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Sarah Mouton
De Sarah Mouton, le 22 juillet 2021

Automatisation : ce que pensent les candidats

De nos jours, les informations d’un CV peuvent être automatiquement extraites et intégrées dans un ATS, les offres d’emploi sont multi-diffusées de façon instantanée et les réponses aux candidatures se font en un clic.
Grâce à l'automatisation, de nombreuses tâches rébarbatives sont progressivement éliminées et la fonction RH est revalorisée. Une aubaine pour les recruteurs. 
Mais qu’en pensent les candidats ? Voici un condensé des dernières enquêtes que nous avons menées auprès d'eux sur ce sujet brûlant. 

Savoir et comprendre : ce que souhaitent les candidats en entamant un processus de recrutement

Lorsqu’ils entrent dans un processus de recrutement, les candidats ont tout d’abord l’espoir d’être retenus, et si ce n’est pas le cas de recevoir une réponse à leur candidature. L’incertitude est plutôt mal vécue, et une communication même à minima leur permet de supporter l’attente.⏲️

Digitalisation : le choc des confinements successifs

Selon notre baromètre de la recherche d’emploi de mai 2020, 95% des candidats n’ont pas rencontré physiquement les recruteurs pendant la crise sanitaire, et notamment durant le premier confinement.

Les RH se sont adaptés très vite à la nouvelle situation en mettant en place de nouveaux outils et nouvelles méthodes, et les candidats anxieux face à la crise économique qui se profilait se sont accommodés à leur tour à la situation.

Ce changement n’était en fait qu’une accélération.

Les candidats avaient déjà depuis quelques temps déserté leur agence Pôle Emploi (ils ne s’y rendent plus que pour 28% d’entre eux) au profit des sites emploi comme Meteojob qu’ils consultent régulièrement (pour 89% d'entre eux).

Dans le domaine de l’intérim, seuls 18 % des travailleurs temporaires poussent encore la porte des agences pour obtenir une mission ou pour s’inscrire quand 87 % des candidats consultent tous les jours les sites d’emploi pour postuler.

Les algorithmes, alliés ou ennemis ?

Les algorithmes de matching, qui permettent aux recruteurs de sourcer plus rapidement les candidats les plus qualifiés pour un poste, inquiètent autant qu’ils intriguent.

Lors d’une enquête IFOP pour Metejob, nous avons interrogé en 2021, 4000 Français au sujet des technologies RH. 28% des personnes interrogées disent craindre que les algorithmes risquent d’accroitre les discriminations à l’embauche… mais le même nombre pense qu’il est souhaitable que les algorithmes prennent en charge le tri des CV !

La méfiance à l’égard de cette technologie peut peut-être s’expliquer par la crainte de certains répondants d’être trop rapidement écartés d’un processus de recrutement (parce que leur CV ne comporterait pas les bons mots clés).

Là où les Français se font plus catégoriques dans leur refus des algorithmes est dans les phases avancées du recrutement.

🔴 69% d’entre eux disent ne pas vouloir que des algorithmes donnent la réponse finale à leur candidature à la place d’un humain.

🔴 70% refusent d’imaginer qu’un algorithme puisse analyser une vidéo de motivation qu’ils auraient réalisé.

🔴 73% sont contre l’idée de réaliser leur premier entretien téléphonique avec un algorithme.

Il semble indéniable qu’une intervention humaine reléguée tardivement, en aval du processus, suscite beaucoup d’appréhension de la part des français.

La question du consentement

80% des Français disent n’avoir jamais été informés que des algorithmes pouvaient être utilisés dans le traitement et l’étude de leur candidature (et 15% disent ne pas savoir).

Pourtant ils voudraient savoir ce qu’il se passe. 83% répondent qu’ils devraient être informés si leur candidature était en partie analysée par des algorithmes.

Une fois l’information donnée, 69% des Français interrogés souhaitent qu’on leur demande leur accord avant d’utiliser des algorithmes pour traiter leur candidature. ✍️

L’automatisation au service de l’évaluation : un complément d’information apprécié

74 % des candidats interrogés lors du baromètre de janvier 2020 sont favorables à l’idée de réaliser un test de personnalité ou de langue (70%) pour compléter leur candidature. En complément des indétrônables CV et lettre de motivation, ces tests s’ajoutent à l’étape de présélection, et peuvent même permettre de faire un premier tri dans le lot des candidatures.

Les candidats perçoivent l’utilité de ces outils qui donnent plus de poids à leur candidature. 

Ce que pensent les candidats de l’entretien vidéo différé

L’usage de l’entretien vidéo différé a bondi de plus de 40 % pendant la crise sanitaire (par rapport à l’année précédente) et s’est généralisé dans tous les secteurs.

Les candidats qui ont réalisé un entretien vidéo différé sont 87% à penser qu’il est facile à organiser et 89% des candidats sont prêts à renouveler l’exercice.

69 % des candidats considèrent que ce type d’entretien est bénéfique et très complémentaire à l’entretien d’embauche physique.

Les français que nous avons interrogés sur l’entretien vidéo différé lors de notre grande enquête IFOP pensent à 59% que l’outil permet d’aller plus loin que le CV et de privilégier la personnalité plutôt que le parcours académique ou l’expérience (56%)

Des mauvaises expériences candidat qui se ressemblent

Les candidats qui ont déjà connu de mauvaises expériences candidat imputent principalement leur déception à l’absence de réponse suite à l’envoi de leur CV (66%). 58% disent avoir été frustrés de ne pas avoir obtenu de d’explication au refus.

Les français interrogés dans notre enquête IFOP sur les processus de recrutement ont témoigné dans 31% des cas n’avoir eu aucune visibilité sur les prochaines étapes du processus de recrutement, et ce chiffre grimpe à 41% pour les diplômés du supérieur.

1 français sur 4 témoigne avoir eu besoin d’insister auprès d’un recruteur pour obtenir une réponse suite à sa candidature.

Une réponse automatisée plutôt que pas de réponse

Ces critiques récurrentes de la part des candidats peuvent être en grande partie résorbées par une utilisation optimisée de l’automation dans les premières phases du recrutement.

Un candidat qui postule en un clic, ne s’attendra pas forcément à une réponse personnalisée, mais en plus de l’avis de réception, il souhaite savoir si sa candidature a été étudiée et écartée.

Il est toujours préférable d’envoyer une réponse automatisée que de laisser le candidat sans retour.

Les conséquences des mauvaises expériences candidats

Au-delà de la déception initiale, une mauvaise expérience candidat peut avoir des répercussions invisibles.

La première est que les candidats ne souhaiteront plus postuler auprès de l’entreprise (60%).

La seconde est qu’ils voudront en parler (en mal) leur entourage (55%) et pour 19% d’entre eux, ils souhaitent même boycotter les produits de la marque à l’avenir !

9 % des candidats enfin sont prêts à laisser un commentaire négatif en ligne, entachant ainsi la e-réputation de l’entreprise.

 

Plus les candidats vont loin dans le processus, plus ils sont exigeants

Les candidats les plus exigeants sont ceux qui atteignent un stade avancé de la sélection.

Plus les entretiens et les tests s’enchainent, plus le candidat s’attendra à un débrief détaillé en cas de refus.

C’est donc à ce moment que l’automation atteint ses limites : l’humain doit prendre le relai pour échanger, expliquer et clore (si possible) le processus sur une note positive.

New call-to-action

Les recruteurs souhaitent avoir recours à l’automatisation pour robotiser un certain nombre de tâches dans la phase de préqualification.

Les candidats souhaitent une meilleure expérience et surtout des réponses en cohérence avec leur niveau d’avancement dans le processus.

En prenant en compte les besoins des candidats, il est possible à la fois de passer moins de temps dans la phase de présélection tout en améliorant le temps et la qualité des réponses données.

Le peu d'informations communiquées sur l'utilisation des outils digitaux dans le recrutement alimente encore (légitimement) les craintes des candidats. De la pédagogie et des améliorations concrètes dans la gestion de leur candidature pourraient venir à bout de leurs résistances.

Il reste du chemin à faire avant que les RH arrivent à convaincre les candidats du bienfait des algorithmes dans l’analyse, impartiale, de leurs compétences et expériences !

 

Rédigé par Sarah Mouton, 22 juillet 2021
Sarah Mouton