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Wo liegen die Grenzen des Social Recruiting?

Wo liegen die Grenzen des Social Recruiting?

Auf ihrer Suche nach neuen Kanälen, um Kandidaten zu finden, wenden sich Unternehmen ganz automatisch den sozialen Netzwerken zu. Ein großer Teil der Bevölkerung verwendet sie und sie erweisen sich dank ihrer Filterfunktionen als effizientes Instrument mit einer hohen Präzision. Sie entpuppen sich als reichhaltige Datenbank, die noch dazu regelmäßig von den Usern selbst gefüllt wird.Die sozialen Netzwerke sind somit für Personaler zu einem unverzichtbaren Tool geworden.

Sie erlauben es Unternehmen zum einen, mit den Kandidaten zu kommunizieren, um die Arbeitgebermarke zu verbessern, zum anderen aber auch, Informationen über einen Kandidaten zu sammeln und interessante Profile aufzustöbern.

Aber auch wenn die sozialen Netzwerke bei der Talentsuche relevant und nützlich sind, so gibt es für das Social Recruiting (oder auch Social Hiring) doch auch Grenzen.

Rascher Überblick über das Social Recruiting

Schauen wir uns zunächst einmal die wichtigsten sozialen Netzwerke an, die für das Recruiting verwendet werden.

Das Social Recruiting in Europa geschieht zum größten Teil über die Plattformen LinkedIn, Facebook, Twitter und Instagram. Dazu kommen noch einige weitere Netzwerke wie TikTok und YouTube, die jedoch nur Nebenrollen spielen. Generell ist LinkedIn bei der Personalsuche nach Führungspositionen führend (in Bereichen wie Vertrieb, Informatik oder Ingenieurswissenschaften), während Unternehmen technische Profile eher auf Facebook und YouTube suchen.

Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche weitere Netzwerke, auf denen Unternehmen spezialisierte Profile finden können: Design (Behance, Dribbble, deviantART…), Entwicklung (Stack overflow, GitHub, Reddit…), Ingenieure (GrabCAD), Experten für maschinelles Lernen und Datenwissenschaften (Kaggle), etc.

Die sozialen Netzwerke genügen nicht, um gute Kandidaten zu finden

Mithilfe der sozialen Netzwerke kann ein Unternehmen Filter einsetzen und Profile finden, die ihren gewählten Kriterien entsprechen. Dennoch sind die Kanäle meist nicht ausreichend, um Talente zu finden.

Wo stößt die Kandidatensuche in den sozialen Netzwerken also an ihre Grenzen?

👉 Je nach gesuchtem Profil sind Personaler gezwungen, mehrere verschiedene soziale Netzwerke zu nutzen. Die Vielfalt der Kanäle je nach Zielgruppe kann die Arbeit also stark verkomplizieren.

👉 In den allerwenigsten sozialen Netzwerken ist es möglich zu erkennen, ob eine Person eine Arbeit sucht oder neuen Möglichkeiten offen gegenübersteht – außer wenn sie sich ganz klar als arbeitsuchend zu erkennen gibt (zum Beispiel mit dem Logo oder dem Titel „Open for Work“ auf LinkedIn)

👉 Die Profile sind nicht immer auf dem neusten Stand und man kann nur schwer erkennen, ob sie es sind. Tatsächlich wird das eigene Profil in der Regel in einer Periode der Arbeitssuche aktualisiert. Informationen können außerdem sehr lückenhaft sein, vor allem wenn der aktuelle Job eine gewisse Geheimhaltung in Bezug auf Aufgaben, Kunden usw. erfordert. Das alles kann die Informationen verfälschen und demzufolge Zeit kosten.

👉 Die Kandidaten denken nicht immer daran, in einem der sozialen Netzwerke nach einer neuen Arbeitsstelle zu suchen. Nur jeder vierte Deutsche nutzt Xing für seine Arbeitssuche, gar nur jeder fünfte LinkedIn. Die anderen sozialen Netzwerke werden umso weniger für die Jobsuche genutzt. 

👉 Seltene Profile werden sehr häufig von potenziellen Arbeitgebern angeworben, weshalb sie veröffentlichten Stellenangeboten keine Beachtung mehr schenken.

👉 Die Internetnutzer sind es gewohnt, weder ihre Identität, noch die volle Wahrheit zu ihrem Lebenslauf in sozialen Netzwerken wie Facebook preiszugeben. Bei LinkedIn wiederum sind in der Regel Kontaktdaten (Telefonnummer und E-Mail-Adresse) nicht frei sichtbar, was die Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten auf den internen Messenger-Dienst der Plattform beschränkt

👉 Eine Kontaktaufnahme über ein soziales Netzwerk kann als aufdringlich wahrgenommen werden. Ein Kandidat wählt ein soziales Netzwerk normalerweise nach seinen Vorlieben, um mit seiner Community zu kommunizieren – und nicht, um von Recruitern belästigt zu werden. Es sei denn, es handelt sich um ein berufliches Netzwerk.

Direkte Kontaktaufnahme in den sozialen Netzwerken – aber auf die sanfte Art

Bei der Kontaktaufnahme in den sozialen Netzwerken wird generell angeraten, eine persönliche Nachricht zu schicken, um so die Chancen zu erhöhen, dass die Kontaktanfrage akzeptiert wird.

Sollten Sie eine Stellenanzeige veröffentlicht haben, sollten Sie diese nicht in diese Direktnachricht einbauen. Ihr Grundziel besteht in einer Kontaktaufnahme, ohne direkt zu aufdringlich oder insistierend wirken zu wollen.

Ergebnis: Erst nach einigen Nachrichten werden Sie wissen, ob eine Person an Ihrer Stellenausschreibung interessiert ist oder nicht.

Warum bei Ihrem Sourcing nicht auf den Lebenslauf-Pool setzen?

Die sozialen Netzwerke sind ein gutes Sourcing-Tool, aber nicht das einzige. Zusammen mit anderen Instrumenten wie einem Lebenslauf-Pool können sie sich als deutlich effizienter erweisen.

CleverConnect bietet einen kompletten Lebenslauf-Pool mit rund 4 Millionen Kandidaten, die ihr Einverständnis gegeben haben, für eine Stelle kontaktiert zu werden. Die Personaler können direkt auf die aktualisierten Profilinformationen zugreifen und so ihre Stellenangebote verschicken.

Diese Lösung ermöglicht es Personalern, nur jene Profile anzeigen zu lassen, die ihren Suchkriterien entsprechen. Sie laden dafür einfach nur das Stellenangebot hoch und sehen sofort die Lebensläufe der Kandidaten, die zu der Stelle passen.

Zeitraubende Verknüpfungssuchen können so vermieden werden. Der Beweis: 97 % der Nutzer finden die Matching-Suche einfach in der Anwendung, intuitiv und schnell.

Ein reichhaltiger und aktualisierter Lebenslauf-Pool vereinfacht das Filtern, erleichtert die Kontaktaufnahme und hilft so, wertvolle Zeit zu gewinnen.

13 praktische Tipps zur Verbesserung Ihrer Karriereseite

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