Discrimination à l'embauche: comment les PME peuvent-elles s'en prémunir ?

Une étude récente, menée à grande échelle sur le territoire, dénonce des pratiques de discrimination à l'embauche, et ce, même au sein de grandes entreprises françaises. Cette discrimination vise en particulier les candidats dont le nom possède une consonance maghrébine. Si le phénomène s'avère inquiétant car il perdure encore en 2020, il est possible de l'endiguer grâce à la mise en œuvre d'actions RH ciblées et l'utilisation de technologies adaptées. Tour d'horizon des solutions préconisées.

Des pratiques de recrutement à risques

Une campagne de testing de grande envergure a été menée à la demande du gouvernement entre 2018 et 2019 auprès de 103 grandes entreprises françaises. Une étude réalisée auprès de 40 entreprises sur les 103 testées dénonce les discriminations pratiquées à l'embauche vis-à-vis de candidats dont le nom a une consonance maghrébine.

Ainsi, un candidat au nom maghrébin aurait 20 % de chances en moins qu'un candidat avec un patronyme français d'obtenir une réponse suite à une candidature à une offre d'emploi et 30% de chances en moins d'être recontacté après une candidature spontanée.

Si les grandes entreprises ont recours aux ATS (applicant tracking system) et aux algorithmes de l'intelligence artificielle pour réaliser leurs recrutements et trier les volumes importants de CV, les PME doivent souvent se contenter d'un simple fichier Excel ou un SIRH dans lequel elles intègrent « manuellement » des candidatures sélectionnées d'après des critères parfois subjectifs ou des stéréotypes inconscients.

D'autres entreprises ne possèdent tout simplement pas de service RH et les managers ou le DG recrutent en direct, souvent en urgence, et « au feeling ». Des pratiques qui représentent un risque accru de discrimination. Or, dans ce cas, l'entreprise encourt une amende de 45 000 euros et jusqu'à 3 ans d’emprisonnement (article L. 1132-1).

Pourtant, des solutions existent pour parvenir à des recrutements non-discriminants.

 

Quelles actions RH contre les discriminations ?

Diversifier ses canaux de sourcing, publier une offre d'emploi la plus neutre possible... il existe différents moyens d'intégrer une diversité de profils dans son entreprise.

Le CV anonyme, préconisé contre les discriminations, demeure une pratique peu répandue, faute de décret. Mais rien n'empêche l'employeur d'anonymiser les CV qu'il reçoit pour parvenir à une parfaite neutralité, en supprimant les critères discriminants : photo, sexe, âge, nom, prénom, adresse, expériences extra-professionnelles. 

Cette démarche implique de confier les CV à quelqu'un d'externe au recrutement. Une candidature peut être écartée mais uniquement en l'absence des compétences, des qualifications et / ou des besoins inhérents au poste.

C'est pourquoi, la définition du poste, effectuée en amont, permet d'orienter les questions principalement sur les compétences nécessaires et préserve l'objectivité de recruteur. Pour garantir l'égalité des chances en entretien, il peut être également judicieux de préparer une liste de questions types à poser à chacun des candidats, voire une grille d'évaluation.

Lors de l'étape finale du recrutement, un échange entre les différents collaborateurs permet aussi de motiver leur choix ou leur refus de retenir tel candidat et donc d'objectiver leur décision

Former les collaborateurs est également une solution, mais au sein des PME, la disponibilité de ces derniers n'est pas garantie. Si l'entreprise ne dispose pas d'un service RH, le recours à ce type de formation sera sans doute inexistant ou non prioritaire. Toutefois, la loi égalité et citoyenneté oblige les entreprises de 300 salariés et plus à former leurs recruteurs à la non-discrimination, et ce, tous les 5 ans.

 

La valeur ajoutée des technologies de l'IA

Avoir recours aux technologies de l'intelligence artificielle, en particulier aux outils de matching et de scoring, permet de prévenir la discrimination, en évitant certains travers humains souvent involontaires.

Le matching

Grâce à des critères objectifs tels que les compétences, l'expérience et la formation, un algorithme de matching bien construit évite de reproduire les biais humains en excluant les informations potentiellement discriminantes comme le nom, l'âge, le sexe etc.

À l'inverse, un être humain pourra difficilement faire abstraction de la photo, de la présentation du CV et des centres d'intérêt d'un candidat. L'intérêt du matching est de mettre en avant, de manière objective, les candidats les plus en adéquation avec le poste à pourvoir, y compris ceux déjà présents dans le vivier de l'entreprise. 

Une short list de candidats peut donc être constituée uniquement grâce à des critères professionnels.

Le scoring

En complément du matching et issu de la même technologie, le scoring attribue un « score » de matching à chaque candidature, en fonction de son adéquation avec le poste proposé.

Idéalement, un score de plus de 75 % indique une bonne correspondance. De plus, puisqu'il ne tient compte ni des origines, ni du genre etc., l'algorithme augmente la diversité des profils disponibles.

Cependant, il doit être utilisé en complémentarité de l'intervention du recruteur, qui reste chargé de l'entretien. De plus, si un candidat obtient un score de moins de 70 %, il pourra être intéressant de le rencontrer et de creuser certains points avec lui lors d'un RDV.

 

Des technologies avec de nombreux avantages

D'une part, les algorithmes de matching et de scoring facilitent et accélèrent le tri des CV – une étape chronophage –, ce qui permet au DRH ou au recruteur de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. D'autre part, l'intelligence artificielle favorise la transparence des pratiques de recrutement puisque les outils sont conçus et paramétrés selon des indicateurs prédéfinis, basés sur les compétences. Elle garantit donc l'égalité de traitement des candidatures et aide les bons candidats, quelle que soit l'origine de leur nom, à franchir l'étape du sourcing et de la pré-sélection.

À plus long terme, elle favorise la mixité des emplois et la diversité. Ainsi, la solution du matching, associé au scoring, apporte une réelle valeur ajoutée à l'entreprise lors de l'étape de présélection, en rendant le recrutement non discriminant.

 

Cependant, ces outils sont à utiliser en complémentarité de l'intervention humaine, qui demeure indispensable, notamment pour les entretiens, puis pour valider le choix final. Qui de mieux que le manager pour savoir quel profil s'intégrera parfaitement dans son équipe ? 

En effet, les soft kills et le caractère d'une personne restent des critères plus subjectifs et à intégrer dans un contexte global de travail, où les interactions avec l'ensemble des collaborateurs sont fondamentales. Ainsi, l'IA se présente avant tout comme un support pratique et efficace pour faciliter le travail des ressources humaines.