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Den “War of Talents” mit modernen Recruiting-Technologien bezwingen

Den “War of Talents” mit Technologien bezwingen

Unser Bewerbermarkt  ist umkämpft, die Suche nach raren Profilen wird immer schwieriger. Welche Phänomene haben dazu geführt? Mit welchen Technologien können wir den Kampf um die Talente gewinnen?

Der Wandel des europäischen Bewerbermarktes

In den vergangenen Monaten, seit Anfang der Corona-Pandemie, können wir einen Wandel bei den Unternehmen in ganz Europa feststellen. Durch andauernde Lockdowns, Konjunkturrückgänge und/oder -aufschwünge hat sich die Personalbeschaffung alles andere als einfach gestaltet. Unternehmen müssen neue Möglichkeiten finden, um auf ihre offenen Stellen aufmerksam zu machen. Dem Zugrunde liegen drei Phänomene: 

  • Die Corona-Pandemie hatte einen starken Einfluss auf die Budgets der Personalbeschaffung vieler europäischen Unternehmen. Geplante Einstellungen im Jahr 2020 wurden aufgeschoben oder gänzlich zurückgezogen, sodass erst Anfang 2021 ein leichter Anstieg auf dem Stellenmarkt wieder zu erkennen war. So langsam pendelt sich die wirtschaftliche Lage wieder ein und Unternehmen nehmen ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen wieder auf. Das Problem: alle suchen gleichzeitig nach neuem Personal, die Nachfrage ist dementsprechend hoch.

  • Wünsche, Lebensziele und Ansichten über Arbeitsweisen haben sich aufgrund zahlreicher Lockdowns gewandelt. Wurde vor der Corona-Pandemie das Homeoffice in Breitem Maße noch schlicht für unmöglich gehalten, wurden während der Pandemie neue Möglichkeiten zum Vereinen von Arbeiten und Freizeit gefunden. Die neu gewonnene Zeit, durch Ausgangssperren, aber auch durch den Wegfall von Arbeitswegen, wurde zur Selbstreflexion genutzt. Viele Menschen haben ihren vorherigen Lebens- und Arbeitsstil in Frage gestellt und streben heute nach Veränderungen. Unternehmen bekommen dies durch hohe Fluktuationsraten zu spüren, auch “Turnover-Tsunami” genannt. Die betroffenen Unternehmen verlieren nicht nur geschätzte Mitarbeiter, sondern sehen sich auch der Herausforderung gestellt, diese Stellen wieder zu besetzen. Fazit: die Nachfrage an talentierten Profilen steigt! 

  • Doch auch unsere demographische Entwicklung hat einen bedeutenden Einfluss auf unseren Arbeitsmarkt. Eine immer älter werdende Bevölkerung steht einer sinkenden Geburtenrate gegenüber, mit der Konsequenz, dass in Europa in nicht mehr als 3 Jahren 3 Millionen aktive Arbeitnehmer fehlen werden. 

Dementsprechend ist das Problem offensichtlich: eine grosse Nachfrage an Einstellungen trifft auf eine geringe Anzahl an Bewerbern auf dem Markt. 

Damit Unternehmen ihren Talent Acquisition Prozess zielführend durchführen können, müssen sie dementsprechend einige Verbesserungen durchführen. Bereits getätigte Investitionen in die Anwerbung von Talenten (z.B. Stellenbörsen, Marketingkampagnen, usw.) reichen nicht aus, um den Prozess grundlegend zu verbessern. Damit die besten Bewerber in Mitarbeiter umgewandelt werden können, muss der Prozess beschleunigt werden, indem gerade diese Profile schnellstmöglich identifiziert und eingestellt werden.

Die Unterschiede des Recruitings in Europa

Es ist kein Geheimnis, dass die Unterschiede zwischen den Einstellungsprozessen in Europa vor allem von kultureller Natur sind. Während im Norden von Europa vor allem der Fokus auf Effizienz und Schnelligkeit liegt, kann es im Süden von Europa deutlich länger dauern.  

Vor allem die Rahmenbedingungen spielen hier eine besondere Rolle, insbesondere die Arbeitslosenquote hat einen Einfluss auf den Einstellungsprozess. In Ländern wie Deutschland, den Niederlanden oder Dänemark herrscht eine verhältnismäßig niedrige Arbeitslosenquote, was sich in einem Mangel an qualitativen Bewerbungen widerspiegelt. Unternehmen sehen sich gezwungen in Employer Branding, hochwertige Stellenanzeigen und -veröffentlichungen zu investieren sowie in Tools, die die Bewerber in qualifizierte Kandidaten konvertieren können. Anders sieht dies beispielsweise in Spanien, Griechenland oder Italien aus. Aufgrund der relativ hohen Arbeitslosenquote in diesen Ländern, sehen sich Unternehmen einer großen Anzahl an Bewerbungen ausgesetzt. Investitionen müssen vor allem für Produktivitäts- und Assessment Tools getätigt werden, damit zeitsparend die besten Profile aus der Masse der Bewerbungen ausgesucht werden können.

In beiden Fällen ist es jedoch wichtig, den Inhalt der Stellenanzeigen anzupassen. Mehr denn je suchen Bewerber nach Stellen, die Ihnen Flexibilität und Sinnhaftigkeit bieten. Durch den Wandel der letzten Monate genügt es nicht mehr, mit einem attraktiven Gehalt zu locken. Umso wichtiger ist es, von den neutralen Stellenanzeigen Abschied zu nehmen und interessanten Inhalten und neuen Tools Raum zu schaffen.

Matching-Technologien zur effizienten Auswahl von Bewerbern

Seit 10 Jahren hat CleverConnect stetig seine Matching-Technologie entwickelt und verbessert. Heute stellt sie eine der fortschrittlichsten Tools dar, die die Effizienz von Talent Acquisition Prozessen signifikant steigert und jeden Monat von Millionen von Bewerbern genutzt wird. 

Die Technologie basiert auf drei effizienten Tools: 

  • eine hauseigene Datenbank für Jobs und Kompetenzen, ausgestattet mit Millionen von Verknüpfungen welche sich durchgängig aktualisieren und weiterentwickeln, basierend auf dem Verhalten von Kandidaten aus der Datenbank (Stellensuche, Bewerbungen, etc.)

  • eine hauseigene Parsing-Technologie. Innerhalb von wenigen Millisekunden ermöglicht sie die Analyse einer Stellenanzeige oder eines Lebenslaufs und strukturiert die entnommenen Informationen in spezielle Kategorien welche anschließend mit der Stellen- und Kompetenzdatenbank verglichen werden 

  • eine hauseigene Scoring-Technologie, welche im Anschluss die erforderlichen Kompetenzen der Stellenanzeige mit den Fähigkeiten des Bewerbers vergleicht um eine Trefferquote zu ermitteln

Was bedeutet dies für die Praxis? Konkret ermöglicht dies den Bewerbern, in sekundenschnelle diejenigen Stellenanzeigen zu finden, die am besten zu ihrem Bewerberprofil passen - ganz einfach durch Upload ihres Lebenslaufes. 

Wie kann ich die Technologie nutzen? Unser Matching-Tool arbeitet mit allen verfügbaren Anzeigen auf unserem Jobboard Meteojob. Desweiteren ist es in unseren intelligenten Karriereseiten verfügbar, zusammen mit unserer White-Label-Technologie. Recruiter können dank unserer Technologie die Profile in ihren Datenbanken (ATS wie SAP, Workday oder Oracle) finden, die am besten zu ihrer neu angelegten Stellenanzeige passen. Es ermöglicht ihnen, frühe Bewerbungen bestmöglich zu bearbeiten und die interne Mobilität von Mitarbeitern zu fördern.

Eine neue Form des Recruitings: das zeitversetzte Videointerview

Die beste Art, einen talentierten Bewerber einzustellen und vorab seine Persönlichkeit und Fähigkeiten kennenzulernen, ist über ein persönliches Gespräch. Es erlaubt herauszufinden, ob der Bewerber die Werte des Unternehmens teilt, fachkundiges Wissen und die nötige Motivation besitzt.

Dennoch findet ein neues Tool immer häufiger Einsatz in Bewerbungsprozessen: das zeitversetzte Videointerview. Noch vor einer Einladung zu einem persönlichen Gespräch bietet das zeitversetzte Interview die Möglichkeit, steife Anschreiben und/oder das erste Telefongespräch zu ersetzen umso eine kleine Auswahl geeigneter Bewerber zu treffen. Kandidaten wird die Möglichkeit gegeben, ihre Motivationen auszudrücken - weitaus mehr als über das klassische Bewerbungsschreiben und der Recruiter bekommt einen ersten Eindruck. Wie oft haben Sie vielleicht schon einen passenden Kandidaten übersehen, da sein Anschreiben oder Lebenslauf nicht die nötigen Informationen geliefert haben? Nicht nur die verbalen Kommunikationsfähigkeiten spielen beim zeitversetzten Videointerview eine Rolle, auch der non-verbale Aspekt rückt in den Mittelpunkt.

Letztendlich bekommen Unternehmen durch diese Art der Bewerbung einen Einblick in weitaus mehr Bewerber als durch klassische Telefongespräche. Unabhängig von den erforderlichen Hard Skills für die Stelle, liegt der Fokus vor allem auf den Soft Skills! Die anschließend für ein persönliches Gespräch eingeladenen Bewerber unterscheiden sich zumeist von denjenigen, die nur aufgrund ihres Lebenslaufes ausgewählt worden wären, da  Ihnen ermöglicht wird, ihre Persönlichkeit und sozialen Kompetenzen hervorzuheben.


Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Meinungsbarometer.info entstanden. Hier geht es zum Interview mit unserem Head of Global Sales, Stéphane Brunner.