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¿Cómo detectar un perfil de alto potencial en una entrevista?

Hoy en día, la detección de perfiles de alto potencial es un verdadero reto para las empresas. ¿Cuáles son? ¿Cómo reconocerlos y diferenciarlos? ¿Y cómo identificarlos en una entrevista? Te lo explicamos.

¿Qué es un perfil de alto potencial?

Son creativos, innovadores, intuitivos, hipersensibles, curiosos, perfeccionistas o empáticos y cuentan con habilidades por encima de lo normal. Los altos potenciales intelectuales (API) o emocionales (APE)... son perfiles que se salen un poco de la regla, y que muchas veces son difíciles de identificar en una entrevista. Tienen liderazgo, ambición, resistencia al estrés y una capacidad de aprender rápidamente, o incluso un gusto pronunciado por los desafíos que los convierten en una verdadera ventaja para la empresa.

Sin embargo, puede que les cueste encontrar su lugar en una empresa, especialmente los altos potenciales intelectuales. A menudo incomprendidos, no siempre gozan de carreras deslumbrantes y pueden incluso experimentar fracaso profesional tras fracaso. De hecho, los API suelen requerir una atención especial para prosperar en una empresa.

API, APE… ¿cómo reconocer los verdaderos altos potenciales?

Los APE - Alto Potencial Emocional

El "Alto Potencial Emocional" no es otra cosa que un individuo con una inteligencia emocional extrema. ¿Qué es la inteligencia emocional?

Dos psicólogos norteamericanos, Peter Salovey y Jack Mayer, especialistas en psicología, fueron los primeros en utilizar y conceptualizar esta expresión en los años 90 (posteriormente popularizada por Daniel Goleman). Según ellos, la inteligencia emocional se define por "la capacidad de percibir y expresar emociones, de integrarlas para facilitar el pensamiento, de comprender y razonar con ellas, y de regularlas en uno mismo y en los demás".

En otras palabras, los APE son empáticos: son capaces de comprender, gestionar y utilizar sus emociones y las de los demás.

Los altos potenciales emocionales son capaces de recuperarse de situaciones complejas y, en general, son resistentes. Apasionados y de mente abierta, han nacido para gestionar. Saben tomar decisiones en el momento oportuno.

Es conveniente que las empresas sepan captarlos para integrarlos en su estrategia de desarrollo.

Los API - Altos Potenciales Intelectuales

A menudo se les llama superdotados, precoces, genios, prodigios o cebras.

Un individuo es calificado como API, "Alto Potencial Intelectual", cuando su coeficiente intelectual (CI) es igual o superior a 130. Los individuos con un CI de 160 se identifican como MAPI: “Muy Alto Potencial Intelectual”.

Los API desarrollan una forma de pensar compleja que a menudo es inseparable de su gran sensibilidad. Introvertidos, tímidos, hipersensibles, son personas con una gran curiosidad así como una extraordinaria facilidad de aprendizaje, memorización y concentración

Los API no siempre se atreven a revelar su potencial por miedo a ser etiquetados 🏷️.

Para algunos API, la línea con el trastorno del espectro autista (TEA) puede ser muy delgada y esta diferencia les encierra en un entorno en el que se sienten constantemente desfasados con respecto a los demás.

¿Cómo identificar estos perfiles de alto potencial en el proceso de reclutamiento?

La entrevista en vídeo diferido desde la fase de pre-cualificación

La entrevista en video diferido permite dinamizar el proceso de reclutamiento de forma innovadora y descubrir a los candidatos y sus personalidades desde otro ángulo y de manera informal.

Un verdadero ahorro de tiempo para los reclutadores, es también una manera de dar la oportunidad de revelarse a los perfiles atípicos, cuando podrían no haber sido seleccionados únicamente por sus CVs.

¡Y aún más! La noción de las soft-skills, es decir, las habilidades de comportamiento, es un tema importante en el reclutamiento laboral actual. La entrevista de video en diferido ha demostrado su utilidad, por un lado, para detectar las habilidades blandas de los candidatos y, por otro, para capturar perfiles de alto potencial.

El reclutador, que recibe los vídeos, observa las cualidades humanas del candidato. De él o ella depende el saber dirigir sus preguntas para detectar el alto potencial: "Cuéntanos una situación en la que hayas tenido que tomar una decisión importante", "Imagina que te encuentras en medio de un conflicto entre dos compañeros, ¿cómo manejarías esta situación? ".

Para el candidato, es una oportunidad para llamar la atención del reclutador y destacar entre los demás gracias a su temperamento, presencia, discurso o incluso sus gestos.

Los tests de evaluación

Los tests de evaluación son un método eficaz para detectar el potencial de los líderes del mañana. Se recomienda enormemente utilizarlos en el proceso de reclutamiento para evaluar las habilidades de comportamiento de los candidatos y encontrar los mejores talentos.

Entre los tests más conocidos y utilizados en el mundo del reclutamiento tenemos: PAPI, SOSIE, MBTI, The Big Five.

  • PAPI, uno de los primeros tests de personalidad utilizados para evaluar el comportamiento profesional de los candidatos.
  • El test SOSIE, bien conocido por los reclutadores por juzgar también a los candidatos por su motivación.
  • El Big Five mide los cinco rasgos principales de la personalidad de un individuo y permite al reclutador asegurarse de que estos rasgos encajan con la cultura de la empresa.
  • Para profundizar en el conocimiento psicológico de los candidatos, el Test Indicador Myers-Briggs (MBTI) permite identificar hasta 16 tipos de personalidad: directivo, empresario, organizador, inventor, etc.
  • La CTA (Watson Glaser) o Evaluación de Pensamiento Crítico, también puede utilizarse para evaluar el juicio analítico de un candidato, en particular el de uno de alto potencial, para determinar su capacidad de razonar objetivamente y medir su pensamiento crítico. Estas habilidades son obviamente necesarias para que los futuros directivos y ejecutivos puedan tomar una decisión

Todas estas pruebas nos permiten asegurar un análisis real, exhaustivo, fiable y objetivo de las facultades de los candidatos y así identificar los perfiles de alto potencial, que podrán desarrollar, en un futuro más o menos próximo, competencias útiles y favorables para la empresa.

Assessment center y juegos de rol

Otros métodos también utilizados para evaluar las soft-skills de los candidatos y detectar los directivos y ejecutivos superiores son los assessment center, los juegos de rol, etc… Estas soluciones de RRHH sirven para complementar el CV, la entrevista en video diferido y la entrevista física.

No solo son eficaces para revelar los altos potenciales , sino también para identificar la diferentes formas de inteligencia, la base de la inteligencia colectiva.

Expectativas diferentes de acuerdo a la forma de inteligencia

Estos métodos de poner a los candidatos en situaciones y observar su comportamiento y reacciones no se utilizan necesariamente para seleccionar a los mejores.

Algunos candidatos resultan ser futuros directivos de la empresa y otros, por el contrario, pueden sentirse incómodos y encontrarse con dificultades para mostrar su potencial en situaciones estresantes. Este es a veces el caso de los API con un coeficiente intelectual superior a la media que se sienten incómodos en un contexto de observación.

Alto Potencial: una promesa de rendimiento para la empresa

Hoy en día, la detección de "talentos" o "altos potenciales" es un gran reto para los equipos de RRHH. A las empresas les interesa contar también con estos perfiles para garantizar su rendimiento y éxito en un mercado cada día más competitivo.

Pero hay que tener cuidado de diferenciar entre APE y API. Mientras que algunos de ellos encajan de forma natural en la dinámica de la empresa e incluso pueden pasar a ocupar puestos de alta responsabilidad, otros, que a veces son emocionalmente inmaduros, necesitan un apoyo mayor para integrarse y prosperar en la empresa.

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