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Movilidad interna: ¿cómo detectar las competencias transferibles?

Como cada vez es más frecuente cambiar de trabajo varias veces a lo largo de la carrera, la cuestión de las competencias individuales es fundamental.

Para ocupar puestos de trabajo con misiones potencialmente muy diferentes, las personas suelen apoyarse de sus soft y hard skills en común. Hablamos de las denominadas competencias “transferibles”, que resultan especialmente útiles en el caso de los puentes entre diferentes empleos.

Por ejemplo, un antiguo profesor que se convirtió en asesor comercial: sus habilidades de enseñanza y comunicación son inestimables para desarrollar buenas relaciones comerciales.

Las competencias transferibles también son importantes para pasar de una profesión que pierde vigencia a otra en pleno auge. Por supuesto, son valiosas a nivel individual, para la persona que desea cambiar de dirección; al igual que para las empresas en el marco de una política de movilidad interna

¿Por qué confiar en el reskilling para su movilidad interna?

Como explicamos anteriormente, reclutar nuevos empleados cuesta caro. Es por eso que las empresas se sienten más tentadas a contratar internamente a sus nuevos empleados, cuyos puntos fuertes y débiles conocen a la perfección, puesto que los han podido poner a prueba.

Sin embargo, el reto yace en encontrar las habilidades desarrolladas en el último puesto y ver hasta qué punto son transferibles. Este es el reto del reskilling.

¿Cómo identificar las competencias transferibles?

Cuando se trata de empleados, la empresa tiene más maneras de identificar sus competencias transferibles. Especialmente, si cuenta con una buena gestión de las competencias y carreras profesionales, o un sistema eficaz de gestión del talento. De hecho, con un seguimiento detallado y regular de todos sus empleados, la empresa tendrá una mejor visibilidad sobre las misiones y aptitudes reales de cada uno de ellos. Como resultado, es más capaz de identificar las habilidades que son transferibles de un puesto a otro.

Herramientas de medición útiles

Diversos métodos y herramientas pueden ayudar a RRHH a monitorear las competencias esenciales, opcionales o en declive según los puestos de trabajo:

    • Seguimiento interno de la trayectoria profesional: conocer la evolución del empleado en la empresa saca a relucir indicadores sobre las competencias que posee y adquiere a lo largo de su carrera en la empresa.
    • Descripción actualizada del puesto, que establece el vínculo entre las misiones reales y las competencias requeridas. 
  • Entrevistas individuales con los empleados, que permiten identificar las competencias utilizadas durante las misiones efectivas y aquellas que posee pero que no tiene oportunidad de utilizar.
  • Entrevistas con el gerente sobre las misiones y competencias del empleado, para obtener una tercera opinión (e.j.: un supervisor).
  • Evaluaciones de competencias para hacer un balance de las habilidades del empleado. También es útil para determinar qué competencias podrían desarrollarse en el contexto de la movilidad interna.

¿A quién se le debe confiar esta tarea de identificación?

Hay varios obstáculos que impiden al empleado, así como al gerente, de hacer esta labor investigativa adecuada.

Los empleados no siempre son capaces de reconocer las competencias desarrolladas en un puesto que no tenían antes de incorporarse a él. 

Por su parte, ¿puede el gerente validar las competencias utilizadas e identificar aquellas que su empleado tiene pero que no utiliza en su puesto actual? Es un tema complicado…

Además, un puesto evoluciona constantemente, dependiendo de la persona que lo ocupe. Y esta evolución suele ser el resultado de que el empleado se destaca en determinados campos para los que no fue contratado en un principio.

Por lo tanto, es preferible confiar la identificación de competencias existentes a un profesional de RRHH.

Este último podrá realizar entrevistas específicas o evaluaciones de competencias, con el fin de orientar la reflexión lo mejor posible. En algunos casos, que requieren un trabajo a profundidad, también puede ser útil un coach externo. Y en el caso de competencias técnicas, especializadas o manuales, la investigación requerirá un tercero,  especialista en la materia.

A continuación, se deben clasificar las competencias identificadas y compararlas con las necesidades reales de la empresa. Este paso permite identificar a aquellos que podrían ser transferidos a otras profesiones. Actuar de este modo conduce a veces a asociaciones que no se habrían planteado de manera espontánea.

Formación y seguimiento, la clave para un reskilling exitoso

Una vez identificadas estas competencias, es necesario “transferirlas” eficazmente. La misma competencia puede muy bien aplicarse a varias profesiones, pero el enfoque suele ser diferente.

Aquí es donde entra en juego la formación exprés. El objetivo es ayudar a los empleados a descubrir su nuevo trabajo, sus misiones y las habilidades que necesitarán para cumplirlas. También es una oportunidad para que asimilen las técnicas y especificidades del trabajo.

Se trata de un aprendizaje acelerado en un único puesto de trabajo, con orientación operativa.

Una vez en el puesto, el empleado deberá apropiarse de su nuevo rol, con el objetivo de volverse autónomo rápidamente. En el sector financiero, que está viviendo una revolución con la llegada de la digitalización y la Fintech, el Banco Santander tomó la delantera al incorporar el reskilling y upskilling a su programa de becas 2021.

Este programa de becas estará destinado a estudiantes y profesionales de cualquier edad que deseen mejorar o desarrollar sus competencias en tecnologías de programación y desarrollo web y reorientar su carrera profesional al mundo de la economía digital. 

Algunos programas de reskilling proponen realizar la formación y la inserción laboral en paralelo para mezclar teoría y práctica, y a su vez fomentar el aprendizaje continuo o Lifelong Learning.

Javier Roglá, director global de Santander Universidades, explicó el origen de esta nueva propuesta: “En Banco Santander queremos contribuir desde la educación a enfrentar los desafíos asociados a la cuarta revolución industrial, especialmente, aquellos que afectan a la empleabilidad. Nuestros programas de becas y emprendimiento, en colaboración con universidades e instituciones de referencia a nivel internacional, se orientan en esta dirección, que cobra más importancia si cabe en el entorno de la pandemia en el que nos encontramos”.

Para responder a los crecientes efectos de la pandemia que vivimos actualmente, el reskilling parece ser una respuesta concreta que no implica sacrificios para los trabajadores (pérdida de salario, larga formación) y se basa tanto en las necesidades de las empresas como en las oportunidades de empleo, más que en los deseos de los candidatos.

Uno de los retos de la movilidad interna es identificar las habilidades desarrolladas en el último puesto y ver hasta qué punto son transferibles.