<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1029321&amp;fmt=gif">

Entrevista en vídeo diferido: dónde nos equivocamos

Desde su lanzamiento en 2014, Visiotalent ha cambiado mucho.
En los últimos seis años hemos recibido mucho feedback tanto por parte de los reclutadores como de los candidatos. Sus comentarios, mezclados con nuestras propias reflexiones, nos hicieron crecer mucho. Algunas de nuestras certezas se vieron sacudidas y nos desafiaron a mejorar nuestro producto.

Si hoy Visiotalent se posiciona como uno de los líderes en su mercado es precisamente gracias a su capacidad de innovación y a su facultad de cuestionarse a sí mismo para encontrar soluciones que siempre satisfagan lo mejor posible las necesidades de los reclutadores, al mismo tiempo que mejora la experiencia del candidato.

 

En las siguientes líneas encontrarás u

na descripción general de los 4 errores principales que cometimos y las soluciones que encontramos para solucionarlos. 😅

1er error: no haber dejado a los candidatos la posibilidad de prepararse por adelantado

Inicialmente diseñamos nuestra plataforma para que los candidatos experimentasen directamente las preguntas en vivo. No había un espacio y un tiempo de preparación.

¿El objetivo inicial? Ganar espontaneidad, obtener respuestas menos preparadas para intentar reproducir las condiciones de una entrevista telefónica o física.

Sobre el papel parecía lógico. 👌

Este sesgo de realidad tuvo dos efectos secundarios:

  • Esto hizo que el ejercicio fuera demasiado difícil y, a veces, estresante para algunos candidatos cuya comunicación oral no es su punto fuerte, pero que, sin embargo, tienen experiencia real en su campo.

  • Al ver que algunos candidatos se vieron desestabilizados por el ejercicio, los reclutadores, por su parte, consideraron que la herramienta era apta principalmente para puestos comerciales, comerciales o directivos, en definitiva para profesiones en las que el sentido de la comunicación es fundamental.

Nuestra respuesta

¡Animar a los reclutadores a dejar que los candidatos se preparen para las preguntas! 🔄

Porque el problema no está en el formato de vídeo sino en la forma en que se utiliza. El vídeo permite realizar una variedad de preguntas a los candidatos que son absolutamente importantes, si no esenciales, cualquiera que sea el puesto.

Ya sea para un desarrollador, un cartero, un contable o incluso un gerente de logística, dejar que el candidato se presente, comprenda sus antecedentes y sus motivaciones e identifique sus habilidades clave, son pasos necesarios para una buena contratación.

Por otro lado, ¡es necesario poder preparar estas preguntas para que el formato espontáneo no bloquee a los candidatos!

2do error: no haber automatizado el envío de invitaciones

Muchos de nuestros clientes reclutan en un contexto de gran volumen. Eligen Visiotalent porque ahorran mucho tiempo en la fase de preselección. Pero para ellos, cada pequeña tarea, como "enviar una invitación al candidato por correo electrónico", supone consumir mucho tiempo porque ello involucra a cientos de candidatos.

Descubrimos tardíamente que esta tarea aparentemente inocua podría representar algunas horas de trabajo al año. 📈

Todo lo que siempre quisiste saber sobre la videoentrevista

 

Nuestra respuesta 

Desde Visiotalent hemos creado una invitación automatizada directamente desde el ATS, cada vez que se recibe una nueva solicitud. Esto es particularmente efectivo para aquellas empresas que gestionan un gran volumen de solicitantes. Ya no es necesario "pensar en invitar candidatos". 30 segundos ahorrados por candidato, que pueden representar perfectamente ganancia significativa anual en términos de productividad.

Nuestros clientes están extremadamente satisfechos con este servicio: un ejemplo de ello es la marca de zapatillas Courir, que invita a miles de candidatos cada mes a postularse en vídeo. 

3er error: no haber anticipado los múltiples usos posibles del vídeo

Cuando imaginamos Visiotalent, pensamos que el vídeo era una excelente manera de reemplazar la primera entrevista telefónica. En nuestra opinión, debía ser una herramienta de evaluación al servicio del reclutador.

Aunque no tiene por qué ser necesariamente así: cada puesto tiene su propio escenario de selección.

Con el tiempo, se nos ocurrió que el vídeo puede ser una excelente manera de reemplazar la carta de presentación.

Nuestra respuesta 

Gracias al vídeo de motivación, los candidatos pueden explicar con mayor claridad su proyecto profesional y su visión de la profesión. Y pueden hacerlo desde el momento de la solicitud, junto con su CV. 📣

Cuarto error: haber subestimado la importancia de la elección de las preguntas

Primero, dejamos que los reclutadores escribieran sus propias preguntas, pensando que conocían mejor sus perfiles, sus sectores y sus puestos de trabajo y por ende diseñarían un cuestionario efectivo.

La experiencia nos ha demostrado que los reclutadores a veces tienen dificultades para encontrar la redacción correcta de las preguntas. Otras veces, las preguntas no animaban a los candidatos a revelar su personalidad lo suficiente, según algunos reclutadores. 🔡

Nuestra respuestaotre réponse 

Nos hemos asociado con los mejores expertos para diseñar una biblioteca de más de 250 preguntas clasificadas por familias de profesiones, soft skills y personalidad.

Para cada campaña de selección, los profesionales de RR.HH pueden encontrar en nuestra plataforma preguntas relevantes de presentación y personalidad, preguntas de motivación y preguntas sobre el puesto y la comprensión del puesto.

Estos cambios han hecho posible mejorar la calidad de los vídeos y reducir el estrés de los candidatos.


Seguramente cometeremos más errores en el futuro.

Pero no dejaremos de mejorar constantemente nuestras soluciones para hacer que la experiencia del candidato sea aún más fluida, siempre ahorrando tiempo a los reclutadores.

New call-to-action