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Cómo dar una oportunidad a perfiles atípicos

La transformación digital no deja de avanzar y durante los próximos años seguirán surgiendo muchos trabajos nuevos.
Quizá sea el momento de dar una oportunidad a perfiles que sepan adaptarse y evolucionar al mismo ritmo que las empresas. Los que los reclutadores califican de «atípicos».

Auténticas navajas suizas, seducen cada vez más a las empresas por la diversidad de sus competencias. ¿Cómo captarlos? ¿Qué lugar darles en la empresa y por qué fidelizarlos? Es el tema de este artículo.

1.Los perfiles atípicos: ¿quiénes son?

Individuos con trayectorias distintas, heterogéneas, no lineales, pueden ser también slashers (o multi activos). Perfiles fuera de la norma, multi potenciales, no convencionales, sin olvidar a los autodidactas… ¿Cuántas definiciones posibles hay para estos perfiles llamados «atípicos»?

Los perfiles atípicos son simplemente personalidades diferentes a las que se consideran la norma. En busca de sentido, se atreven a tomar caminos distintos para crecer en su vida profesional. Se caracterizan también por la originalidad de su trayectoria educativa y profesional y destacan por su singularidad en el mundo del trabajo. ¡No existe un perfil, sino perfiles atípicos!

2. Las razones para darles un lugar en la empresa

La crítica que se hace frecuentemente a estos perfiles atípicos es su supuesta inestabilidad. Su trayectoria no lineal es también una prueba de agilidad, de flexibilidad y de polivalencia. La capacidad de adaptarse rápidamente, en tiempos de crisis o de gran crecimiento, se convierte en una gran habilidad. A las personas abiertas de mente no les da miedo lo desconocido. ¡Al contrario! Cambiar de trabajo, de equipo o de proyecto es un auténtico reto para ellas. Ven en ello la oportunidad de aprender algo nuevo de su profesión y de adquirir competencias nuevas.

Su trayectoria no lineal les obliga a demostrar que están en su sitio y que la empresa no se ha equivocado al confiar en ellas. Por tanto, están muy comprometidas con el trabajo y esta motivación es una fortaleza para la empresa.

3. Las claves para atraer a estos perfiles en busca de sentido

Las empresas que tienen tendencia a mantenerse fieles a los títulos y a las descripciones de los puestos, deben innovar para diferenciarse y contratar mejor. Para ello, no tienen que dudar en ampliar las fuentes e ir más allá de los procesos de contratación tradicionales: cooptación, formato vídeo, eventos de RH…

Los sitios web de empleo permiten llamar la atención de futuros talentos. Son una herramienta eficaz para sobresalir y promover tu marca empleador. Un sitio bien concebido permite a los candidatos proyectarse y así pulir su CV antes de enviarlo.

La redacción del anuncio es esencial para dirigirse a perfiles buenos y evitar clones. Antes de lanzarse, hay que hacerse dos preguntas: «¿Qué voy a aportar al candidato?» y «¿Qué espero de él?». Los perfiles atípicos no se identifican con un anuncio demasiado restrictivo. Por tanto, es necesario poner de relieve la mentalidad abierta de la empresa, apostando por las competencias en lugar de por el título.

El inbound recruiting consiste en crear contenido de calidad para atraer a los mejores talentos y animarles a unirse a la empresa gracias a un blog y a una mayor presencia en redes sociales. El objetivo: reforzar la marca empleador, invitar a los candidatos a postular y aumentar el número de un tipo de candidato concreto.

4. Contratar de otra forma: apostar por las soft-skills y las mad-skills

La empatía, la gestión del estrés, la creatividad… son soft skills, también conocidas como competencias conductuales del candidato.

Las aficiones, los centros de interés y el ocio son mad-skills: las competencias diferenciadoras, propias de los candidatos atípicos. ¿Cómo detectarlas durante la selección?

  •       Lee el CV entre líneas e invierte más tiempo en leer cada CV. El objetivo: identificar la experiencia, adivinar el conocimiento, detectar las cualidades personales.
  •       Prueba la contratación sin CV con entrevista en vídeo diferido. La solución de los reclutadores para evaluar la personalidad antes de seguir adelante con el proceso. Para el candidato, es la ocasión de explicar en detalle la diversidad de su trayectoria.
  •       Evalúa los candidatos con tests de personalidad que pongan de manifiesto las características de su carácter, su estabilidad emocional o su motivación.
  •       Integra el assessment center en el proceso y propón su puesta en marcha para descubrir el talento de los candidatos en acción.

5. La entrevista: ¿cómo evaluar los perfiles atípicos?

El reto de la entrevista es identificar la personalidad del candidato y asegurarse de que encontrará su sitio en la empresa.

En esta etapa, es importante que el manager esté presente. Hay que preparar una lista de preguntas con antelación, tanto conductuales como situacionales: «Imagina que tu jefe te encomienda una tarea con una fecha de entrega y la jornada no se desarrolla como estaba previsto. ¿Qué haces?», «Háblame de alguna vez en que hayas estado en desacuerdo con un compañero. ¿Cómo has gestionado la situación?». ¿El objetivo? Evaluar diferentes criterios definidos con el manager.

Todo lo que siempre quisiste saber sobre la videoentrevista

La entrevista debe estar estructurada según la misma lista de preguntas para todos los candidatos. Es la mejor forma de evaluar los perfiles con un esquema de lectura idéntico y de asegurarse de tomar la decisión correcta para la empresa.

Siempre existe cierto riesgo cuando se contrata un perfil atípico. Pero en un contexto como el actual en el que la adaptabilidad se ha convertido en una competencia esencial, ¡quizá haya llegado el momento de darles la oportunidad de demostrar de qué son capaces!