indicateurs clés de performance (KPIs) pour évaluer au mieux chaque postulant.
  • Utilisez des grilles d’entretien avec des échelles de notation. Elles guideront vos échanges et vous obligeront à analyser toutes les facettes du candidat.
  • Proposez une mise en situation ou un questionnaire pour mieux étudier le profil.
  • Faites passer des tests de personnalité ou de motivation.
  • Optez pour l’entretien vidéo différé : la vidéo réalisée par le candidat pourra être diffusée facilement à tous les décisionnaires qui pourront se baser sur les mêmes éléments pour se faire une opinion.

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L’effet de halo est un phénomène bien identifié qui se déclenche suite à une émotion positive.

En tant que recruteur, la première étape est de prendre conscience des biais cognitifs pour mieux les réguler puis de suivre ces quelques conseils pour mieux les juguler.