<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1029321&amp;fmt=gif">

¿Cómo reducir los costes de captación de candidatos?

El presupuesto de captación de candidatos representa grandes sumas en el presupuesto total de las contrataciones. ¿Existen medios eficaces para reducir estos gastos sin perder eficacia? Investiguemos.

Según varios estudios, el coste de captación de un candidato se puede estimar entre el 15 % y el 25 % de su salario anual. Dentro de este presupuesto, se incluyen los jobboards (de 300 a 900 euros por un anuncio estándar), las empresas de contratación (entre el 10 % y el 25 % del salario anual bruto del candidato), así como el coste de las campañas de comunicación.

Estas herramientas, muy eficaces para atraer a nuevos talentos, dejan de serlo de manera casi instantánea una vez que la campaña de contratación se termina.

Dicho de otra forma, los CV dejan de llegar cuando se deja de pagar.

Sin embargo, existen soluciones eficaces para rentabilizar al máximo la captación de  candidatos una vez que la campaña ha concluido.

Reutilizar y reciclar también es bueno en la contratación

¿Por qué no «reciclar» los candidatos ya existentes en vuestra bien surtida reserva?

Después de todo, forzosamente hay perfiles que eran excelentes pero que no se pudieron seleccionar en la última etapa de contratación.

Pero ¿cuáles son las herramientas que permiten revisar rápidamente las «candidaturas antiguas» para detectar enseguida las que puedan corresponder a vuestras ofertas nuevas? Finalmente, ¿podría ser la solución para reducir los costes inherentes a la contratación?

Una base de datos mal explotada

En función de los puestos, la empresa puede recibir hasta 200 candidaturas (según el grado de atracción de la empresa, de las tareas, del contrato o del salario). Si la empresa contrata regularmente, en un año el número de candidaturas recibidas asciende a miles.

 

A falta de tiempo y herramientas adecuadas, a menudo los reclutadores vuelven a empezar el proceso de búsqueda de candidatos desde cero para cada nueva oferta. De esta forma, estudian únicamente las candidaturas recibidas tras la difusión del anuncio. Es interesante, no obstante, analizar ciertos CV recogidos anteriormente para las nuevas oportunidades. Lamentablemente, estos CV caen en el olvido cuando se ocupa el puesto.

Las candidaturas espontáneas son otro ejemplo de base de datos mal explotada.

Con raras excepciones, es poco frecuente que correspondan con los puestos a cubrir en un momento determinado. Sin embargo, no hay que pasar por alto estas candidaturas, a menudo dejadas sin respuesta, ya que pueden ser una fuente de captación de candidatos muy útil a medio o largo plazo.

Las numerosas virtudes de crear una cartera

Si vuestra empresa contrata perfiles relativamente similares durante todo el año, sería una pena no sacar más provecho de esa cartera.

Más allá del aspecto financiero, optimizar mejor vuestro banco de reservas os permitirá también ahorrar un tiempo considerable: podríais utilizarlo en cuanto haya una vacante.

Además, los candidatos que hay en la base de datos ya conocen la empresa y buscan una nueva oportunidad. Ya han decidido que el puesto y la empresa se ajustan a sus necesidades.

¿Y qué decir de la experiencia del candidato? ¡Un candidato cuya candidatura ha sido descartada y que más tarde vuelve a ser contactado para un nuevo puesto se siente realmente valorado por la empresa «que ha pensado en él»!

Las soluciones digitales Clever Connect

La preselección automatizada

Las soluciones tecnológicas desarrolladas por Cleverconnect permiten interpretar la información que contiene un CV extrayéndola y creando así una cvteca.

La tecnología de procesamiento del lenguaje natural (NPL) permite que esta herramienta sea capaz de descifrar el nivel de experiencia del candidato, el número de años de formación o los trabajos realizados.

Para utilizar esta solución, el reclutador solo tiene que establecer los parámetros de búsqueda (los criterios esenciales) para hacerlos coincidir lo máximo posible con el análisis de las candidaturas.

En pocos clics, el reclutador ve aparecer una short-list de los mejores perfiles en función de la oferta. Se analizan todas las candidaturas de una base de datos. Así los candidatos más recientes se enfrentan al conjunto del banco de reservas gracias a la preselección automatizada.

El sistema de scoring

Para cada búsqueda, el reclutador indica los criterios deseados y el orden de importancia (nivel de estudios, nivel de experiencia, utilización de herramientas o programas, permiso de conducir, etc.). Entonces se atribuye un porcentaje de correspondencia con la candidatura directamente a cada perfil.

El reclutador puede comprender la puntuación gracias a los marcadores de puntuación individuales de cada criterio (por ejemplo: nivel de experiencia 60 %, lugar de trabajo 20 %).

Un candidato es calificado de «bueno» cuando su tasa de coincidencia llega al 75 %.

Las soluciones de Cleverconnect permiten reducir significativamente los costes de captación de candidatos optimizando el banco de reservas gracias al scoring y al matching.

De esta forma, ningún CV pasa desapercibido al reclutador, que finalmente puede reducir el alcance de sus campañas de contratación externas.