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¿Cómo evaluar la motivación de tus candidatos?

¿Cómo evaluar la motivación de tus candidatos?

Con el fin de limitar los errores de contratación o clasificar un gran volumen de solicitudes recibidas, parece necesario poner a prueba la motivación de los candidatos mediante un proceso de contratación exigente.

"¿Qué te motiva de esta oferta de trabajo, de la empresa?

Esta pregunta es imprescindible para los candidatos... pero no siempre sirve para conocer sus verdaderas intenciones.

Un sentimiento difícil de identificar

Cuando se trata de soft skills (por ejemplo, habilidades técnicas) y soft skills (la capacidad del candidato para integrarse en el entorno), los reclutadores saben cómo reconocer y probar a los candidatos.

Pero en cuanto se trata de la motivación, las cosas se vuelven más complejas. Mientras que la detección de las hard skills es sencilla (la parte técnica es facilmente demostrable), ¿cómo se puede percibir la motivación?

La motivación de los candidatos es realmente un laberinto complejo de entender.

¿Cómo podemos saber qué piensa realmente el candidato sobre el puesto o la empresa? ¿Es sincero su entusiasmo? No siempre es fácil para los reclutadores discernir los verdaderos sentimientos de los candidatos.

Las empresas buscan candidatos que transmitan seguridad

Por regla general, la empresa define a un buen candidato como un candidato motivado y competente que será capaz de adaptarse a la cultura de la empresa. Se dice que un candidato motivado se integrará más rápidamente en un equipo, permanecerá más tiempo y será más productivo...

Es por esto que la motivación es uno de los elementos esenciales en la toma de decisiones de los reclutadores.

Como en el amor, no existe la motivación, sino la prueba de la motivación.

¿Podemos comprobar la motivación de los candidatos sin ahuyentarlos? 

Los reclutadores parecen haber encontrado la solución para comprobar la motivación: un candidate journey exigente: test de personalidad, juegos de rol, entrevistas múltiples, etc.

Pero, ¿no se corre el riesgo de que esta intransigencia ahuyente a los buenos candidatos, especialmente los que ya ocupan un puesto, por ejemplo?

A los reclutadores les gusta los candidatos que parecen seguros de su decisión y que son capaces de explicar sus planes de carrera de forma clara. Pero no todos los candidatos motivados son elocuentes.

¿Es necesario entonces tener habilidades interpersonales bien desarrolladas para tener éxito en las tareas posteriores? ¿No se corre el riesgo de pasar por alto a ciertos candidatos talentosos y competentes que no han sabido explicar su motivación o que no son muy expresivos?

La entrevista formal: una herramienta esencial para comprobar la motivación

La carta de motivacion es, como su nombre indica, una forma de mostrar en unos pocos párrafos el firme deseo de incorporarse a una empresa. Sin embargo, este ejercicio es cada vez menos relevante porque los candidatos suelen producir contenidos que se basan siempre en un modelo similar.

La motivación puede detectarse especialmente en la segunda fase del proceso de contratación, a través de una entrevista.

Detectar la motivación con preguntas específicas

El reclutador tiene una serie de preguntas clásicas para hacerse una mejor idea de la motivación del candidato (lista no exhaustiva):

  • ¿Dónde se ve dentro de 5 años?
  • ¿Cuál es su entorno de trabajo ideal?
  • ¿Qué le motivó a presentarse?
  • ¿Cuál ha sido su peor experiencia laboral?
  • ¿Por qué debería ser elegido?
  • ¿Tiene alguna pregunta?

No hay respuestas "correctas" o "incorrectas" a estas preguntas, su propósito es comprender mejor las expectativas de los candidatos.

Sin embargo, este ejercicio impuesto durante las entrevistas de trabajo puede resultar desagradable para los candidatos que sienten que repiten lo mismo una y otra vez (y que, en consecuencia, no siempre muestran gran autenticidad en sus respuestas).

De hecho, es habitual que los candidatos esperen estas "preguntas trampa" y orienten sus respuestas a lo que creen que el reclutador quiere oír. En otras palabras, los candidatos bien preparados y entrenados pueden tener éxito en esta fase de la contratación sin estar especialmente motivados para el trabajo.

¿No existe el riesgo de que la entrevista esté sesgada, según el grado de preparación y la fluidez verbal del candidato?

Detectar la motivación a través de la comunicación no verbal

Lo que el candidato quiere mostrar -u ocultar- puede estar en disonancia con su comunicación no verbal. ¡Así que puedes encontrar muchas pistas aquí!

El primer elemento que hay que tener en cuenta es, obviamente, el contacto visual: una mirada huidiza despierta inmediatamente la desconfianza...

A continuación, el análisis se centra en :

La postura del candidato (relajada, tensa)

¿La actitud durante la entrevista (una actitud proactiva o pasiva)? 

¿Toma notas durante la entrevista? 📋

¿Practica la escucha activa? 👂

La voz (tono y volumen) 🎙️

(¿Una voz tranquila y audible es un signo de motivación (o de confianza)?

Los reclutadores examinan las habilidades interpersonales, especialmente cuando el candidato estará en contacto con los clientes como parte de sus funciones.

 

¿Coincide el comportamiento en la entrevista con las cualidades descritas en el CV?

El reclutador también está atento a ciertos signos, en función de lo que se menciona en el Curriculum.

Cuando un candidato menciona "enérgico" en sus habilidades, el reclutador espera ver esta cualidad reflejada en los intercambios.

Si el candidato no se muestra nada enérgico en la entrevista, el reclutador puede preguntarse si ha exagerado sus cualidades o si carece de la objetividad necesaria para conocer sus propios puntos fuertes y débiles.

¿Cómo evitar que se penalice a los candidatos con poca expresion oral? 

El estudio de la comunicación no verbal para medir la motivación de los candidatos tiene sus límites. De hecho, algunos candidatos, presionados por el estrés y la ansiedad de la entrevista, pueden perder rápidamente la compostura a pesar de su gran motivación.

Si un candidato parece tímido, vacilante en sus respuestas, esto no demuestra falta de motivación o incompetencia.

Herramientas de reclutamiento innovadores, al servicio de los candidatos

Recientemente han surgido una serie de herramientas digitales de contratación que ayudan a detectar la motivación de los candidatos y les ofrecen la oportunidad de mostrar su personalidad de una forma mucho menos intimidatoria.

La entrevista en video diferido

La videoentrevista en diferido no tiene lugar en tiempo real y, por tanto, permite al candidato prepararse como quiera y emitir el vídeo unicamente cuando esté listo.

En la práctica, el candidato recibe una serie de preguntas que responde en formato de vídeo.

El reclutador puede decidir enviar las preguntas por adelantado. El candidato puede rehacer el vídeo tantas veces como considere necesario: así tiene un control total sobre su mensaje.

Los reclutadores, por su parte, pueden detectar las habilidades de comportamiento de los candidatos durante el vídeo como lo harían en una entrevista, con la diferencia de que no ponen a los candidatos que se sienten observados en una situación de estrés (¡y sólo pueden observar la parte superior del cuerpo!).

Ver el vídeo es también una oportunidad para juzgar el grado de preparación.

Así, la autenticidad y la motivación son más evidentes en una entrevista en diferido por vídeo que en una entrevista cara a cara.

Las herramientas de e-assessment (evaluación electrónica)

Los tests en línea pueden enviarse a los candidatos, antes o después de cualquier contacto. Se trata de herramientas de evaluación electrónica. Los candidatos pueden responder a una serie de cuestionarios sobre personalidad, motivación, lógica e incluso creatividad.

Existen principalmente dos tipos de pruebas:

    • Ejercicios de situaciones de trabajo para certificar las competencias técnicas
    • Pruebas psicométricas (personalidad, razonamiento)

Estas pruebas proporcionan una visión precisa de las cualidades de comportamiento de los candidatos.

Más concretamente, estas pruebas son capaces de distinguir las fortalezas del candidato, así como la correspondencia entre su personalidad, sus aptitudes y el puesto.

Algunos candidatos cuyo CV no es perfecto pueden tener una segunda oportunidad gracias a estas pruebas. Así, la evaluación electrónica promueve la diversidad y la igualdad de oportunidades.

Sin embargo, los resultados deben tomarse con precaución, ya que se basan principalmente en la inteligencia artificial y no en la toma de decisiones humanas.

El juego de escape “jobdating”

El juego de escape estilo jobdating tiene la forma de un juego, donde los candidatos son "prisioneros" en una habitación 🚪. Tienen que resolver acertijos para escapar. Al final de la sesión se les suele invitar a realizar una entrevista individual para hablar de su rendimiento.

Esta herramienta es especialmente adecuada para los puestos que requieren capacidad de gestión, resistencia a la presión y capacidad de escucha.

Este juego hace que el candidato se olvide del proceso de contratación: será más capaz de mostrar sus habilidades personales y rasgos de personalidad.

Este método ayuda a comprender los comportamientos en equipo, que son muy útiles de observar para los puestos directivos y de ventas.

✔️¿Quién dará un paso adelante y mostrará su capacidad de liderazgo?

✔️¿Quién ocupará el asiento de atrás?

✔️¿Quién será muy creativo?

 

La recreacion de situaciones profesionales durante la entrevista de trabajo

Los reclutadores pueden utilizar una simulación de una o más situaciones de trabajo durante la entrevista para evaluar la motivación de los candidatos.

El objetivo es analizar la determinación, la motivación y la resistencia del candidato en situaciones complejas.

Sin embargo, esta práctica tiene sus límites. Ante la puesta en escena y la teatralidad, el candidato puede sentirse avergonzado e incapaz de mostrar todas sus cualidades.

En la empresa especialista en ciberseguridad Wallix, todos los perfiles comerciales pasan por esta etapa para revelar su potencial. Salomé Ragot, Directora de Adquisición de Talentos, explica:

"El proceso está menos estandarizado que para un perfil técnico. Por lo tanto, podemos divertirnos durante la entrevista. Nos gusta lo que hacemos y lo demostramos. Proponemos al candidato una situación en la que pueda vendernos nuestro producto o el antiguo producto al que está acostumbrado. Les tomamos un poco el pelo en este punto haciendo el papel de prospecto reacio".

 

El jobdating online

El jobdating en línea es una sesión de reclutamiento en línea que generalmente se lleva a cabo durante un día o medio día.

Los encuentros entre las empresas y los candidatos tienen lugar por videoconferencia, en forma de entrevistas de trabajo individuales o en grupo en sesiones de unos diez minutos. ⏲️

Las empresas y los candidatos se reúnen en esta ocasión sin conocerse necesariamente.

Para los reclutadores, el ahorro de tiempo en este tipo de entrevistas es considerable. También les permite renovar el repertorio de candidatos adquiriendo perfiles que no se habrían presentado inicialmente.

Los reclutadores no basan sus entrevistas en el CV o la carta de motivacion, sino en el interaccion para hacerse una idea del candidato. Así, los candidatos pueden exponer su personalidad.

Sin embargo, este tipo de práctica sólo es pertinente para los puestos muy solicitados, que aportarán un gran volumen de solicitudes. 

Todas estas innovadoras herramientas de contratación contribuyen a demostrar la motivación de los candidatos.

No obstante, las mejores herramientas siguen siendo las que permiten detectar la motivación de los candidatos sin aportar limitaciones adicionales, como la entrevista en vídeo diferido.

 

Todo lo que siempre quisiste saber sobre la videoentrevista