<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1029321&amp;fmt=gif">

Contratación de gran volumen: ¿bajo qué criterios clasificar los CV recibidos?

Los reclutadores dedican de media solo 7 segundos a examinar un CV. Esta cifra parece ridícula, pero toma sentido cuando el reclutador tiene que analizar una multitud de candidatos para el mismo puesto.

La así llamada contratación de gran volumen tiene que definir los criterios de exclusión más adecuados para seleccionar los CV rápidamente.

¿Qué se entiende por contratación de gran volumen?

El número  de aplicaciones por anuncio puede variar en función del sector de actividad, del contrato o del perfil. Se estima que a partir de 200 candidaturas recibidas, se trata de una contratación de recepción masiva.

En particular, las ofertas de empleo de becario suelen recibir un gran número de candidaturas. Más aún cuando la coyuntura económica actual ha creado una desigualdad importante entre la oferta y la demanda. Los candidatos que postulan a una única y misma oferta son más numerosos, por lo que la competencia aumenta.

¿Cómo evaluar los perfiles?

A fin de seleccionar rápidamente entre los CV aquellos que más les convienen, los reclutadores deben tener en cuenta:

    • la última experiencia profesional
    • la movilidad de los candidatos
    • el nivel de formación
    • los programas informáticos que dominan

Por tanto, ¿en qué criterios hay que basarse para seleccionar los candidatos? ¿Se pueden clasificar? ¿Qué herramientas pueden ayudar a los reclutadores en su selección?

 

¿Qué valor tiene el CV en el análisis de una candidatura?

El CV tiene como objetivo identificar los conocimientos y las competencias del candidato de forma (más o menos) objetiva.

Ciertos profesionales dirán que la simple lectura de un CV no permite juzgar los puntos fuertes reales de un candidato. Evidentemente, es útil ponderar un CV con una entrevista telefónica, una entrevista por videoconferencia, un vídeo de motivación o una reunión en persona para analizar la motivación, la adecuación a los valores, el proyecto profesional, etc.

Pero el CV también tiene la virtud de revelar una parte de la personalidad del candidato a través de las palabras elegidas o del diseño de la página. La redacción de un CV es un ejercicio de estilo en sí mismo, y puede revelar por sí solo la capacidad de ajustarse a una norma, a un proceso.

 

 Hacerse las preguntas adecuadas en función del puesto

Para definir los criterios de selección esenciales, el reclutador debe comprender el puesto y su entorno. En consecuencia, debe plantearse las siguientes cuestiones ❓:

o    ¿Qué debe saber hacer el trabajador en el momento de su incorporación al puesto de trabajo?

o    ¿Le acompañará un formador?

o    ¿Tendrá ocasión de evolucionar con el tiempo?

o    ¿Buscamos un candidato que aumente las cifras de la empresa? ¿O un candidato que sepa adaptarse perfectamente a su entorno?

Son los gerentes los que tienen que dar estas indicaciones. Interrogándoles, podrás comprender cuáles son sus expectativas y determinar sus métodos de Gestión.

Todo lo que siempre quisiste saber sobre la videoentrevista

CV, foco en las hard skills

El CV sirve principalmente para evaluar las hard skills, pero determinados elementos pueden dar una visión general de las soft skills del candidato (que habrá que confirmar durante las siguientes etapas del proceso).

Las hard skills son las competencias técnicas, formales y demostrables, que posee el candidato debido a su experiencia profesional o a su formación.

Ejemplos de hard skills:

    • Estudios (nivel de formación y título de la formación)
    • Programas requeridos
    • Competencias básicas
    • Tareas realizadas anteriormente

Las soft skills se centran en las competencias relacionales y emocionales que deben poseer los candidatos para integrarse en la empresa y trabajar en equipo.

Consultando el CV, es mucho más difícil reconocer las soft skills que las hard skills. En efecto, las «habilidades blandas» se identifican sobre todo en el marco del intercambio interpersonal, la entrevista de vídeo en diferido o la reunión en persona. No obstante, determinadas softs skills se pueden establecer a través de distintas secciones:

Ejemplos de soft skills:

o    Centros de interés

o    Experiencias de voluntariado

o    Experiencias en asociaciones

o    Viajes realizados

Jerarquización de los criterios (Must-Have vs Nice-to-Have)

El reclutador tiene que ser capaz de jerarquizar los criterios más determinantes para el puesto vacante:

  • Criterios indispensables: lo que el candidato tiene que tener, poseer o saber hacer inmediatamente.
  • Informaciones importantes: los criterios que podrían marcar la diferencia entre dos candidatos.
  • Elementos opcionales: los criterios «extra», que podrían hacer decantar la balanza entre uno u otro candidato.

 

Una preselección rápida según el fondo… y la forma

La pertinencia de una candidatura se evalúa en función de criterios de fondo (trayectoria, evolución profesional, etc.), pero también de criterios de forma (la ortografía, la presentación), ¡que tienen su importancia!

¿Cuál es la información a tener en cuenta en este análisis para que sea apropiado y rápido?

 

La información del CV a analizar: buenas prácticas

👨‍🎓 La formación y los títulos

Si el puesto requiere una certificación, un diploma o un nivel de formación específico, los reclutadores deben comprobarlos obligatoriamente en primer lugar. Esta etapa es fácil de realizar y eficaz, ya que los elementos son rápidamente identificables y verificables.

📑 El nombre de las últimas experiencias profesionales

En función del sector o de la empresa, las denominaciones de los puestos pueden variar. Así, para un puesto de Comercial, el candidato puede haber ejercido ya en un puesto idéntico, pero bajo un nombre distinto como “Teleoperador”, “Técnico-comercial”, “Key Account Manager” o “Business Developer”.

La última experiencia profesional es importante, pero no debe ser la única experiencia que se analice. Si el resto de experiencias son relativamente recientes (no más de 3 años), hay que tomarlas igualmente en consideración de cara a la evaluación de las competencias reales del candidato.

El caso particular de los jóvenes graduados / estudiantes

Es poco frecuente que los estudiantes que se presentan para una beca ya tengan experiencias profesionales similares. Por tanto, la preselección de las candidaturas se realizará en función de la formación en curso, de los centros de interés o de las experiencias asociativas.

🗨️ La personalización

Al personalizar el título de su CV (según la denominación específica del puesto), el candidato demuestra que ha puesto atención y cuidado en su candidatura.

Los reclutadores lo saben: los candidatos envían centenares de candidaturas durante su búsqueda de empleo. Por ello prefieren un CV que utilice la expresión  «Community Manager» que una denominación del sector de actividad genérica como «Comunicación y Marketing».

Un título de CV adaptado es una primera señal de la motivación del candidato: cuando se trata de analizar rápidamente un gran volumen de candidaturas, este elemento puede marcar la diferencia.

🖋️ La ortografía y la gramática

Para puestos cualificados, es necesario verificar que el CV no contiene faltas de ortografía. Los errores pueden revelar una falta de rigor.

Una gramática y una ortografía impecables son una cualidad necesaria para cierto tipo de puestos que requieren escribir, sobre todo a clientes (contable, asistente, administrativo/a), pero no es descalificador para puestos más operacionales (asesor/a de ventas).

¡Una vez realizado este análisis rápido, la criba puede comenzar!

En general, los candidatos pueden ponerse en 3 “categorías” diferentes:

o    Para llamar.

o    Podría encajar con el puesto (puntos a verificar).

o    Para rechazar.

 

Las herramientas de ayuda para tomar la decisión

Existe una multitud de herramientas, digitales o no, que pueden ayudar a los reclutadores a ganar mucho tiempo.

¿Cuáles son las herramientas más útiles para una preselección rápida de candidaturas?

 

El matching de CV

La tecnología de matching se ha vuelto indispensable para los reclutadores que desean preseleccionar instantáneamente los candidatos más cualificados. Permite extraer los datos a partir de un CV.

Por ejemplo, la información del CV se extrae y traduce en términos genéricos. Esta tecnología también permite «convertir» un CV diseñado y redactado por el candidato, lo que se llama «formato libre», en un formato estructurado que revela la información más útil para el puesto vacante.

Se crean las tags o etiquetas, que equivalen a la información sobre el candidato (estudios, experiencias, competencias). El reclutador recibe la información relativa al candidato sin tener que analizar el CV.

 

¿Cómo podemos sustituir el CV?

 

La entrevista en vídeo diferido

La entrevista en vídeo diferido es una herramienta que puede substituir el CV para ciertos puestos para los cuales las soft skills son muy importantes o para los que los cursos o las experiencias pasadas no son determinantes. Se invita al candidato a grabar un vídeo en lugar de enviar el CV (que podrá enviarse más adelante si es necesario).

Analizar un número importante de candidaturas puede provocar a veces errores de juicio. Gracias a las herramientas tecnológicas, ahora es posible evaluar correctamente y rápidamente los CV recibidos con un riesgo de error reducido drásticamente (siempre que se rellenen correctamente los campos).

Intuitivos, se han vuelto esenciales en el marco de la contratación de gran volumen.

New call-to-action