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¿Cuáles son las limitaciones del Social Recruiting?

En la búsqueda de nuevos canales para llegar a los candidatos, las empresas han recurrido naturalmente a las redes sociales. Ampliamente utilizadas por la población española; son poderosas, bien pensadas y permiten filtrar perfiles con gran precisión. También constituyen una rica base de datos, alimentada regularmente por los mismos usuarios. 

Asimismo, las redes sociales se han convertido en herramientas esenciales del arsenal de los reclutadores. 

Simultáneamente, permiten a la empresa no solo comunicarse con los candidatos para mejorar su marca de empleador, sino también conocer más sobre el candidato y así encontrar perfiles interesantes

Pero aunque las redes sociales son importantes y útiles para encontrar talento, el Social Recruiting (o reclutamiento “social”) tiene sus limitaciones

Un breve resumen del reclutamiento social

Para comenzar, veamos las principales redes sociales utilizadas a la hora de reclutar.

Por un lado, el social recruiting en Europa y en España se realiza principalmente en LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram. Un poco más al margen, hay también otras redes generalistas, tales como TikTok o YouTube. En general, LinkedIn es la red social predilecta de los ejecutivos (perfiles comerciales, informáticos e ingenieros), mientras que las empresas tienden a reclutar empleados y perfiles técnicos en Facebook o YouTube.

Por otro lado, existen numerosas redes sociales para encontrar perfiles más especializados: diseño (Behance, Dribbble, deviantART…), desarrollo de software (Stack overflow, GitHub, Reddit…), ingenieros (GrabCAD), expertos en machine learning y ciencia de datos (Kaggle), etc.

No basta con las redes sociales para encontrar candidatos adecuados

Gracias a las redes sociales, una empresa puede filtrar y encontrar perfiles que correspondan a sus criterios de selección. Sin embargo, estos canales suelen ser insuficientes para encontrar talento.

¿Cuáles son las principales limitaciones de las redes sociales a la hora de buscar candidatos?

👉 De acuerdo al tipo de perfil que se busca, los reclutadores se ven en la necesidad de consultar diferentes redes sociales. La multiplicación de canales según la audiencia puede complicar mucho la labor.

👉 En la mayoría de las redes sociales, rara vez es posible saber si alguien está buscando trabajo o está abierto a oportunidades. A menos que la persona lo especifique claramente en su perfil (por ejemplo, con el logotipo o el subtítulo "open for work" en Linkedin).

👉 Los perfiles no están necesariamente al día, y es difícil de saber si lo están. De hecho, la actualización se hace generalmente durante el periodo de vigilancia o de búsqueda activa. Además, la información puede estar bastante incompleta, sobre todo si el puesto actual implica cierta confidencialidad en cuanto a tareas, clientes, etc. Estas imprecisiones pueden distorsionar la información y, por lo tanto, resultar en una pérdida de tiempo.

👉 Los candidatos no siempre tienen presente el acudir a una red social para buscar su próximo trabajo. Según nuestro barómetro de búsqueda de empleo, sólo el 36% de los candidatos utiliza las redes sociales (fuente: estudio Cleverconnect). Como resultado, se pierden los comunicados de empresas y se privan de ciertas oportunidades.

👉 Los perfiles más extraordinarios reciben numerosas solicitudes de parte de potenciales empleadores, a las que finalmente dejan de prestar atención.

👉 Los usuarios no están obligados a revelar su identidad ni a decir la verdad sobre su trayectoria profesional en algunas redes sociales, como Facebook. En cuanto a LinkedIn, la información de contacto (teléfono y correo electrónico) no suele aparecer en los perfiles, lo cual limita la comunicación al sistema de mensajería interno de LinkedIn.

👉 La toma de contacto a través de una red social puede percibirse como intrusiva. En general, el candidato acude a su red social favorita para interactuar con su comunidad, no para ser molestado, a menos que se trate de una red profesional.

El abordaje directo en las redes sociales: el arte de establecer contacto con delicadeza

Al establecer contacto en las redes sociales, suele ser aconsejable enviar un mensaje personalizado para aumentar las posibilidades de que la solicitud de conexión sea aceptada.

Si ya se tiene una oferta de trabajo publicada, ésta no se debe incluir en el mensaje directo. El objetivo inicial es establecer contacto sin parecer demasiado intrusivo o insistente.

¿El resultado? Sólo después de algunos mensajes sabrá si la persona está interesada en la oferta o no.

Entonces, ¿por qué no confiar también en una base de datos de CVs al buscar candidatos?

Las redes sociales son una buena herramienta de sourcing, pero no son la única. De la mano de otros recursos, como una base de datos general de CVs, pueden ser muy útiles.

CleverConnect ofrece una amplia base de datos de CVs con casi 4 millones de candidatos, que han aceptado de antemano ser contactados para un puesto. Igualmente, los reclutadores tienen acceso directo a perfiles con información actualizada, listos para recibir ofertas de trabajo.

A su vez, este enfoque directo permite a los reclutadores ver sólo los perfiles que se ajustan a sus criterios. Los reclutadores solo tienen que publicar el anuncio de empleo y verán al instante los CVs de candidatos más aptos para el puesto.

Así se evitan las búsquedas booleanas que tanto tiempo consumen. Como prueba, el 97% de los usuarios considera que la función de búsqueda de coincidencias es fácil de usar, intuitiva y rápida.

Una base de datos de CVs rica y actualizada simplifica el filtrado, facilita la toma de contacto y representa un ahorro de tiempo invaluable.

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