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Reclutador, ¿tu sourcing es realmente eficiente?

El sourcing es uno de los pasos esenciales para la contratación cualitativa. Para esta fase las empresas utilizan diferentes métodos, cuya eficiencia puede ser relativa, en particular cuando se trata de contrataciones de volumen.

Con la digitalización de los procesos de RRHH están apareciendo nuevas herramientas, derivadas de la inteligencia artificial. ¿Cómo encajan en las prácticas comerciales actuales? ¿En qué lugar quedan los RR.HH. frente a la revolución de estos nuevos algoritmos?

Métodos "tradicionales" más o menos eficientes

La forma más fácil de reclutar candidatos es anunciarse en línea y esperar recibir suficientes currículums para comenzar un proceso de selección. Los resultados no siempre son convincentes, porque la calidad de las postulaciones no siempre es la esperada.

Para poder evaluar a los mejores perfiles, la búsqueda de candidatos parece la solución adecuada. Este método de sourcing se practica ampliamente cuando se requieren habilidades específicas. Pero ello requiere contactar a mucha gente. Además, este método genera muchos desperdicios porque los candidatos a menudo están en activo. 💁

Entonces, es un método que consume mucho tiempo y que por lo tanto, tiene poco espacio para la rentabilidad y no es adecuado para contrataciones a gran escala.

El sourcing social

El sourcing se puede realizar utilizando redes sociales profesionales, por ejemplo en Linkedin. Sin embargo, en este tipo de plataformas, ¡tienes que contactar a un promedio de 100 personas para conseguir 3 entrevistas!

¿La razón? Los perfiles que encontramos en ellas son mayoritariamente pasivos.

A menudo cuando detecta a un candidato que se adapta perfectamente al perfil que se está buscando, no está disponible de inmediato. Sin embargo, hacer contacto te permite darte a conocer a estos candidatos… para el día en que estén disponibles.

 

Una CVteca dinámica de candidatos

Otra herramienta para buscar perfiles son las CVtecas de las principales bolsas de trabajo.
Las CVtecas son una buena forma de ahorrar tiempo y encontrar los perfiles adecuados. A diferencia de una red social profesional, estos candidatos están buscando empleo activamente, o lo han estado haciendo recientemente.

Además, en una CVteca, se puede acceder a los datos de contacto de la persona (correo electrónico, teléfono).

 

Subcontratación de tu sourcing

Finalmente, otra opción para buscar a los mejores candidatos es subcontratar esta fase mediante el uso de una empresa de contratación o un cazatalentos, pero esto representa un coste significativo. 💸

En este caso, es recomendable reservar su uso para perfiles atípicos.

Como podemos ver, estos métodos de sourcing pueden mejorarse y no siempre son efectivos.

 

IA, ¿una revolución en tu contratación?

Con creciente digitalización de los procesos de recursos humanos, las herramientas que utilizan IA o inteligencia artificial se están volviendo esenciales.

Tu sistema central

No más archivos interminables de Excel ¡bienvenido al ATS!

El ATS (sistema de seguimiento de candidatos), o software de gestión de candidaturas, te permite crear un archivo de candidato en unos pocos clics, sin duplicados, para seguir el procedimiento actual con recordatorios de acciones a realizar, de mantener una CVteca, con múltiples opciones para difundir tus ofertas o incluso vincularlo todo en tu sitio de empleo.

Actualmente, el ATS es la herramienta más adecuada para gestionar un gran volumen de CVs. Además, es posible integrar algoritmos de alto rendimiento que automatizan la clasificación de CVs y alcanzan a más candidatos.

Las empresas avanzan hacia herramientas cada vez más integradas. Gracias a la IA, finalmente podemos evitar realizar búsquedas utilizando operadores booleanos, es decir operadores lógicos como "y", "si", "o". 🔍

Las búsquedas multicriterio que se ofrecen en los ATS contemplan diferentes filtros que se activan con un solo clic y que se pueden ampliar gradualmente.

Una experiencia de candidato facilitada

Entre las herramientas de IA encontramos el chatbot, que responde de forma autómática a las preguntas más frecuentes de los candidatos. También se utiliza para superar pruebas psicotécnicas durante la fase de preselección.

La entrevista en vídeo diferido también se utiliza antes de las entrevistas presenciales.

El candidato se graba a sí mismo y responde a preguntas predefinidas (y a veces pregrabadas). El reclutador ahorra tiempo durante la fase de preselección con esta herramienta porque no tiene que programar y realizar una entrevista telefónica.

Además, la postulación del candidato es mucho más personalizada que con el CV tradicional.

La empresa también puede usar el vídeo para promover su marca de empleador entre los candidatos, quienes aprecian la innovación y originalidad de este nuevo modelo de selección.

sourcing eficiente
La intervención humana del reclutador sigue siendo absolutamente necesaria para validar cada etapa del proceso de selección.

 

Tecnologías en constante cambio

Entre las tecnologías de IA al servicio de los recursos humanos cabe destacar el parsing, el cual consiste en un proceso de análisis de CVs para extraer sus datos, organizándolos de forma genérica, en un ATS. Con un depósito de 100.000 profesiones y habilidades, las interconexiones se vuelven muy pertinentes.

El matching, por otro lado, implica una búsqueda semántica, y empareja una oferta de trabajo con uno o más perfiles, teniendo en cuenta el CV pero también los deseos del candidato y su comportamiento en el portal de empleo, por ejemplo (las páginas visitadas , tiempo dedicado por página, etc.).

Esto hace que tus reclutamientos sean más objetivos porque los datos extraídos te evitan leer el CV, lo que podría influir en tu juicio.

Por lo tanto, en las contrataciones masivas, la IA se convierte en un medio esencial para lograr un sourcing eficiente.

El proceso de precalificación se vuelve más seguro, más consistente y no sufre pérdida de información.

Gracias a la tecnología, el reclutador recibe perfiles más cualificados, a la vez que se beneficia de un valioso ahorro de tiempo.

Pero, ante un creciente uso de estas nuevas herramientas tecnológicas, ¿qué le está sucediendo a la profesión de RRHH?

 

El ser humano al mando de la máquina

El uso de la IA genera en ocasiones temores entre los profesionales del sector: riesgos de robotización, automatización completa de procesos, etc. También hay preguntas sobre si los candidatos se adhieren a estas prácticas: ¿abandonarán un proceso de selección si sienten que su solicitud está "siendo procesada por un robot"?

Si bien las herramientas de IA representan un ahorro de tiempo considerable en la fase de preselección, la intervención humana sigue siendo necesaria para validar cada paso.

El reclutador sigue siendo el responsable de tomar la decisión final.

Su función es conocer personalmente a los mejores perfiles, y comprobar sus soft skills, así como su adecuación a los valores de la empresa.

El papel del reclutador también es fundamental en la construcción de la relación con el candidato.

De hecho, se trata de establecer una relación de confianza y hacer que el candidato quiera trabajar en la empresa.
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